Министерство
образования и науки РФ
Московский
Государственный Университет Инженерной
Экологии
Лазарева
А. М., фак-т ЭиУ,гр.Э-42
2 Основные положения концепции
человеческого капитала
С увеличением роли научно-технического
прогресса в экономическом росте
изменилось отношение западных экономистов-классиков
к проблемам воспроизводства
рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на
проблемах создания качественно новой
рабочей силы, в то время как ранее основными
были проблемы использования налично
данной рабочей силы. Структурные изменения
в экономике современного капитализма
и послужили той объективной основой,
на которой возникла современная концепция
человеческого капитала.
Оформление теории человеческого
капитала приходится на конец 50-х и
начало 60-х годов в США. На правах
особого раздела она вошла
во все западные учебники по экономике.
У истоков ее стояли известные американские
экономисты, представители так называемой
«чикагской школы», – лауреаты Нобелевской
премии Теодор Шульц и Гэри Беккер, Бартон
Вейсброд, Джордж Минцер, Ли Хансен. Позднее
большой вклад в ее разработку внесли
Марк Блауг, С. Боулс, Йорам Бен-Порэт, Ричард
Лэйард, Дж. Псахаропулос, Ф. Уэлч, Б.Чизвик
и другие.
В целом эта концепция
лежит в русле неоклассического
направления, но набор аналитических
инструментов неоклассической школы
используется ею для изучения тех
социальных институтов (образование, здравоохранение
и т.д.), которые оставались прежде за пределами
экономического анализа.
Центральная методологическая установка «чикагской
школы» человеческого капитала – объяснять
экономические процессы на основе принципа
максимизируещего поведения индивидуумов
– перенесена на самые различные сферы
внерыночной деятельности человека. При
этом упор делается на количественном
анализе. Концепция “чикагской школы”
предполагает, что вложения средств в
образование, здравоохранение, миграцию
и другие виды деятельности производятся
на рациональной основе – ради получения
больших доходов в будущем.
Эти затраты, или инвестиции,
на производство человеческого капитала
являются исключительно важными
для семьи и для всего общества.
К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал
относятся более высокий уровень заработков,
большее удовлетворение от избранной
работы в течение жизни, а также более
высокая оценка нерыночных видов деятельности.
ВВЕДЕНИЕ
Перспективы мировой
экономики в XXI в. определяются характером
перехода стран к новому этапу развития
производительных сил: от индустриальной стадии, где доминировало
крупное механизированное машинное производство,
к постиндустриальной, где будут превалировать
сфера услуг, наука, образование и т.д.
Производство материальных благ, безусловно,
сохранит свою значимость, но его экономическая
эффективность будет определяться в первую
очередь использованием высококвалифицированных
кадров, новых знаний, технологий и методов
управления.
Таким образом, на передний
план выдвигается способ производства
и передачи знаний и, собственно, сам человек — его интеллектуальный
потенциал.
Поэтому все большая часть
исследователей считает человеческий
капитал самым ценным ресурсом постиндустриального
общества, гораздо более важным, чем природное
или накопленное богатство. Уже сейчас
во всех странах человеческий (интеллектуальный)
капитал предопределяет темпы экономического
развития и научно-технического прогресса.
Соответственно усиливается и интерес
общества к системе образования как основе
производства этого капитала.
Несмотря на безусловную востребованность теории человеческого
капитала, разрабатывается она в основном
американскими и английскими учеными.
Парадокс сегодняшней
ситуации заключается также в
том, что наблюдается явное несоответствие
между возможностями экономического роста и реальным состоянием ее национальной
экономики.
Теория человеческого
капитала имеет очень старые теоретические
и методологические корни, тем не
менее, она является одним из современных
и очень актуальных направлений
развития неоклассической теории.
Все вышеперечисленные факторы и обусловили актуальность нашего исследования.
Цель работы – рассмотреть и проанализировать
человеческий капитал и его роль в современной
экономике.
В соответствии с поставленной
целью решались следующие основные задачи:
— изучить методологические основы концепции
человеческого капитала;
— рассмотреть основные положения концепции
человеческого капитала;
— проанализировать инвестиции в человеческий
капитал;
-анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой
проблеме.
Объект исследования – человеческий капитал
Предмет исследования – человеческий капитал и его роль в
современной экономике
Актуальность темы исследования. Эволюция понятия человеческого капитала от чисто социально-философской категории к экономической протекала через изменение понимания фактора воспитания, образования, стратегий и методов обучения как исключительно затратных непроизводительных статей к пониманию инвестиций в образование как инвестиций в производство, ведущих порой к революционному росту производительности труда. Трансформация понимания человеческого капитала произошла в послевоенные годы XX века и повлекла за собой рост значимости и роли образования в обществе.
