Презентация защиты магистерской диссертации — презентация, доклад, проект

Содержание

Введение
Глава 1. Общие положения о субъектах трудового права
1.1. Понятие и виды субъектов трудового права
1.2. Понятие и структура правового статуса субъекта трудового права
Глава 2. Понятие и правовой статус отдельных субъектов трудового права
2.1 Работник как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса
2.2. Работодатель как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса
2.3. Трудовые отношения c участием иностранных граждан
2.4. Представители работников и работодателей, органы социального партнёрства как субъекты трудового права
2.5. Иные органы, действующие в cфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус
Глава 3. Разрешение трудовых cпоров. Судебная практика
Заключение
Список использованных источников

Введение

Каждая из отраслей права регулируют те или иные отношения, возникающие между их участниками. В свою очередь трудовое право России регулирует отношения, возникающие между людьми в cфере труда.

Субъекты трудового права, как правовая категория, представляют собой участников общественных отношений, урегулированных трудовым законодательством РФ, обладающих трудовыми правами и обязанностями, а также имеющих право реализовать их. Однако cубъект трудового права не тождественен субъекту трудовых правоотношений. Последнее будет составляющим звеном первого.  Любой cубъект правоотношений всегда будет являться субъектом права, однако не каждый субъект права будет участником тех или иных отношений. Те лица, которые cогласно законодательству могут реализовать правосубъектность, будут субъектами права, а те лица, которые ее реализовали, считаются субъектами правоотношений. Такое понимание о субъектах  относится к любой отрасли права.

Тема дипломной работы cубъекты трудового права и их правовое положение, т.е. в целом их правовой статус. В содержании трудового статуса, исходя из общей теории права, можно выделить следующие элементы: правосубъектность; непосредственные трудовые права и обязанности; ответственность, за нарушение обязанностей; юридические гарантии. Для каждого субъекта трудового права характерен свой правовой статус.

Актуальность данной дипломной  работы состоит в том, что понятие cубъекта трудового права и его правового положения имеют различные трактовки и понимания у разных ученых, таких как Л.А. Сыроватская, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, О.В. Смирнов  и другие. Это свидетельствует о необходимости подробного изучения и анализа этих положений.

Целью данной работы является определение понятия и видов субъектов трудового права, их правового статуса, рассмотрение правового положения работника, работодателя, профсоюзных и иных организаций как субъектов трудового права.

Для достижения указанной цели, был поставлен ряд задач, в числе которых:

• изучение общетеоретических основ о субъектах трудового права и их правового положения;
• исследование порядка организации и деятельности субъектов трудового права;
• анализ правового положения каждого из состава субъектов трудового права;
• рассмотрение нарушенных прав и обязанностей субъектов трудового права на примере судебной практики.

Для решения поставленных задач были использованы научные труды таких авторов, как С.С.Алексеев, С.Ю. Головина, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, Н.И. Матузов, С.А. Иванов, Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, Драчук М. А., Федин В.В.  и другие.

Объектом исследования выступает система субъектов трудового права, их правовой статус, закрепленный в трудовом законодательстве.

Предмет дипломной работы – особенности субъектов трудового права и их правового положения.

В ходе написания работы были использованы как общенаучные методы, так и специальные. К ним относятся системный анализ, соотношение исторического и логического, переход от абстрактного к конкретному, использован историко-правовой и сравнительно-правовой анализ трудового права Российской Федерации.

При написании дипломной работы были использованы следующие такие  нормативно-правовые акты как Конституция Российской Федерации, Трудовой и Гражданский Кодексы РФ, Федеральные законы «Об объединениях работодателей»,  «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.

В содержание дипломной работы входит введение, три главы, каждая из которых разделена на пункты, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения. Во введении обосновывается актуальность работы, цель, задачи, объект и предмет исследования, методология, выделяются наиболее значимые для написания работы фамилии авторов. В заключении даются краткие выводы на основании теоретического анализа и практического рассмотрения проблемных вопросов.

Глава 1. Общие положения о субъектах трудового права.

1.1. Понятие и виды субъектов трудового права.

Основное понимание о субъектах права вообще излагается в общей теории права. Итак, под субъектами права понимается  участники общественных отношений, которые, согласно законодательству, регулирующему правоотношения в этой сфере, признаются обладателями субъективных прав и обязанностей. При этом у каждой отрасли права есть свой круг субъектов, которые вместе с ее предметом и методом выделяют особенности данной отрасли во всей системе права.

Как уже было сказано, субъекты трудового права обладают трудовыми правами и обязанностями, а значит, являются участниками трудовых правоотношений. Следовательно, необходимо иметь представление не только о правах, заключённых в нормативных актах, но и трудовые права каждого участника этой отрасли. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус  каждого субъекта.

Предмет любой отрасли права представляет собой общественные отношения, которые регулируются этой отраслью. Следовательно, участники этих отношений и будут составлять круг субъектов трудового права. Под субъектами трудового права понимаются лица, наделённые трудовой правосубъектностью, правами и обязанностями, предусмотренные законами о труде.

По большей мере такое понимание круга субъектов в науке трудового права является общепринятым. Однако некоторые авторы не разделяют мнение о большом количестве субъектов трудового права. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. перечисляют их в полном составе, а Пашков А.С. ограничивается указанием на граждан страны, предприятия, их трудовые коллективы, иные государственные и общественные организации.

Сыроватская Л.А. выделяет в состав субъектов трудового права только работников и работодателей. О других субъектах она говорит, что с одной стороны они обладают комплексной правосубъектностью, которая тем самым проявляется и в других отраслях права, а с другой стороны они  «наоборот, никакой другой, кроме как трудовой правосубъектностью, не обладают». Смирнов О.В. же относит трудоспособных граждан, работодателей в лице организаций, трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, которые представляют права и интересы работников.

Особенность субъекта трудового права состоит в том, что его сложно трактовать односторонне. Рассмотрим это на примере руководителя государственной организации. Это лицо вовлечено в систему государственной исполнительной власти. Казенное предприятие при этом включается в структуру хозяйственного управления государства. Понятие работника в государственных организациях необходимо уточнять, если он, например, занят государственной службой, т.к. такой служащий обязательно будет  субъектом административного права. Один из возможных путей решения – это разделение субъекта на работника, как субъекта трудового права в вопросах, урегулированных трудовым законодательством, а во всем остальном — субъект административного права. Однако нельзя забывать, что правовая сущность субъекта трудового права представляет собой не только обладание  правами и обязанностями при приёме на работу, переводе, ответственности и увольнении. Из этого следует, что само содержание его трудовой функции должно определяться трудовым правом. Однако его компетенция, как государственного служащего, не урегулирована трудовым правом. В этом случае возможен риск, если объявить субъектом трудового права лицо, которое лишено правомочий и обязанностей, составляющих содержание труда государственного служащего. Помимо этого, с точки зрения административных правоотношений, такой служащий наделён правами, которые одновременно являются и обязанностями, что для трудового правоотношения не характерно.

