Кадровая политика организации дипломная работа

Введение

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Формирование кадровой политики организации должно формироваться в определенной последовательностиЛитвинюк А. Управление персоналом

1. Определение приоритетных целей и разработка общих принципов кадровой политики организации.

2. Формирование структуры и штата , определение потребности в персонале.

3. Кадровыйконтроллинг и поддержка системы кадровой информации.

4. Обеспечение эффективной системы мотивации и обучения персонала, программ адаптации и профессиональной подготовки.

5. Формулирование принципов распределения средств на персонал.

6. Оценка кадрового потенциала, а также, соответствие кадровой политики стратегическим целям организации.

Кадровая политика обеспечивает функциональные подсистемы организации и имеет возможность решать огромное количество вопросов, связанных с персоналом организации(прием на работу, адаптация, продвижение, высвобождение, обучение, аттестации, социальная защита и пр.), которые имеют целью обеспечить наилучшее выполнение стратегических планов компании.

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации

Основными направлениями в кадровой политике организации, выбранными на основе стратегии управления персоналом, являются Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. — СПб.: Канди, 2007 — с. 68:

— проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

— планирование потребностей организации в персонале;

— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

— подбор и расстановка кадров;

— разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

— рационализация затрат на персонал организации;

— разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

— организация труда и рабочих мест;

— разработка программ занятости и социальных программ;

— эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

— управление нововведениями в кадровой работе;

— обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

— анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

— обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

— разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — с. 32

Стратегия управления персоналом полностью зависит от стратегии кадровой политики.

Существуют три концепции стратегии кадровой политики:

Первая предполагает, что управление персоналом заключается в предоставлении и поддержания работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция считает, что персонал организации — этосамостоятельныйресурс с помощью которого можно решать текущие задачи.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Так как объектом исследования дипломной работы является торговая организация, изучим особенности формирования и реализации кадровой политики в торговой оганизации.

1.3 Особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации

Особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации связаны со спецификой труда торговых работников. По состоянию торговли судят о состоянии экономики страны и региона, поскольку структурообразующие функции торговли — генератор требований и регулятор рынка.

Труд работников торговли представляет собой организованную деятельность по доведению товаров из среды производства в сферу потребления с целью удовлетворения общественных потребностей населенияИванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — с. 204.

Труд торговых работников является составной частью совокупного общественного труда, но имеет особенности, обусловленные специфическими функциями торговли.

С одной стороны, в торговле имеют место затраты труда, связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения. В процессе движения товаров от производства к потреблению совершается целый ряд дополняющих процесс производства операций: доработка, упаковка, фасовка, сортировка, хранение, подготовка к продаже и др. Многие из них не являются функциями сферы обращения, носят чисто производственный характер. Эти затраты труда приводят к увеличению стоимости товара. Тем самым торговля принимает участие в создании национального дохода. Роль данных операций в розничной торговле имеет тенденцию к возрастанию (производство в магазинах мороженого, кулинарной продукции, выпечки и т.д.). С другой стороны, в торговле совершаются затраты труда, связанные с реализацией товаров, т.е. со сменой формы стоимости: из товарной в материальную.

Кадровая политика торгового предприятия определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами.

Традиционно выделяют следующие из них:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия).

3. Адаптация персонала.

4. Организация труда персонала.

5. Оценка персонала.

6. Стимулирование труда работников торговли.

7. Социально-бытовое обеспечение.

8. Обучение и повышение квалификации торгового персонала.

9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работниковОрганизация и управление торговым предприятием: учебник / Под ред. Л.А. Брагина, Т.П. Данько. — М.: ИНФРА-М, 2010. — с. 194.

Каждый блок представлен набором функций, реализация которых осуществляется в соответствии со структурой системы управления персоналом торгового предприятия. Характер и объем распределяемых функций определяется размером торгового предприятия.

Перестройка менеджмента торгового предприятия, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя руководителя предприятия. Необходимость комплексного подхода к реализации кадровых решений определяет требования к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудовых споров.

