1 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОГО СОСТОЯНИЯ МАГАЗИНА
1.3 Исследование действующей на предприятии организационной структуры
1.4 Исследование функции управления по основным направлениям
4. ФОРМИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ
На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.
Учитывая все вышеизложенное, очевидно, что в условиях рыночной экономики необходим глубокий анализ деятельности предприятия торговли, в том числе систем мотивации персонала, с целью повышения его конкурентных преимуществ.
В настоящее время разработка и совершенствование систем мотивации для предприятия «Эверест» является актуальной проблемой.
Целью прохождения преддипломной практики в магазине «Эверест» являлось приобретение профессиональных навыков работы менеджера предприятия торговли, способностей аналитического и перспективного мышления, проверка умения работать в условиях рынка.
Задачи преддипломной практики:
– получить практические навыки управления персоналом организации на основе использования теоретических знаний, полученных в процессе обучения в Институте;
собрать первичные данные и сформировать информационную базу, характеризующую все направления деятельности предприятия, для выполнения выпускной квалификационной работы;
проанализировать основные показатели функционирования и развития организации с целью определения специфики используемой в ней системы управления в целом и системы управления персоналом в частности;
выявить и дать оценку стратегически сильных и слабых сторон деятельности исследуемого предприятия;
изучить и дать оценку деятельности кадровой службы предприятия (или специалиста, выполняющего данные функции);
изучить основные показатели, характеризующие кадровый потенциал организации;
выполнить индивидуальное задание, установленное для преддипломной практики, по теме выпускной квалификационной работы;
разработать мероприятия (предложения) по устранению или ослаблению действия выявленных недостатков в управлении предприятием и управлении персоналом;
произвести оценку экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий;
оформить и представить отчет о преддипломной практике на проверку руководителю практики от Института, а также для последующей его защиты.
В форме № 2 отражается величина балансовой прибыли или убытка и отдельные слагаемые этого показателя: прибыль/убытки от реализации продукции; операционные доходы и расходы (положительные и отрицательные курсовые разницы); доходы и расходы от прочей внереализационной деятельности (штрафы, безнадежные долги); также представлены: затраты предприятия на производство реализованной продукции по полной или производственной стоимости, коммерческие расходы, управленческие расходы, выручка нетто от реализации продукции, сумма налога на прибыль, отложенные налоговые обязательства (ОНО), активы (ОНА) и постоянные налоговые обязательства (активы) (ПНО(А)), чистая прибыль.
Отчет о прибылях и убытках является важнейшим источником для анализа показателей рентабельности предприятия ООО «Эверест», рентабельности реализованной продукции, рентабельности производства продукции, а также для определения величины чистой прибыли.
Отчёт о движении денежных средств – отчёт ООО «Эверест» об источниках денежных средств и их использовании в данном периоде. Отчёт даёт общую картину производственных результатов, краткосрочной ликвидности, долгосрочной кредитоспособности и позволяет с большей лёгкостью провести финансовый анализ фирмы. При составлении отчёта в ООО «Эверест» используется кассовый метод; разделяют приход и расход наличных по производственной (операционной или текущей), финансовой и инвестиционной деятельности предприятия: операционная деятельность – основной вид деятельности, создающий поступление и расходование денежных средств компании (за исключением финансовой и инвестиционной деятельности); инвестиционная деятельность – вид деятельности, связанной с приобретением, созданием и продажей внеоборотных активов (основных средств, нематериальных активов) и прочих инвестиций, не включенных в определение денежных средств и их эквивалентов; финансовая деятельность – вид деятельности, как правило, связанной с привлечением и возвратом кредитов и займов, необходимых для финансирования операционной и инвестиционной деятельности, а также изменением собственного капитала (выпуск акций, облигаций и т. п.).
Учитывая выводы анализа существующей в ООО «Эверест» системы мотивации труда, выдвигаем следующее направление на разработку новой системы мотивации труда: при проектировании системы мотивации труда особое внимание следует уделить оплате труда как основному мотивирующему фактору.
Прежде чем приступить к разработке проектируемой системы стимулирования труда, охарактеризуем некоторые моменты.
Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам.
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов – основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.
Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.
Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:
На первом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании.
К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий, т.е. непосредственное влияющие на конечную продукцию предприятия.
Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.
К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.
Структура и содержание компенсационного пакета, и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения.
В результате второго этапа работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест) и это представление фиксируется в соответствующих документах.
На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап – анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
Переменная часть может быть сдельной. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
10. Бухгалтерская отчетность ООО «Эверест» за период 2008-2010 гг.: бухгалтерские балансы (форма № 1 по ОКУД); приложения к бухгалтерскому балансу (форма № 5 по ОКУД); отчеты о движении денежных средств (форма № 4 по ОКУД); отчеты о прибылях и убытках (форма № 2 по ОКУД), статистическая отчётность предприятия.
Работа выполнена автором на заказ для студентки РГТУ в 2011 году
Нужна похожая работа?
Закажите по вашему заданию.