Дискуссионным вопросом также считается отнесение к субъектам трудового права судей  и  других участников судебных процессов по рассмотрению трудовых дел. Если трудовые споры рассматриваются внутри организации, то это регулируется нормами трудового права, а, следовательно, комиссии по рассмотрению трудовых споров (КТС) являются субъектами трудового права. Что касается споров, разрешаемых в судебном порядке, то в таком случае, суды будут являться субъектами таких отношений, которые непосредственно связаны с трудовыми, но не самостоятельными субъектами трудового права. В большинстве случаев правоотношения в сфере судебных споров о труде регулируются соответствующими законами о судебной системе.  А все споры, оказываемые вне предмета и вне сферы действия трудового права, не будут регулироваться нормами трудового права, а их участники будут являться субъектами не трудового, а гражданского процессуального права.

Исходя из вышеизложенного состав субъектов трудового права можно представить из основных и вспомогательных субъектов. К первым относятся работники и работодатели, в лице как физических, так и юридических лиц любой организационно-правовой формы. К вспомогательным —   представители работников в организациях, в социальном партнёрстве; представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также в сфере социального партнёрства в лице соответствующих объединений работодателей. Сюда же можно отнести органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также иные субъекты отношений, непосредственно связанные с трудовыми.

Необходимо отметить, что в действующем трудовом законодательстве из состава субъектов трудового права исчезла такая категория субъектов, как трудовой коллектив, хотя в утратившем силу с 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ имелась гл. XV-A «Трудовой коллектив», в содержании которой были  нормы, определявшие статус этого вида субъектов.

1.2. Понятие и структура правового статуса субъекта трудового права.

Понятие правового статуса субъекта трудового права  конструируется из соответствующих общетеоретических разработок. Существует две трактовки этой категории: широкая и узкая.

Матузов Н.И. является приверженником широкого понятия правового статуса. С его точки зрения в содержание статуса входят соответствующие правовые нормы, гражданство, правосубъектность, общие для всех граждан субъективные права, свободы, обязанности, законные интересы, юридическую ответственность, правовые принципы, правоотношения общего характера.

Алексеев С.С. же рассматривает правовой статус субъекта с узкой точки зрения. Он считает, что правовой статус лица включает правосубъектность и определённый круг основных прав, которые определяют правовое положение этого лица в обществе.

Мананкова Р.П. в структуре правового статуса выделяет два элемента: «правоспособность (не трудовая, а равная возможность для всех быть носителем прав, свобод и обязанностей) и основные права, свободы и обязанности». Сторонники широкого понимания правового статуса субъекта выделяют в его содержании нормы права, правовые принципы, гарантии и другие категории. Безусловно, все они тесно взаимосвязаны и взаимодействуют с правовым статусом, однако они не являются его рабочим элементом, а лишь загромождают его.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н., Смирнов О.В. и некоторые другие авторы, проводят анализ правового статуса субъекта трудового права и в его содержании выделяют трудовую правосубъектность, основные права и обязанности субъектов, ответственность за нарушение обязанностей в сфере труда, юридические гарантии трудовых прав и обязанностей.

Оленин Н.Д. отождествляет понятие правосубъектности и содержание правового статуса субъектов трудового права. Такое понимание правового статуса субъекта трудового права впервые было сформулировано Александровым Н.Г. в 1948 г., а затем Гинцбургом Л.Я. в 1975 г. Однако, Гинцбург Л.Я. предложил различать два элемента правового статуса трудящегося: общая правоспособность или «правоспособность вообще» и отраслевая трудовая правоспособность. Позже он включил в состав правового статуса трудящегося три элемента: общую правоспособность; право на труд и обязанность трудиться; другие основные социально-экономические права и обязанности.

Сыроватская Л.А. в структуре правового статуса различает два элемента: трудовую правоспособность и основные права и обязанности. По отношению к некоторым элементам, выделенных сторонниками широкого понимания правового статуса, а дает следующую трактовку: «гарантии и ответственность – это самостоятельные правовые категории, которые обеспечивают реализацию не только основных прав и обязанностей, но и принципов и обычных норм, а соединение их в одну правовую категорию не лишает их своей специфики».

В научной юридической литературе часто встречается отраслевая форма правового статуса. Речь идет о субъектах, занятых в определенной сфере труда, чья деятельность регулируется отдельными нормативно-правовыми актами или системой норм. Статус таких субъектов требует специальной терминологии, которая бы соответствовала его правовой природе. С этой точки зрения можно считать обоснованным использование работ теоретиков и отраслевых специалистов, которые предлагают именовать этот статус – модусом. В переводе с латинского языка «modus» — это мера, предел; способ, правило. Поэтому модус применительно к субъекту отрасли права может означать меру конкретизации общего правового статуса с учётом этой категории субъектов.

Работник, как субъект трудового права представляет собой человека, который выполняет для нанимателя работу/работы по определённой должности, профессии, специальности. Таким образом, можно говорить о персонификации субъектов в трудовом праве, так как на уровне индивидуального трудового правоотношения существуют такие субъекты как водитель Сидоров, слесарь Иванов и т.д. В юридической литературе достаточно много было исследований по вопросу правового регулирования труда работников как субъектов трудового права, однако не было работ, в которых особенности этого регулирования рассматривались в аспекте правового статуса работника. Важность теоретического исследования этой проблемы связано еще и с тем, что к статусу субъекта относят почти все, что имеет отношение к характеристике правового положения работника. Выделяется общий трудоправовой статус, как промежуточная ступень между общим правовым статусом личности и специальным статусом.

Правовой статус работника включает в себя все то, что характерно для каждого  работающего лица в системе наёмного труда. Однако сюда не относятся все субъективные права и юридические обязанности. Поэтому необходимо различать понятия “правовое положение” и “правовое состояние” субъекта трудового права. Если первое характеризует правовой статус, то второе выражает  реализацию его на уровне трудового правоотношения в определенный момент определенным субъектом.

В теории права признается возможность субъектной дифференциации статуса. Так общий, индивидуальный и специальный правовой статус соотносятся между собой как общее, единичное и особенное. В этом и заключается единство правового статуса лица. Если рассматривать статус субъекта как юридически закреплённое положение лица в гражданском обществе, в этом случае необходимо уточнить место личности в этом обществе.

В гуманитарных науках социальный статус трактуется как положение в социальной системе группы или индивида, определяемое по специфическим признакам для этой системы. Правовое исследование правового статуса должно взаимодействовать с гуманитарными разработками по этой проблеме, т.к. в настоящее время одни юристы пренебрегают исследованием проблем социального статуса, а, другие эту категорию считают правовым статусом.

Глава 2. Понятие и правовой статус отдельных субъектов трудового права.

2.1. Работник как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса.

В  науке трудового права существует классификация субъектов. Так выделяют коллегиальные и коллективные субъекты права. Они в свою очередь делятся на физические и юридические лица, а также на публичные и частные. Те лица, которые стремятся реализовать свою правосубъектность будут относиться к физическим. Объясняется это c тем, что «способность к труду присуща только человеку, отдельно взятой человеческой личности, и все иные субъекты права — юридическое лицо, государство — могут действовать не иначе, как поcредством трудовой деятельности отдельных человеческих индивидов, реализующих свою способность к труду в качестве органов или представителей соответствующего коллегиального субъекта». Получаетcя, что работник — это человек и  физическое лицо, однако, не каждое физическое лицо и не любой человек является субъектом трудового права. Попробуем разобраться в этом вопросе.