Важно грамотно формулировать и эффективно распределять кадровые функции между специализированными кадровыми подразделениями и руководителями линейных и функциональных подразделений. Основной объем кадровой работы сосредотачивается в руках непосредственных руководителей. В связи с этим каждый руководитель должен нести ответственность за качество этой работы и быть обучен работе с торговым персоналом. Ответственность руководителя за состояние кадровой работы в его подразделении фиксируется в должностных инструкциях.

Эффективная кадровая политикаторгового предприятия обеспечивается хорошим знанием потенциальных возможностей персонала, их сильных и слабых сторон. Это учитывается при распределении функций внутри подразделения. Обязанность руководителя — создавать благоприятные условия для реализации способностей торговых работников, постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворенности персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуацийВалевич Р.П. Экономика торгового предприятия: учеб.пособие для студентов специальности «Коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг» / Р.П. Валевич. — Мн.: Высшая школа, 2010. — с. 97.

Кадровые службы координируют работу с персоналом в торговой организации, разрабатывают информационное и методическое обеспечение кадровой работы в подразделениях, участвуют в реализации специализированных кадровых функций.

Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения, названия которых могут быть различными (отделы кадров, службы управления персоналом, службы управления трудовыми ресурсами, центры управления кадровым потенциалом). Численность персонала таких подразделений варьируется в зависимости от специфики кадровой политики и составляет в среднем от 1 до 2,5 специалиста на 100 работающихАрзуманова Т. И. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: учебник / Т. И. Арзуманова, М. Ш. Мачабели. — Москва: Дашков и К°, 2009. — с. 106.

На небольших предприятиях специализированные функции выполняются специалистом, который несет ответственность за организацию и качество работы с персоналом (например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам).

Специализированные функции по управлению торговым персоналом, сосредотачиваемые в руках одного подразделения, делятся на творческие функции, реализация которых требует специальной подготовки, и технические, обеспечивающие работу специалистов (учет, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Их соотношение с точки зрения трудозатрат составляет примерно 3/1. Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб. Она требует специальной подготовки и опыта работы. К творческим функциям относятся:

— стратегическое планирование потребности в трудовых ресурсах и их движения в организации;

— формирование структуры занятости внутри организации;

— разработка систем найма персонала и участие в ее реализации;

— разработка систем оценки персонала и стимулирования его труда, в том числе тарифных сеток, схем окладов, систем морального и материального поощрения;

— разработка специализированных программ реализации кадровой политики;

— контроль и мониторинг состояния кадров;

— организация работы по адаптации, развитию персонала, повышению его квалификации;

— разработка механизма отбора перспективных работников и их продвижения по служебной лестнице, формирование кадрового резерва;

— проведение работы по совершенствованию структуры организации;

— регулирование социально-трудовых отношений между администрацией, руководителями среднего, низового звена управления и рядовыми работниками, обеспечение психологической поддержки персонала, его социальной защиты;

— контроль и обеспечение соблюдения трудовой дисциплины;

— обеспечение рациональной организации труда, создание оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение техники безопасности, снижение риска профессиональных заболеваний;

— консультирование руководителей общего профиля по вопросам реализации кадровой работы;

— организация медицинского обслуживания работников, проведения профилактических медицинских обследований персонала;

— разработка программ социально-бытового обслуживания персонала, инструктирование технических работников по вопросам их реализации;

— координация кадровой работы между подразделениями организации;

— разработка методического и документального обеспечения кадровой работыБерезняковский В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник / В.С. Березняковский. — М.: Компания Спутник плюс, 2007. — 478 с..

Далее рассмотрим кадровую политику в современных организациях, в том числе и торговых.

Кадровая политика в современных компаниях должна быть гораздо более динамичной, исходя из условий специфики современного российского рынка. Например, ему присущи достаточно большая текучесть персонала.

Проследим общую тенденцию изменения кадровой политики в крупных и средних компаниях в крупнейших городах России. По результатам телефонного опроса, проведенного в 120 компаниях Москвы и С.-Петербурга в ноябре—декабре 2010 года среди руководителей компаний, директоров по персоналу и менеджеров по персоналу, получены различные мнения по сложившейся на кадровом рынке ситуации.

В исследовании принимали участие компании, занимающиеся розничной (60%) и оптовой торговлей (17%), а также производственные компании — 23%.