Мы уже помогли 24535 студентам
написания вашей работы
Средний балл наших работ
ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ТОМСКИЙ МЕХАНИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ
Презентация по преддипломной практике
Специальность :
Техническое обслуживание и ремонт автотранспорта
Выполнил:
студент 4 курса гр. 341
Богданов Семен Валерьевич
Томск 2018
Защита производственной практики
Цель практики:
Организация и проведение работ по техническому обслуживанию и ремонту
автотранспортных средств
Освоить навыки работы с инструментами, диагностическим оборудованием и
приборами
Проявить свои личностные качества в новом коллективе
Освоить все виды профессиональной деятельности по профессии,
формирование общих и профессиональных компетенций, а также
приобретение опыта практической работы по профессии.
Задачи практики
1.
2.
3.
4.
5.
Изучение производственно-технической базы участка, организации труда
мастера.
Организация ТО (ремонта) подвижного состава, производственных участков
и других подразделений .
Изучение назначения и структуры отдела технического контроля,
обязанностей работников.
Изучение работы отдела эксплуатации предприятия, отдела планирования.
Закрепление и совершенствование приобретенных в процессе обучения
профессиональных умений и навыков по изучаемой профессии, развитие
общих и профессиональных компетенций, освоение современных
производственных процессов, адаптация к конкретным условиям
деятельности организаций различных организационно-правовых форм.
Выполнение производственных заданий
Замена ремня ГРМ
Капитальный ремонт ДВС
Замена маслосъемных колпачков
Замена жидкостей
Ремонт ходовой части автомобиля
Замена пружин и амортизаторов
Замена шаровых опор, наконечников рулевых тяг и втулок стабилизатора
Техническое обслуживание
Замена рулевых тяг и рычагов
Замена водяного насоса
Замена тормозных дисков и колодок
Промывка ДВС и АКПП
Квалификационная проба ВАЗ-2106
Двигатель:
Разборка — сборка двигателя 20 ч.
Замена переднего сальника коленвала 1.2 ч.
Замена поршневых колец, ремонт головки 15 ч.
Замена картера масляного или его прокладки 1.7 ч.
Замена впускного или выпускного коллекторов и прокладок 2 ч.
Протяжка головки блока цилиндров 1.3 ч.
Газораспределительный механизм:
Замена натяжителя цепи 0.5 ч.
Замена маслоотражательных колпачков 3.3 ч.
Регулировка клапанов 1.5 ч.
Натяжение цепи распредвала, цепи ГРМ 0.2 ч.
Замена цепей ГРМ 3.3 ч.
Система смазки:
Замена масляного насоса 2.1 ч.
Замена масла 0.5 ч.
Замена масляного фильтра 0.1 ч.
Система питания:
Замена топливных трубопроводов и шлангов 0.3 ч.
Замена воздушного фильтра 0.1 ч.
Промывка карбюратора 1.5 ч.
Система охлаждения:
Замена радиатора 1.7 ч.
Замена патрубка радиатора 0.3 ч.
Замена термостата 0.8 ч.
Замена водяного насоса 1.5 ч.
Замена расширительного бачка 0.2 ч.
Замена охлаждающей жидкости 0.5 ч.
Сцепление:
Замена диска сцепления 3.3 ч.
Прокачка гидропривода сцепления 0.2 ч.
Коробка передач:
Замена масла в коробке передач 0.3 ч.
Мост задний:
Замена редуктора или прокладки редуктора 5 ч.
Замена масла в редукторе заднего моста 0.3 ч.
Подвеска передняя:
Замена подушки стабилизатора (4 шт.) 0.8 ч.
Тормозная система:
Регулировка ручного тормоза 0,2 ч.
Прокачка гидропривода тормозов 0,5 ч.
Электрооборудование
Разборка — сборка генератора 0,8 ч.
Регулировка натяжения ремня генератора 0,2 ч.
Регулировка угла опережения зажигания 0,3 ч.
Проверка (диагностика):
Проверка состояния рулевых тяг, шаровых пальцев, рычагов и штанг
подвески, и пыльников 0.5 ч.
Проверка наличия подтекания жидкостей систем охлаждения, питания,
гидравлического привода тормозов и сцепления, состояния шлангов и
трубок привода тормозов и сцепления, состояния шлангов и трубок 0.6 ч.
Проверка работы регулятора напряжения, освещения, световой и
звуковой сигнализации и контрольных приборов 0.2 ч.
Замены элементов:
Внутренние полуарки 8 ч.
Норма времени 80,2 час. Затрачено времени 72 час.
Выводы
В результате прохождения практики выполнил основные цели и
задачи, поставленные программой практики. Я ознакомился с
содержанием и объемом технического обслуживания текущего ремонта,
вопросами организации и планирования производства, оборудованием для
проведения текущего ремонта. Пользовался контрольно-измерительными
приборами, инструментами, шаблонами, приборами для настройки и
регулировки наиболее важных узлов объектов профессиональной
деятельности.
После прохождения учебно-производственной
практики я обладаю навыками по ремонту автомобилей,
знаю технологии ремонта автомобилей, имею понятие об устройстве
организаций подобного типа, и приобрел опыт в работе в коллективе и с
руководящими людьми. Авторемонтная структура широко развивается в
современном мире и имеет широкие перспективы, поскольку
автомобильный транспорт самый востребованный в наше время и имеет
широкое применение.