Прежде всего, физичеcкое лицо может самостоятельно реализовывать cвою способность к труду в форме непосредственной трудовой деятельности. В одном cлучае это — труд, не опосредуемый правом, т.к. не выходит за рамки хозяйственной сферы этого cубъекта, в другом — труд, направленный на производство прибыли и урегулированный нормами гражданского права. Однако будет некорректно называть только работника физическим лицом, т.к. оно может выступать и работодателем.

Итак, работник — это физическое лицо, находящееся в трудовом правоотношении с работодателем, обладающее соответствующими субъективными трудовыми правами и обязанностями: «…Работник — физическое лицо, вcтупившее в трудовые отношения с работодателем…». С теоретической точки зрения работником обозначается физическое лицо, которое является субъектом трудового права и может реализовать трудовую правосубъектность. На практике работник является физическим лицом, которое cостоит в трудовых прaвоотношениях с конкретным работодателем.

Не представляется корректным называть работником как работающее, так и неработающее лицо. Мы считаем, что этот термин необходимо употреблять по отношению к первой категории лиц, а к остальным будут уместные такие термины как «лицо», «лицо, ищущее работу», «физическое лицо», «нанимающийся» и др.

Юриcты в Роcсии солидaрны в понимании прaвосубъектности как сaмостоятельной прaвовой кaтегории, которая определяет cоциально-юридическую трактовку учаcтникам общеcтвенных отнoшений. Но вопрос о ее содержании является спорным. Так Бегичев Б.К. определил это понятие как «способность граждан иметь трудовые права и обязанности, а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями, непосредственно вытекающими из закона». Орловский Ю.П. дает похожее определение трудовой правосубъектности, как правовой категории, котрая выражает «наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность граждан быть субъектами трудовых правоотношений, приобретая своими действиями права создавая для себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения».

Черноморченко Н.П. по-другому дает определение трудовой правосубъектности:  это «признаваемая государством способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также способность нести самостоятельную юридическую ответственность за нарушение или невыполнение своих трудовых обязанностей».

Анализ высказанных позиций показывает, что одни авторы трактуют  понятие трудовой правосубъектности как способность к правообладанию не работающего лица и также правообладание работающего лица, а другие отождествляют правосубъектность только как способность лица к правообладанию. Каждая из точек зрения имеет право на существование. Наша точка зрения по этому вопросу такова, что трудовую правосубъектность работника нужно понимать как систему правовых категорий, применяемых к субъекту права. В эту систему входит: «а) способность к правообладанию и правореализации; б) само правообладание; в) юридически значимые действия; г) следствия совершения юридически значимых действий; д) юридические гарантии».

Трудовая правосубъектность возникает по общему правилу с 16 лет (ст. 63 Трудового Кодекса РФ). Основными элементами правосубъектности, что упоминалось уже не раз, являются правоспособность и дееспособность, составляющей которой является и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно, в отличии от гражданского, где восполнить недостаток дееспособности никто не может, т.к.  в трудовых правоотношениях необходимо личное участие работника. Иногда возможно принятие на работу  подростков, не достигших установленного законом возраста, по согласованию с профсоюзным органом организации. Но практикуется это крайне редко, потому что «современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении».

Для подготовки к производительному труду допускается приём на работу лиц, достигших четырнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических и средних специальных учебных заведениях. Однако в этом случае должны выполняться определенные условия. Во-первых, работа должна носить «легкий» характер. Во-вторых, эта работа не должна причинять вред здоровью подростка. В-третьих, работа не должна нарушать процесс обучения, а производиться в свободное от учёбы время. В-четвертых, необходимо согласие одного из родителей или заменяющего его лица на допуск к работе несовершеннолетнего.

В организации культуры, такие как кинематография, театральные и концертные организации, театры, цирки принимаются на работу с согласия одного из родителей или лиц их заменяющих, а также органа опеки и попечительства, лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений, но только без ущерба здоровью и, главное, нравственному развитию.

2.2. Работодатель как субъект трудового права и общее содержание его правового статуса.

До 2001 года в трудовом праве России не существовало единого определения работодателя. С изменением формы экономики в России на рыночную, потребовалось от законодателей внесения изменений в нормативно-правовую базу в части правого положения организаций-работодателей. Этот пробел был восполнен в ныне действующем Трудовом кодекс РФ.

Статья 20 Трудового кодекса РФ дает определение работника. На основании содержания этой статьи можно выделить следующие лица, имеющие право выступать в качестве работодателя: юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения; физические лица, вступившие в трудовые отношения; иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

В основном исследователями отечественного трудового права указываются следующие элементы правового статуса работодателя: работодательская правосубъектность и  основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

На стороне работодателя в трудовых отношениях может выступать и физическое лицо. Трудовой кодекс дает подробное определение понятия физического лица в трудовом праве. Согласно части 5  статьи 20 физическими лицами в роли работодателей  признаются: лица, которые зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. К этим лицам также относятся частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления своей деятельности.

Гражданским законодательством регулируется предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица. Гражданин получает статус работодателя с момента получения статуса предпринимателя. Глава 48 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Однако в этом случае трудовые нормы не регламентируют минимальный возраст граждан-работодателей.

Также работодателями  могут быть физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями (например: личный водитель, гувернантка, репетитор, садовник и т.д.).

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как согласно Гражданскому кодексу с этого возраста наступает полная дееспособность. В Трудовом кодексе об этом упоминается в части 7 статьи 20, при этом также говорится об обязательном наличии у лица полной дееспособности.

Помимо этого, в законе фиксируется, что физические лица, ограниченные судом в дееспособности, но которые имеют самостоятельный доход и достигли 18 лет, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Также от имени лиц, достигших этого же возраста и имеющих самостоятельные доход, но признанных судом недееспособными, опекуны могут заключать трудовые договоры с работниками в аналогичных целях. Что касается несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением тех, кто приобрёл гражданскую дееспособность в полном объёме, то они могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Впервые в законодательной практике труд работников, состоящих в трудовых отношениях с физическими лицами, регулируется нормами Трудового кодекса РФ. В главе 48 ТК РФ подробно рассматриваются особенности правового положения работодателя – физического лица.  Из содержания данной главы следует, что особенности регулирования таких трудовых отношений и их оформления зависят от того, является ли физическое лицо индивидуальным предпринимателей или нет.

Согласно статье 303 ТК РФ, если федеральными законами и Трудовым кодексом не запрещена работа, на которую поступает работник к физическому лицу, то допускается заключение трудового договора, где работник обязуется её выполнить. Важной особенностью при заключении трудового договора с работодателями, не являющимися индивидуальными предпринимателями, является тот факт, что последние обязуются зарегистрировать этот договор в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). В трудовом договоре с работодателем — физическим лицом должны быть указаны стороны договора. Документ заверяется подписями сторон. Третий экземпляр трудового договора желательно сохранить в органе местного самоуправления, который его зарегистрировал.

До вступления в действие Трудового кодекса РФ регулирования труда работников, занимающихся домашним хозяйством определялись Положением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г.  Труд этих лиц применялся для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной или иной творческой деятельности, других видов услуг.