Значительный вклад в исследование роли человеческого капитала в современном обществе внес Саймон Кузнец , который полагал, что человеческий капитал становится сегодня главной социально-экономической переменной, которая необходима для стабилизации и эволюционного (а также в перспективе и революционного) фактора роста социально-экономических показателей национальных экономик. В данном случае хорошими наглядными примерами использования человеческого капитала для роста национальных экономик может служить социально-экономическая стратегия развития азиатских тигров, которая привлекла технологии и западные стили обучения в свою традиционную культуру, тем самым резко перейдя от традиционного уклада общества к революционной модернизации через социально-экономический рост благосостояния как всего общества, так и отдельных граждан.
При этом С.Кузнец отмечал, что опыт развитых стран пригоден для экспортирования в другие страны лишь в том случае, когда человеческий капитал этих стран является достаточным для усвоения технологий, предлагаемых в качестве фактора развития национальных экономик. Именно по этой причине так высока оценка образования в структуре человеческого капитала. Таким образом, для С.Кузнеца основным требованием к росту национальной экономики становятся начальные показатели физического и накопленного (стартового) человеческого капиталов. Они являются четкими критериями развития национальной экономики и одновременно стоят на первом месте в списке ограничителей переноса и адаптации технологий производства и управления, разработанных в высокоразвитых странах.
Цель исследования состоит в человеческого фактора в управлении организацией.
1. Изучить теоретические источники возникновения и развития теории управления человеческим фактором.
2. Раскрыть взаимосвязи структурных элементов человеческого капитала как возможных объектов управленческого воздействия на организацию.
3. Выявить степень влияния структурного и человеческого фактора на организацию.
В качестве объекта исследования предложен человеческий капитал в и его роль в общей структуре организации.
В качестве предмета исследования в работе представлена сфера социальных отношений в области управления человеческим капиталом.
Теоретическая часть «Теория человеческого капитала» Введение
Отражением
стремительных изменений в производительных
силах общества после 2-й Мировой войны
стала теория человеческого капитала,
становление которой приходится на
середину XX века. Теория приобела
необыкновенную популярность на Западе,
а ее разработчики Шульц и Беккер были
удостоены Нобелевской премии по
экономике. С предложенных учеными
позиций нашлись ответы на многие
«трудные» вопросы о роли человека в
производстве.
Хотя
эта теория была принята далеко не
единодушно, она по сей день остается
ведущей в своей области, на ней основывается
большинство современных исследований.
При этом многие методологические
элементы концепции до сих пор дискуссионны.
Я
считаю, что тема теории человеческого
капитала очень актуальна в наше время,
несмотря на то, что технический прогресс
все больше внедряется в нашу жизнь.
Теории «человеческого капитала» стало
придаваться большое значение, так как
она позволяла с общих позиций изучать
многие явления рыночных отношений,
выявлять эффективность вложенных в
человеческий фактор финансовых средств.
В производстве труд людей постепенно
заменяется трудом машин. Но человек
всегда есть и будет выше всей техники,
так как он является ее непосредственным
творцом. Техника, создающая богатства,
приходит в жизнь через технологические
знания и организационные усовершенствования.
И только опытная квалифицированная
рабочая сила способна управлять высоко
технологическим процессом. Кроме этого,
необходимо знание деловой конъюнктуры,
рыночных возможностей, способов их
практического применения, но и в этом
случае нам необходимы знания человека,
его «капитал», используемый в процессе
производства для создания богатства
общества.
Для
того, чтобы рассматривать теорию
человеческого капитала, необходимо для
начала выяснить суть некоторых понятий.
Человеческий
капитал — в экономической науке —
способность людей к участию в процессе
производства.
Человеческий
капитал подразделяется на:
Итак,
под человеческим капиталом в экономике
понимается имеющий у человека запас
знаний, здоровья, навыков, опыта, которые
используются индивидом для получения
дохода. Нужно отметить, что это не просто
совокупность знаний, способностей,
которыми обладает человек. Значит, под
понятием «человеческий капитал» нужно
видеть:
1.
приобретенный запас знаний, умений,
навыков;
2.
этот запас целесообразно использовать
в той или иной сфере общественной
деятельности, и это способствует росту
производительности труда и производства;
3.
использование данного запаса приводит
к росту заработков (доходов) данного
работника в будущем путём отказа от
части текущего потребления;
4.
увеличение доходов способствует
заинтересованности работника, и это
приводит к дальнейшему инвестированию
в человеческий капитал;
5.
человеческие способности, дарования,
знания и т.д. являются неотъемлемой
частью каждого человека;
6.
мотивация является необходимым элементом
для того, чтобы процесс воспроизводства
(формирование, накопление, использование)
человеческого капитала носил полностью
завершенный характер.