Из них большую часть составил розничный продуктовый ритейл (около 40%), FMCG/DCGсектор (товары народного потребления и длительного пользования) — 35%, оборудование и строительство — 19%. Остальную часть составили: обслуживание (рестораны, гостиницы), банковская сфера, телекоммуникации, СМИЭлектронный журнал «Работа с персоналом». Управление персоналом: современная российская практика // http://www.hr-journal.ru/news/prints/41-mordovin-sk-upravlenie-personalom-sovremennaja-rossijskaja-praktika.html.

На вопрос, какая ситуация на рынке труда сейчас наблюдается по вашему мнению, были получены следующие ответы.

Не ощущают никаких перемен 35% опрошенных компаний, сокращение штата наблюдают 24% компаний. Также задерживают и снижают уровень заработной платы, сокращают персонал, «замораживают» открытие новых офисов компаний и подбор персонала. Специалисты служб персонала обратили внимание на увеличение потока соискателей и уменьшение вакансий на рынке труда, на уменьшение текучести кадров внутри предприятий. Персонал стал «держаться» за свои места, такой ответ дали 22% опрошенных.

Но, несмотря на большие сокращения персонала и увеличенный поток соискателей, потребность в квалифицированном персонале все же остается, такого мнения придерживаются около 25-30% всех участников опроса.

Сократилась потребность в персонале у большинства участников исследования (60-70%). Это в первую очередь офисный персонал, бухгалтерия, специалисты отдела продаж (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам, торговые представители), маркетологи (так как сократились затраты на рекламу), менеджеры по персоналу, низовой персоналЭлектронный журнал «Работа с персоналом». Управление персоналом: современная российская практика // http://www.hr-journal.ru/news/prints/41-mordovin-sk-upravlenie-personalom-sovremennaja-rossijskaja-praktika.html.

В настоящее время в кадровой политике организаций происходит перераспределение обязанностей. Если ранее сотрудник мог быть узкоспециализированным, сегодня он должен меняться, ключевые компетенции — адаптивность, многозадачность, ориентация на результат.

Выбор той или иной стратегии работы с персоналом зависит от специфики каждой кампании, от опыта ее менеджеров, занимающихся кадрами, и от сложившейся в регионе кадровой специфики.

Сегодня у компаний появляется интерес к таким услугам, как аутсорсинг, аутплейсмент, аутстаффинг. Все эти направления позволяют компании оптимизировать свои затраты и сконцентрироваться на развитии и удержании своих позиций на рынке.

На сегодняшний день не все руководители понимают необходимость услуги аутсорсинга для своей компании, но каждый второй признает, что в следующем году передача непрофильных функций в управление профессиональному подрядчику может быть очень актуальна.

Подбор персонала через кадровые агентства сегодня не пользуется такой популярностью. Так, если раньше услугами рекрутмента в той или иной степени пользовались 70-75% компаний, то сегодня этот показатель упал до 25-30%Катернюк А.В. ЗD-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами / А. В. Катернюк, М. С. Терских, А. Н. Салов. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 382 с..

Таким образом, по результатам первой главы дипломного исследования можно сделать следующие выводы:

Кадровая политика предприятия — это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей предприятия.

В условиях изменения системы управления важно оценить, какие факторы влияют на формирование современной кадровой политики, на каких основах и принципах принимаются и исполняются главные кадровые решения.

Важнейшим фактором формирования современной кадровой политики, на наш взгляд, является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий во всех областях кадровой работы, таких как мотивация персонала, его обучение, оценка деятельности, выбор компенсационных схем выплат и ряд других направлениях кадровой деятельности.

Кадровая политика торговой организации должна быть основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях.

Такой подход будет способствовать наиболее полному раскрытию потенциала каждого человека в организации, его профессиональному развитию и эффективному решению стоящих перед ним задач. Стратегическая цель любого торгового предприятия — стать компанией, в которой люди стремятся работать. Торговое предприятие должно уделять внимание не только поиску высококлассных специалистов, но и вопросам их профессионального развития, мотивации и удержания.

2. Анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

Кадровая политика определяет

— каким образом поступать с работниками в сложных или кризисных ситуациях;

— обучать ли персонал или приглашать на работу уже готовых специалистов;

— набирать людей «со стороны» или иметь кадровый резерв

— вкладывать ли деньги в обучение и повышение квалификации сотрудников и т.п.