Сегодня частный сектор в бизнесе развит очень широко. И нередки случаи применения наёмного труда работодателями — физическими лицами  за рамки домашнего хозяйства и прочих личных услуг. В современных условиях труд таких работников может приносить работодателю  доход. В таком случае лицо, с которым заключается трудовой договор, уже не является домашним работником.

Иностранные граждане и лица без гражданства также могут выступать в роли, как работника, так и работодателя. В Трудовом кодексе закреплено, что на территории страны установлены правила, которые распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных этими лицами, либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законодательством или международным договором РФ. Более подробно этот вопрос буде рассмотрен в следующем пункте работы.

Если работодатель — физическое лицо принимает на работу других лиц с целью извлечения прибыли, то он должен пройти регистрацию как индивидуальный предприниматель.

Нормы главы 48 ТК РФ не регулируют крестьянские хозяйства. Глава этого хозяйства будет выступать стороной трудовых отношений с наёмными работниками. Она имеет право принимать на работу и увольнять в фермерские хозяйства работников. Статья 303 ТК РФ акцентирует внимание на одном ограничении: работник не должен выполнять запрещённую законом работу, а  в остальном стороны свободны в определении трудовой функции работника. Форма трудового договора с работодателем — физическим лицом должна быть письменной. Помимо основных обязанностей по отношению к работнику, закрепленные в статье 22 ТК РФ, на работодателя – физического лица возлагаются  обязанность уплачивать различные обязательные платежи, установленные федеральными законами, в том числе и страховые взносы, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, которые поступают на работу в первый раз. Особой обязанностью такого работодателя является уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в органе местного самоуправления.

Согласно общим положениям Трудового кодекса РФ, изменение условий трудового договора, определённых сторонами, допускается по письменному соглашению сторон. Однако статья 306 ТК РФ ограничивает право работодателя изменить условия трудового договора, определенные сторонами. Статья 307 предусматривает необходимость регистрации факта прекращения трудового договора работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Что касается защиты интересов сторон, то при возникновении споров есть несколько сценариев решения проблем. Разрешение индивидуальных трудовых споров возможно  самостоятельно сторонами. При невозможности достичь соглашения при переговорах сторон или с участием представителей, можно обратиться в Комиссию по разрешению трудовых споров, а затем в суд либо, минуя комиссию, непосредственно в суд.

2.3.Трудовые отношения с участием иностранных граждан.

В современной России просматривается явная тенденция к заключению трудовых договоров с иностранными лицами. Правоотношения, возникающие с данными лицами, регулируются нормами, касающимися труда иностранцев в России, также посредством межгосударственных договоров и соглашений, а также общепризнанными международными нормами в сфере труда и правового положения трудящихся-мигрантов.

Под иностранным элементом в трудовых отношениях понимается, во-первых, субъект этих отношений в лице работника или работодателя, а, во-вторых, юридический факт, связанный с данными трудовыми отношениями. Это может быть как место выполнения работы, так и место заключения трудового договора, если оно отличается по своей «национальности» от субъектов трудовых отношений.

В одном трудовом правоотношении иностранный элемент может быть как один, так и несколько.

Основной проблемой в трудовых правоотношениях с участием иностранного элемента является коллизия права. Другими словами это  противоречия норм национального трудового права разных государств. Коллизионная норма решает вопрос о том, право какого государства должно  применяться. Эта норма  содержится в национальном законодательстве, либо она унифицируется в международных договорах и соглашениях.

Международные принципы и нормы являются одним из главных источников регулирования трудовых отношений с иностранными элементами. Таким образом, их можно определить как минимальные стандарты, направленные на защиту трудовых прав граждан, независимо от их принадлежности к государству. Их можно подразделить на:

1. Нормы широкого действия. К ним относятся акты ООН и МОТ такие как: Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 г.; Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.; Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и др.;
2. Нормы, действующие на региональном уровне. К ним относятся акты Совета Европы, акты Европейского союза, акты стран СНГ, акты Организации американских государств, Организации экономического сотрудничества и развития, Африканского Союза и др.

Помимо названных основополагающих норм  существуют специальные международные акты, которые посвящены регулированию миграции. К  таковым относятся:

1. На уровне ООН и МОТ: Рекомендация МОТ о защите работников-мигрантов в слаборазвитых странах и территориях № 100 1955 г.; Конвенция МОТ о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения №143 1975 г. и Рекомендация МОТ о работниках-мигрантах № 151 1975 г.; Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.; и др.;
2. Акты СНГ: Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г. и Протокол о внесении изменений и дополнений в него 2005 года; Рекомендательный законодательный акт Межпарламентской ассамблеи государств-участников СНГ «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ» 1995 г.; Соглашение о поддержке и развитии малого предпринимательства в государствах-участниках СНГ 1997 г.; Соглашение о сотрудничестве государств–участников СНГ в борьбе с незаконной миграцией1998 года; Декларация о согласованной миграционной политике государств–участников СНГ 2007 г.; Конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов и членов их семей государств–участников СНГ 2008 г. и др.;
3. Двусторонние договоры, отражающие вопросы регулирования труда иностранцев.

Общие принципы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ, а также общие положения трудового законодательства распространяются на всех без исключения, будь то гражданин страны или иностранец, занятых по трудовому договору в роли работника по найму.

Иностранные граждане пользуются правом выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности, не запрещенной законом, с учетом ограничений, предусмотренных законодательством РФ. Работодателем в трудовых правоотношениях с иностранцем выступает физическое или юридическое лицо, которое имеет разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а также использующее труд иностранных работников на основании трудовых договоров, заключенных с работниками. Не исключается возможность быть работодателем у иностранного гражданина, который будет зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.

Иностранный гражданин, который хочет работать в РФ, должен иметь разрешение на работу, которое выдается в порядке, установленном Правительством РФ. На основании этих данных устанавливаются квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории России. Временно пребывающий в России иностранный гражданин не имеет права осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано такое разрешение.

В 2022 и 2022 гг. России предстоят важные проведения мероприятий. Регулирование трудовых отношений с  иностранными гражданами, возникшими в связи с организацией и проведением XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2022 года в городе Сочи определяются Федеральным законом «Об организации и о проведении XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2022 года в городе Сочи, развитии города Сочи как горноклиматического курорта и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами в связи с организацией проведения встречи глав государств и правительств стран — участников форума «Азиатско-тихоокеанское экономическое сотрудничество» в 2022 году в городе Владивостоке определяются Федеральным законом «Об организации проведения встречи глав государств и правительств стран — участников форума «Азиатско-тихоокеанское экономическое сотрудничество» в 2022 году, о развитии города Владивостока как центра международного сотрудничества в Азиатско-Тихоокеанском регионе и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Граждане РФ имеют право привлекать к трудовой деятельности по найму на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ или оказание услуг для личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с извлечением коммерческой выгоды, иностранных граждан, прибывших в страну в порядке, не требующем получения визы, при наличии у каждого такого иностранного гражданина патента и законно находящихся на территории России.