Организация при выборе кадровой политики учитывает факторы внешней и внутренней среды, а именно:

— стратегию развития организации;

— средства, отпускаемые бюджетом на управление персоналом;

— количественный и качественный состав будущего персонала;

— ситуацию на рынке труда в целом;

— среднюю заработную плату в данном секторе экономики;

— требования трудового законодательства;

— организационную культуруДятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов. — М.: Изд. Центр «Академия», 2008. — с. 301.

Существуют и общие требования к кадровой политике, такие как: соответствие стратегии развития компании, индивидуальный подход к каждому сотруднику, адаптивность к различным ситуациям, в том числе и кризисным, экономическая обоснованностьВиханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарика, 2008. — с. 125.

Кадровая политика обеспечивает своевременное обеспечение нужного количества сотрудников организации, стимулирование высокой производительности труда, адаптацию набранного персонала и рациональное использование сотрудников.

Как и упоминалось выше, кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать ее стратегии.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом — этопланы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организацииИванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. — с. 112.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

— определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации.

— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсовЛитвинюк А.А. Управление персоналом: учеб.для бакалавров/ под ред. А.А. Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. — с. 110.

Выделяют несколько видов кадровой политики, их можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2009. — с. 202.

Первое основаниеможетбыть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Различают 4 вида кадровой политики по степени влияния управленческого аппарата:

1. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство располагает инструментами воздействия и контроля над кадровой политикой. При этом кадровая служба проводит постоянные мониторинги ситуации в целом (как внешней так и внутренней) и осуществляет целевые и антикризисные программы.

Активная кадровая политика может быть как рациональной, так и авантюристской.

Рациональная присутствует в тех организациях, где руководство имеет обоснованный прогноз развития предприятия и располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации в долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном периодах. Существуют также и различные варианты реализации кадровой политики.

При авантюристской кадровой политике, кадровая служба, равно как и руководство персонала, мало что знают о кадровой политике и прогнозировании кадровой ситуации. Вся работа по подбору, адаптации и прочая строится на эмоциональном уровне и внутренних ощущениях кадровика.

2. Превентивная кадровая политика реализуется, когда руководство обоснованно прогнозирует ситуацию, а кадровая служба располагает инструментами диагностики и прогнозирования движения кадров на краткосрочный и долгосрочный период. Стоят задачи по развитию персонала, и обеспечивается потребность в кадрах.

3. Реактивная кадровая политика — проводится в случае, когда руководство отслеживает кадровую политику на данный момент и имеет вариант развития при кризисе. Кадровые службы располагают лишь средствами диагностики сиюминутной ситуации и реагируют на нее.

4. Пассивная кадровая политика — руководство не имеет программы по персоналу, а работа с кадрами происходит «по ситуации». При возникновении конфликтов, руководство пытается погасить их любыми способами, без выявления причинЕгоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. — Н.Новгород.: НИМБ, 2011. — с. 342.

Выделяют также открытую и закрытую кадровую политику.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики приведена в таблице 1Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управлениеперсоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина — М.: Юнити, 2008. — с. 48 — 150.

Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Открытая кадровая политика осуществляется в компаниях, ориентированных на стремительный рост и завоевание рынка. В таких организациях готовы принять любого специалиста, если его квалификация достаточна.

Закрытая кадровая политика проводится в компаниях, ориентированных на создание корпоративной культуры. Персонал на руководящие должности «выращивается» из своих же сотрудников.

Далее изучим механизм формирования кадровой политики организации.

Социально-экономическая сущность кадровой политики организации, ее типы, этапы, структура, современный опыт формирования. Выявление существенных трудностей, проблемы в управлении персоналом. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Раскрытие сущности и изучение видов кадровой политики предприятия, механизм её формирования. Выявление особенностей формирования персонала в торговой организации. Анализ кадровой политики сети магазинов ООО «Дмитровское», аудит и мотивация работников.