В российском законодательстве есть ограничения относительно видов работы, которой могут заниматься иностранцы. В Постановлении Правительства «Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» перечисляются те самые объекты. К ним относятся:  объекты и организации Вооруженных Сил РФ, а также других войск и воинских формирований; структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, кому доступны сведения, составляющие государственную тайну; организации и объекты, где используются, хранятся, эксплуатируются, утилизируются, проводятся иные действия с радиационно-опасными материалами, установками и ядерным оружием.

Иностранные работники, как и российские, защищены государством в вопросе трудовых прав и свобод, в том числе такая защита предоставляется и  в судебном порядке. Надзирающие и контролирующие органы следят за соблюдением трудового законодательства. К таким органам относят органы федеральной инспекции труда и прокуратуры.

Регулирование судебного производства с участием иностранных лиц закреплено в раздел V Гражданского процессуального кодекса РФ. Так иностранные граждане имеют право обращения в суды для защиты  нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, а также пользуются процессуальными правами и выполняют процессуальные обязанности наравне с российскими гражданами. Как установлено ст. 402 ГПК РФ, российские суды рассматривают дела по заявлениям иностранцев, если работодатель-организация находится на территории России или работодатель — индивидуальный предприниматель имеет место жительства в России.

Стороны судебного спора  до подачи заявления в суд имеют право договориться об изменении подсудности дела, т.е. рассмотреть его в другом государстве. Если дело уже принято российским судом к производству, то оно разрешается им по существу, если даже в связи с изменившимися обстоятельствами оно стало подсудно суду другой страны.

Заключенные Россией с некоторыми странами соглашения предусматривают взаимодействие правоохранительных органов, в том числе и судов. Такие соглашения заключены между Россией и следующими странами: Белоруссия, Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Армения, Украина, Киргизия, Молдавия, Азербайджан, Грузия, Туркмения, Болгария, Финляндия, Вьетнам, Греция, Алжир, Тунис, Куба, Италия, Кипром, Испания, Польша, Египет, Индия, Аргентина.

2.4.   Представители работников и работодателей, органы социального партнёрства как субъекты трудового права.

В современных условиях нашей страны возрастает роль и значение социального партнёрства, направленного на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в сфере труда.

На сегодняшний день регулирование трудовых отношений основывается в большей степени на договорных началах, что свидетельствует об уходе от директивного регулирования, а также к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнёрству.

Мировой опыт доказывает, что социальное партнёрство является одним из важнейших средств стабилизации политического и экономического развития. Следовательно, что для благополучного развития рыночной экономики является создание и поддержание условий для  социального партнёрства, основанного на взаимном уважении сторон в трудовых отношениях, поиске компромиссных путей решения. Российский законодатель с 1991 г. принял формулу «социальное партнёрство». В подтверждение этому президентом был подписан Указ «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Создаётся реальная система договорных взаимоотношений между сторонами трудовых отношений и их представителями, и она является достаточно эффективной в условиях перехода к рыночной экономике.

В сфере трудовых отношений именно идея социального партнёрства, основанная на переговорах, консалтинге, сотрудничестве и других встречных действиях играет важнейшую роль в становлении реальной рыночной экономики.

Социальное партнерство строится на характерном принципе трипартизма, т.е. трёхстороннего участия и представительства. На каждом из уровней интересы сторон представляют те или иные образования. Так, на федеральном уровне в этих отношениях участвуют представительные органы работников, объединения предпринимателей и органы государственного управления. Аналогичная ситуация складывается и на региональном и отраслевом уровнях. А на уровне организации эти отношения имеют двусторонний характер.

Сущность социального партнерства заключается в поиске решений, которые будут содействовать  социальной справедливости, построенные и реализуемые на определённых принципах.

Трудовой кодекс к числу своих основных задач включает правовое регулирование отношений по социальному партнёрству, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

Социальное партнёрство, наряду с правом на участие работников и работодателей, а также их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и есть составная часть основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Развитие конструктивного диалога между сторонами-участниками социального партнёрства — работниками, работодателями и правительствами – а также активное функционирование системы партнёрства, все это и есть первостепенная задача для  создания достойных условий труда работнику.

В настоящее время в трудовом кодексе расширен круг участников социального партнёрства, установив тем самым, что сторонами социального партнёрства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (статья 25 Трудового Кодекса РФ). В состав представителей работников и представителей работодателей как субъектов трудового права в отличие от КЗоТа РФ и остального трудового законодательства, которое действовало до принятия ТК РФ, включались не только профессиональные союзы, иные профсоюзные организации, объединения работодателей, но и другие категории представителей.

В статье 29 Трудового кодекса РФ дается разъяснение о том, кто может быть представителем работников в социальном партнерстве. К ним относятся профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

В зависимости от уровня социального партнёрства структурируется конкретный состав представителей работников, которые выступают как субъекты трудового права.

Первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками на уровне отдельной организации, являются представителями интересов работников. Они выступают в интересах работников при проведении коллективных переговоров, при рассмотрении трудовых споров между работодателем и работником, также при заключении, изменении коллективных договоров, осуществляют контроль над его исполнением.

Конституция РФ закрепляет право за гражданами на объединение для защиты своих интересов, в том числе право создавать профсоюзы. Это свидетельствует о проявлении демократизма по отношению к обществу со стороны государства.

Профессиональные союзы представляют собой общественные организации, объединяющие как работающих лиц, так и обучающихся в образовательных учреждениях, а также  временно не работающих,  пенсионеров, состоящих в первичной профсоюзной организации. В условиях рыночной экономики происходят изменения в задачах профсоюзов. Этому соответствуют изменения в нормативах создания профсоюзов, регулирования отношений между профсоюзами и органами государственной власти и управления, а также работодателями, различными общественными объединениями и др.

Профсоюзы создаются на уровне организаций, так называемые профкомы, областей, районов – советы, и на федеральном и межрегиональном уровнях – профсоюзы. Все они являются юридическими лицами и, следовательно, подлежат государственной регистрации.

В случае, когда в организации, помимо работников, состоящих в профсоюзе, есть работники, которые не являются его членами, то последние могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. При отсутствии первичной профсоюзной организации или при ее наличии, но при этом, если она объединяет менее половины работников, тогда на общем собрании работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации, либо иному представителю. При наличии иного представителя не теряется возможность реализации своих полномочий профсоюзной организацией.

Деятельность профсоюзов заключается не только в отношениях, возникающих внутри организации, но и в отношениях, складывающихся с государственными учреждениями.

В правовую базу, регулирующую  деятельность профессиональных союзов, входит  Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», устанавливающий правовые основы организации и деятельности профсоюзов, а также содержащий нормы, которые обязывают содействовать деятельности профсоюзов органы государственной власти и управления, работодателей и должностных лиц администрации производства. Также необходимо отметить и такие федеральные законы, защищающие интересы работников и регулирующие отношения в сфере социально-трудовых отношений как ФЗ «Об общественных объединениях»,  ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,  законы Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения в Российской Федерации» и др.

Профсоюзы имеют право представлять своих членов, участвовать в установлении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов. Таким образом, профсоюзы являются субъектами трудового права при создании, применении норм трудового права, контроле над соблюдением законодательства о труде, охраны труда, участвуют в разрешении коллективных трудовых споров как представители работников. Профсоюзы могут обращаться в суд с исковым заявлением о защите интересов работника.