Совершенствование кадровой политики торгового предприятия ООО «Дмитровское»

1. Концептуальные основы формирования и реализации кадровой политики торговой организации

1.1 Сущность, виды кадровой политики организации

1.2 Механизм формирования кадровой политики организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика торговой организации

2.2 Оценка персонала торговой организации на примере ООО «Дмитровское»

2.3 Аудит кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

3. Направления совершенствования кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

3.1 Направления оптимизации процесса адаптации персонала и планирования персонала

3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений

Список использованных источников

персонал кадровая политика торговая организация

Главной задачей современного этапа хозяйственного развития является обеспечение высоких темпов роста экономики. В свою очередь экономический рост, может быть, достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов. Особая роль в условиях радикальных преобразований общественной жизни и фундаментальной трансформации основ хозяйствования в стране отводится трудовым ресурсам.

Бурный рост и развитие отечественного рынка товаров и услуг, испытывает в настоящее время объективные трудности. Эти трудности обусловлены двумя причинами. С одной стороны, ограниченная покупательная способность основного населения страны. С другой — повышение требований к качеству и разнообразию товаров и услуг. Коренные изменения обострили конкурентную борьбу за выживание на рынке, замедлили и ограничили экстенсивное развитие основных элементов торгового бизнеса. Ограничение экстенсивного развития в полной мере относится и к управлению персоналом. Очевидно, что эффективная кадровая политика организации является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности.

В последние годы формированию кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.

В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала. Кадровый потенциал любого предприятия — это его важнейший стратегический ресурс. Конкурентоспособность предприятия определяется состоянием кадрового потенциала.

Проблема совершенствования кадровой политики предприятия носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

В условиях рыночной экономики эффективная деятельность предприятия невозможна без создания совершенного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки кадровой политики.

В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Принятию решений по поводу развития трудовых ресурсов организации должен предшествовать анализ кадровой политики организации. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки и эффективности кадровой политики торговой организации.

Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к кадровой политике и организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что организации, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

Актуальность темы исследования дипломной работы подтверждается также тем, что в рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях определяется величиной спроса на производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Производственный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности их труда. При определении потребности в персонале различных категорий следует как можно точнее учитывать существующие на каждом предприятии взаимодействия между трудовыми и производственными факторами. В рыночной экономике эффективность деятельности предприятия зависит не только от действующих цен на трудовые ресурсы, но и от людей которые собственно трудятся на этом предприятии.

Совокупность данных обстоятельств обусловливает актуальность темы дипломной работы.

Цель дипломной работы — на основании анализа кадровой политики торгового предприятия обосновать предложения, направленные на повышение ее эффективности.

Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

1. Изучена сущность, виды кадровой политики организации.

2. Рассмотрен механизм формирования кадровой политики организации.

3. Выявлены особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации

4. Проведен анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

5. Разработаны основные направления совершенствования кадровой политики организации.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Дмитровское» — сеть магазинов «УР».

Предмет исследования — кадровая политика организации.

Методологической основой работы являются публикации отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров, финансистов, в которых рассматриваются вопросы кадровой политики организации.

Теоретические и методологические основы кадровой политики в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы Т. И. Арзумановой, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, В.В. Кафидова, А.В. Катернюка, А.А. Корсаковой, А.Я. Кибанова, Е. В. Маслова, А.А. Литвинюка, В. В. Травина, и других авторов.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов стратегии формирования кадровой политики предприятий в современных условиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения направлены на непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования кадровой политики в условиях модернизации экономики России.

Изучение проблемы основывалось на использовании методологии научного познания проблем экономического механизма управления организацией, применении общенаучных методов исследования, методов технико-экономического, логического анализа. Для решения поставленных задач также использовались следующие статистические приемы и методы:

— факторный анализ;

— сравнения и группировки;

— анализ предметной области;

— обработка результатов анализа.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность, практическая значимость данной работы, ставится задача и указываются пути ее решения.

В первой главе рассматриваются концептуальные основы формирования и реализации кадровой политики торговой организации.

Во второй главе проводится комплексный анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги».

Третья глава дипломного исследования посвящена направлениям совершенствования кадровой политики организации.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, формируются основные выводы и систематизируются предложения по направлениям совершенствования кадровой политики организации.

Практические разделы выполнены на материалах статистической и бухгалтерской отчетности ООО «Дмитровское» за 2009 — 2011 гг.