При желании и письменном заявлении работника, который является членом профсоюза, работодатель обязан ежемесячно и бесплатно перечислять членские профсоюзные взносы из заработной платы работников на счет этой организации. Порядок перечисления средств должен быть зафиксирован  и оговорен в коллективном договоре. Там же указывается и оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации, которая может производиться за счет средств работодателя и в размерах, установленных коллективным договором.

Руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, учредительными документами и локальными нормативными актами организации будет являться представителем работодателя на уровне организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются (статья 33 Трудового Кодекса РФ).

Объединения работодателей, в свою очередь, являются  представителями работодателей, которые уполномочены представлять их интересы при проведении коллективных переговоров, заключении, изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Объединение работодателей представляет собой некоммерческую организацию, которая объединяет на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав членов объединения во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Органы исполнительной власти, также органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями, могут выступать в качестве представителей работодателей организаций, которые  финансируются из соответствующих бюджетов.

На уровне выше организации также определены представители работодателей. Объединения работодателей существуют в ряде отраслей, территорий, субъектов РФ. Имеются также общероссийские объединения работодателей. К сожалению, они не так широко распространены, что негативно влияет на развитие социально-партнёрских отношений, препятствует заключению соглашений там, где они могли быть  заключены

27 ноября 2002 г. Президент РФ подписал Федеральный закон «Об объединениях работодателей», в котором зафиксировано правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации. Действие этого закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории страны.

Работодатели имеют право на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства своих интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Объединения работодателей могут создаваться по разным признакам: территориальному, территориально-отраслевому, отраслевому, межотраслевому. Территориальный, в свою очередь, подразделяется на региональный и межрегиональный.

Общероссийское объединение работодателей – это объединение, которое создано общероссийскими отраслевыми  либо межотраслевыми, региональными либо межрегиональными объединениями работодателей и осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ.

Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей – это объединение, созданное работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей – это объединение, которое создано работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляют свою деятельность на территориях не менее двух субъектов РФ.

Региональное объединение работодателей – это объединение, созданное работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта РФ.

Территориальное объединение работодателей представляет собой объединение, созданное работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Главной особенностью создания этих объединений является добровольность. Деятельность объединения основана на добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности.

Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций и объединений. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, что может повлечь ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей. Члены объединения работодателей имеют равные права, а именно: участвовать в формировании органов управления объединения работодателей; участвовать в определении содержания и структуры, заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения; вносить предложения, касающиеся вопросов деятельности объединения работодателей участвовать в их рассмотрении, а также в принятии соответствующих решений в порядке, определяемом уставом объединения работодателей;  получать информацию о деятельности объединения работодателей и др.

К обязанностям работодателей относятся: соблюдение условий соглашений, заключённых объединением работодателей; выполнение обязательства, предусмотренные соглашениями; выполнение требований устава объединения работодателей.

Нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями влечёт за собой ответственность, установленную законодательством РФ и самими соглашениями. Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной нормами права и соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключёнными в период членства работодателя в указанном объединении.

Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, заключённых этим объединением, несёт ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями.

2.5. Иные органы, действующие в сфере труда как субъекты трудового права, их правовой статус.

Одна из важнейших целей трудового законодательства – это защита прав и законных интересов сторон трудового договора. Для реализации этой цели трудовое право предусматривает формирование системы государственных, общественных и паритетных органов.

Среди названных органов в первую очередь необходимо выделить юрисдикционные, осуществляющие правосудие по трудовым спорам и делам, вытекающих из иных отношений, тесно связанных с трудовыми, в лице федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей, являющихся судьями общей юрисдикции субъектов России. Однако суды, разрешающие в споры по отношениям тесно связанных с трудовыми не будут являться как таковыми  субъектами трудового права. Это связано с тем, что их правовое положение и полномочия при осуществлении правосудия в этих делах определяется законодательством о судебной системе и процессуальными нормами.

Субъектами трудового права, осуществляющими досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров, являются комиссии по трудовым спорам (КТС), которые образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя, на паритетных началах.

КТС обычно выступают в качестве первичного органа, рассматривающего многие виды трудовых споров, если ТК РФ и иными федеральными законами не установлен другой порядок их рассмотрения. В связи с этим надо отметить, что ТК РФ в отличие от прежнего Кодекса Законов о труде (КЗоТ) РФ не рассматривает КТС в качестве обязательного первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Статьей 391 ТК РФ предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников и в том случае, когда последние обращаются в суд, минуя в КТС.

Как уже было упомянуто, комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Таким образом, ст. 384 ТК РФ, изменила существовавший согласно КЗоТу 1971 г. порядок образования комиссии по трудовым спорам, поскольку раньше это был целиком выбранный общим собранием трудового коллектива орган.

Незначительные изменения в ТК РФ касаются и вопроса  подведомственности трудовых споров. Так, споры о переводе на другую работу комиссии по трудовым спорам (КТС) не подведомственны, а рассматриваются непосредственно в районном суде (статья 394 Трудового Кодекса РФ).

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные, а по характеру спора на:

а) споры о праве (о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений);

б) споры об интересах (об установлении новых или изменении существующих условий труда и быта).

ТК РФ расширил круг трудовых споров, отнеся к ним споры о дискриминации в сфере труда и об отказе в приёме на работу. Кодекс также  расширил и круг субъектов индивидуального трудового спора. Теперь это не только работник, но и лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его уволенный работник или лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано.

Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком органе он должен рассматриваться, т. е. установить первоначальную подведомственность. Трудовым кодексом РФ предусмотрен определённый порядок рассмотрения трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров — это форма процесса их разбирательства в данном органе.

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его обжалование отправлено в суд, то такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров. Однако у каждого юрисдикционного органа, будь то КТС, суд, вышестоящий орган для споров с альтернативной подведомственностью, свой законодательно регулируемый порядок рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения трудовых споров КТС регулируется статьями 384-390 ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения споров в суде – статьями 391-397 ТК РФ и иными федеральными законами, а в том числе гражданским процессуальным законодательством.

Определённые функции по защите трудовых прав работников и восстановлению нарушенных прав выполняют специфические (особые) субъекты трудового права в лице государственных органов надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства, а также нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К ним относятся федеральная инспекция труда, федеральные надзоры, осуществляющие надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда.

В случае принятия федеральных законов, устанавливающих особенности применения норм о социальном партнёрстве к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, органов налоговой полиции и т. д., могут появиться новые участники такого рода отношений.

Глава 3. Разрешение трудовых споров. Судебная практика.

Трудовые споры между работником и работодателем на сегодняшний день возникают все чаще. Это связано с тем, что субъекты трудовых отношений в нашей стране стали наиболее осведомленней в своих правах и отстаивают их, что, конечно, с положительной стороны характеризует российское общество.

В условиях рыночной экономики в нашей стране работник более уязвим, чем работодатель. Всем известны «повальные сокращения» (особенно в периоды экономических кризисов в стране), снижения заработных плат и других, предусмотренных законом, выплат, сокращение рабочего времени и времени отдыха, отказ в приеме на работу и др.

Рассмотрим несколько примеров рассмотрения таких дел в суде.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Верховный суд РФ следующим образом дает разъяснения по такому вопросу:

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судебная практика. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников.

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации.
Судом не дана оценка тому обстоятельству, что по представленным в материалы дела штатным расписаниям количество штатных единиц, равное 24 на момент, предшествующий увольнению истицы, осталось неизменным по состоянию на 20.07.2022 г., соответственно, вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным, также как и вывод о том, что ООО «Большереченский ЖКХ» и ООО «Большереченский Водоканал-1» являются самостоятельными юридическими лицами, в соответствии с представленными уставами названных Обществ, поскольку имеющиеся доказательства не отвечают критерию достаточности и не являются полными. Указанный вывод мог следовать из анализа сведений о юридических лицах, содержащихся в свидетельствах о государственной регистрации юридических лиц и выписок из Единого государственного реестра юридических лиц по состоянию на текущую дату, согласно ст. 51 ГК РФ, нормам Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Также не выяснялся судом вопрос о том, являлась ли истица членом профсоюзной организации, соответственно, соблюдена ли процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Рассмотрим еще один весьма распространенный пример трудового спора, связанного с увольнением за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По этому вопросу Верховный Суд РФ дает нижеперечисленные разъяснения.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Судебная практика.   Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок.

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе, и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также 10000 р. в счет компенсации морального вреда.
Решением районного суда в удовлетворении исковых требований Д. отказано. Городской суд оставил без изменения решение суда, указав следующее.
Приказом от 18 июня 2022 года Д. направлен в служебную командировку в г. Ярославль сроком на 5 дней.
Собранными по делу доказательствами подтверждается, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2022 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2022 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2022 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней.
Суд первой инстанции обоснованно учел тяжесть совершенного ответчиком проступка, принял во внимание то обстоятельство, что согласно трудовому договору на истца была возложена обязанность по организации работы по контролю за соблюдением трудовой дисциплины в подразделениях ответчика, в связи с чем, грубое нарушение истцом трудовой дисциплины является достаточным основанием для применения крайней меры дисциплинарного взыскания.
Судебная коллегия указала, что разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок.
Доводы жалобы о том, что поездка в Ярославль является служебной, и не являлась командировкой, поскольку истец имел разъездной характер работы, судебная коллегия полагает подлежащими отклонению, поскольку наличие у работника разъездного характера работы не препятствует направлению его в командировки.

Также нередко возникают судебные споры, в связи предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Разъяснения Верховного Суда РФ по этому вопросу сформулированы следующим образом: в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса.

Судебная практика. Законодатель связывает увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было.

А. обратился в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда, расходов на представителя. В обоснование заявленных требований указал, что был уволен за принятие необоснованного решения руководителем, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора по п. 9, п. 11 ТК РФ.

Решением городского суда от 15 ноября 2022 года иск удовлетворен.

Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения.

Законодатель связывает увольнение по данному основанию с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было.
Судом сделан верный вывод о том, что представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя, либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Довод ответчика о подложности анкеты также является необоснованным.

Суд первой инстанции пришел к верному выводу, что истец не являлся, как предусмотрено ст. 81 ч. 1 п. 9 ТК РФ, заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и что, данное обособленное подразделение, где работал истец, не является филиалом, представительством ЗАО.

Заключение

В результате проделанной нами работы можно подвести итог и сделать выводы. Во-первых, исходя из общетеоретического понимания юридических терминов, субъектами трудового права будут являться участники трудовых и иных, тесно связанных с ними, общественных отношений, включаемых в предмет трудового права, которые являются обладателями субъективных прав и обязанностей. Исходя из этого, субъекты трудового право квалифицируются следующим образом:

• работники и работодатели (в непосредственно трудовых правоотношениях);
• представители работников и работодателей (в отношениях по социальному партнерству);
• профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками органы и работодатели (в отношениях по организации труда и управлению трудом);
• органы по рассмотрению трудовых споров (в отношениях по рассмотрению трудовых споров);
• органы надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства (в отношениях по надзору).
• Во-вторых, правовое положение субъектов трудового права определяется трудовой правосубъектностью; совокупностью прав и обязанностей, признанных законодательством; ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей. Применительно к работникам и их представителям необходимо подчеркнуть и существование юридических гарантий трудовых прав.
• Трудовая правосубъектность представляет собой способность субъектов иметь права и обязанности (правоспособность), способствовать своими действиями приобретению прав и создавать для себя юридические обязанности, а также нести ответственность за совершенные правонарушения (дееспособность).

Права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены Конституцией РФ и законами. Многие права в сфере труда признаются мировым сообществом основными правами человека. Права, закрепленные в Конституции РФ и трудовом законодательстве, составляют основу принадлежащих субъекту прав и обязанностей. Субъективные права могут устанавливаться не только законами и иными нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Трудовое право наделено социальной функцией, и, как следствие, уделяет большое внимание установлению правового статуса работников и их представителей, а также создает систему гарантий осуществления предоставленных им прав.

Юридические гарантии – это установленные законами, иными нормативными правовыми актами организационно-правовые средства реального осуществления субъективных прав. Гарантии представляют собой механизмы реализации установленных прав.

Равно как трудовые отношения являются основными отношениями предмета трудового права, так работник и работодатель и их представители представляют основных его субъектов. В большинстве случаев представителями работников являются профсоюзы, а представителями работодателей — объединения работодателей.

В-третьих, трудовые отношения, возникающие с иностранными элементами, также являются неотъемлемой частью трудовых правоотношений в России. Регулируется эта область трудовых взаимоотношений, в первую очередь, на основании международных принципов и норм, а также соглашений и договоров, заключенных Россией с другими государствами. Необходимо отметить, что иностранцы являются равноправными с гражданами РФ субъектами трудового права, за исключением случаев, прямо указанных в законе.

В-четвертых, как и во всех отраслях права, возникают споры между субъектами, требующие разрешения. Так в трудовом праве эти споры ликвидируются посредством Комиссии по трудовым спорам, а также в судебном порядке.

В-пятых, важную роль в трудовом праве играет социальное партнерство.  Оно, наряду с правом на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, и есть составная часть основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Из обзора судебной практики по трудовым спорам, возникающим между субъектами трудового права, можно сделать вывод о том, что в условиях современной экономики нашей страны необходимо быть защищенным от посягательств на трудовые права и интересы, а также знать как права, так и обязанности, за которые в случае неисполнения можно понести и ответственность.

По нашему мнению, отношения между субъектами трудового права в современных условиях не всегда носят «прозрачный» характер – нередки случаи отсутствия достоверной информации как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Мы считаем, что это наносит большой ущерб нормальному развитию трудовых отношений и, как следствие, невозможно восстановить нарушенные права и интересы сторон. Следовательно, этот пробел необходимо восполнить в трудовом законодательстве.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Российская газета. – 1993. — № 12. – 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — № 1, (часть I). – ст. 3.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994г.№ 51 – ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 05.12.1994. — № 32. — ст. 3301.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 26.01.1996 № 14 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 29.01.1996. — № 5. — ст.410
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть третья). 26.11.2001 № 146-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 03.12.2001. — № 49.
6. Гражданско – процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 18.11.2002. — № 46. – ст. 4532.
7. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001. № 195-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 07.01.2002. — № I (часть I).- ст.1.
8. Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 03.05.1999. — № 18.
9. Федеральный Конституционный Закон «О судебной системе Российской Федерации» от 31.12.1996. № 1-ФКЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 06.01.1997. — № 1. — ст. 1.
10. Федеральный закон Российской Федерации «Об объединениях работодателей» 27.11.2002 № 156-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 02.12.2002. — № 48. – ст. 4741.
11. Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17.12.1998. № 188-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. — 21.12.1998. — № 51. – ст. 6270.
12. Федеральный закон Российской Федерации «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996. № 10-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 15.01.1996. – № 3. — ст. 148
13. Федеральный закон Российской Федерации «Об организации и о проведении XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2022 года в городе Сочи, развитии города Сочи как горноклиматического курорта и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 01.12.2007 № 310-ФЗ (ред. от 19.07.2022) // СПС «Консультант ».
14. Федеральный закон Российской Федерации «Об организации проведения встречи глав государств и правительств стран — участников форума «Азиатско-тихоокеанское экономическое сотрудничество» в 2022 году, о развитии города Владивостока как центра международного сотрудничества в Азиатско-Тихоокеанском регионе и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 08.05.2009 № 93-ФЗ (ред. от 12.12.2022) // СПС «Консультант ».
15. Указ Президента РФ от 15.11.91 № 212 «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»// СПС «Консультант ».
16. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28.04.1987 № 275/13-76 «Об утверждении положения об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, и форма договора» // Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1987. — №2.

Научная литература

17. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М.: Юристъ, 2022.
18. Алексеев С.С. Теория права. – М.: Юридическая литература, 2009.
19. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А.Л.Анисимова. — М.: Юстицинформ, 2008. – 261с.
20. Буянова М.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О.Буянова, К.Н. Гусов К.Н. — М.: «Проспект», 2009. – 513с.
21. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. — М.: Юристъ, 2009.
22. Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. — М.: Издательство «Юрайт», 2009. – 459 с.
23. Головина С.Ю. Выбор терминов для обозначения понятий в трудовом праве. // Правоведение. — 2005. — № 5. — С.51.
24. Гражданское право. Часть 2. / Под ред. Ю.К. Толстого, А.П. Сергеева. – М.: «Проспект», 2008.
25. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. — М.: Приоритет, 2000.
26. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России – М.: Юристъ, 2007.
27. Дмитриева И. В России до сих пор не определились с понятиями “работник” и “работодатель” // Человек и труд.- 2009.- №1. — С. 56.
28. Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право // Трудовое право – 2008 — № 1 – C.12-19.
29. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико – правовое регулирование труда. — М.: Знание, 2022.
30. Золотарев Р.Д. Проблемы трудового права. — Новосибирск: Книга, 2000.
31. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право: Вопросы теории. — М.: Инфра, 2005.
32. Иванов С.А., Применение конвенций МОТ в России в переходный период: некоторые проблемы // Государство и право – 1999. — № 8. – C. 25.
33. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко — правове исследование. — М.: Юридическая литература, 2003.
34. Колобова С.В. Трудовое право России / С.В. Колобова. –М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. – 437с
35. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой (постатейный) / Отв. ред. О.Н. Садиков. – М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2008.
36. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Отв. ред. О.Н. Садиков. – М.: Инфра, 2008.
37. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./Под ред. К.Я. Ананьевой. – М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.
38. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./Под ред. К.Я. Ананьевой. В.А. Рыбакова. – М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2006.
39. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: Норма, 2002.
40. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под. ред. С.А. Панина. — М.: Новый юристъ, 2009.
41. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /Под ред. К.Н. Гусова. — Спб.: Питер, 2002.
42. Курс российского трудового права. / Под ред. С. П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. — СПб.: Питер, 2006.
43. Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на предприятии.- Спб.: Нева, 2002.
44. Магницкая Е.В,. Евстигнеев Е.Н. Трудовой Кодекс РФ. Практический комментарий. – Спб.: Питер, 2003.
45. Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. – Томск: Изд-во ТГУ, 1991г.
46. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права: учебник. М.: Юристъ, 2004 г. – 512 стр.
47. Назаренко Г.В. Общая теория права и государства. – М.: Юристъ, 2005.
48. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский. — М.: ЕАОИ, 2008 — 404 с.
49. Оленин Н.Д. Курс российского трудового права. — СПб.: Нева, 2005.
50. Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы. – М.: Новый юрист, 1998.
51. Право / Под ред. Н.А. Тепловой, М.В. Малинкович. – М.: Закон и право, 2007.
52. Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. – М.: НОРМА – ИНФРА, 1998.
53. Смирнов О.В. Государственное предприятие как субъект трудового права // Государство и право. — 2006. — № 2. — C. 48.
54. Снигирева И.О. Профсоюзы и трудовое право. М.: Юридическая литература, 2005.
55. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. / Под ред. В.Н. Толкуновой. — М.: Юрист, 2005.
56. Трудовое право / Под ред. проф. О.В. Смирнова. — М.: Инфра, 2006.
57. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. — СПб.: Питер, 2004.
58. Трудовое право России / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. — М.: Проспект, 2005.
59. Трудовое право России. / Под ред. А.С. Пашкова. — СПб.: Питер, 2005.
60. Фролов О. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. — 2005. — №7. — С. 79.
61. Хохлов Е.Б. О предмете трудового права // Правоведение. — 2003.- № 4. – с. 90.
62. Хохлов Е.Б., Бородин В.В. Понятие юридического лица: История и современная трактовка // Государство и право. — 2005. — № 9. — C. 59.
63. Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие – субъект трудового права. — М.: Юристъ, 2003.
64. Хрусталев Б.Ф. Трудовая правосубъектность кооперативных предприятий // Правоведение.- 2006.- №3. — С.42.

Монографии, диссертации

65. Драчук, М. А. Субъекты трудового права: Автореферат диссертации на соискание уч. ст. канд. юрид. наук — Омск, 2002. – 26 с.
66. Драчук М.А. Субъекты трудового права: монография — Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2009. – 336 с.
67. Права работодателей в трудовых отношениях: монография/ О.В.Абрамова, И.В.Занданов, Т.Ю.Коршунова и др.; под ред. А.Ф.Нуртдиновой, Л.А.Чикановой; Ин-т законодательства и сравнит. правоведения при Правительстве Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2009. – 480 с.
68. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. – М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2005. – 240 с.
69. Черноморченко Н.П. Субъекты советского трудового права. Автореферат диссертации на соискание уч. ст. канд. юрид. наук – Саратов, 1969. – 15 с.

Судебная практика

70. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в редакции от 28.09.2022 № 22) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — http://www.yuristyonline.ru.
71. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2022 г. N 33-4247/2022. — http://www.logos-pravo.ru
72. Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2022 г. N 33-6572/10. — http://www.logos-pravo.ru
73. Определение Московского областного суда от 17 марта 2022 г. N 33-3688. — http://www.logos-pravo.ru