Человеческий
капитал, являясь частью совокупного
капитала представляет собой накопленные
затраты на общее образование, специальную
подготовку, здравоохранение, перемещение
рабочей силы. Виды «человеческого
капитала» экономисты классифицируют
по видам затрат, инвестиций в «человеческий
капитал». Принято выделять следующие
составляющие: капитал образования,
капитал здоровья и капитал культуры.
Таким образом, формула человеческого
капитала принимает следующий вид:
ЧК
= Кз + Кк + Ко,
Где
ЧК – человеческий капитал;
Ко
– капитал образования;
Кз
– капитал здоровья;
Кк
– капитал культуры.
Капитал
здоровья представляет собой инвестиции
в человека, осуществляемые с целью
формирования, поддержания и совершенствования
его здоровья и работоспособности.
Капитал здоровья является несущей
конструкцией, основой для человеческого
капитала вообще. Инвестиции в здоровье,
его охрана, способствующие сокращению
заболеваний и смертности, продлевают
трудоспособную жизнь человека,
следовательно, и время функционирования
человеческого капитала. Состояние
здоровья человека — это его естественный
капитал, часть которого является
наследственной. Другая часть является
приобретённой в результате затрат
самого человека и общества. В течение
жизни человека происходит износ
человеческого капитала. Инвестиции,
связанные с охраной здоровья, способны
замедлить данный процесс. Не всякие
инвестиции в человека могут быть признаны
вложениями в человеческий капитал, а
лишь те, которые общественно целесообразны
и экономически необходимы. Капитал
здоровья является национальным
достоянием. В современных условиях от
человека требуется высокая скорость
обработки информации, выносливость,
быстрота реакции, скорость принятия
решений.
2 Показатели человеческого фактора
Среднесписочная численность персонала ООО «СЛС-ГРУПП» в 2016 году составила 910 человек.
Структура персонала по категориям представлена в таблице 5.
Таблица 2.5 – Структура персонала ООО «СЛС-ГРУПП» по категориям в 2014-2016 гг.
Как видно из таблицы 5, в структуре персонала основную долю сотрудников занимают рабочие. За период 2014-2016 гг. их доля увеличилась на 4,6%. За исследуемый период снизилась доля руководителей, вспомогательного персонала и специалистов.
Структура персонала по категориям работников по итогам 2016 года представлена на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 – Структура персонала по категориям работников
В ходе выполнения исследования осуществлен качественный анализ персонала по ряду критериев: пол, возраст, стаж и уровень образования (таблица 6).
Таблица 2.6 – Качественный анализ персонала ООО «СЛС-ГРУПП»
Структура персонала по полу за 2016 год представлена на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 – Структура персонала по полу за 2016
Как видно по рисунку 6 большинство сотрудников компании мужчины.
На рисунке 2.7 представлена возрастная структура персонала компании в 2016 году.
Рисунок 2.7 – Возрастная структура персонала за 2016 год
Большинство работников ООО «СЛС-ГРУПП» (34,29%) в возрасте от 35 до 50 лет. Доля молодых работников (до 20 лет) – 22,53%, от 20 до 35 лет – 25,93%. Доля сотрудников старше 50 лет составляет 17,25%.
Таким образом, штат сотрудников компании достаточно молодой.
На рисунке 2.8 представлена структура персонала ООО «СЛС-ГРУПП» по стажу за 2016 год.
Рисунок 2.8 – Структура персонала по стажу за 2016 год
Основная часть работников компании имеют стаж работы от 5 до 10 лет, доля сотрудников со стажем более 10 лет составила 20,88%. Доля сотрудников со стажем менее 5 лет – 34,62%.
На рисунке 2.9 представлена структура персонала компании относительно уровня образования.
Рисунок 2.9 – Структура персонала по уровню образования
Больше половины работников ООО «СЛС-ГРУПП» (54,51%) имеют среднее специальное образование, среднее образование у 19,89% сотрудников. Высшее образование имеют более четверти сотрудников (25,6%).
Далее осуществим анализ движения персонала за исследуемый период.
Данные для анализа движения персонала за 2014-2016 годы представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Данные для анализа движения персонала за 2014-2016 годы
Как видно из таблицы, на предприятии имеется тенденция к уменьшению численности персонала, при этом выручка на одного рабочего в сопоставимых ценах снизилась на 10% по сравнению с 2014-м г. Это свидетельствует о том, что в связи со снижением среднесписочной численности происходит снижение эффективности использования трудовых ресурсов.
Далее осуществлен расчет коэффициентов, характеризующих движение персонала в компании.
Коэффициент общего оборота рассчитывается как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников (1):
Кобщ = (Чу+Чпр)/Чср, (1)
где Кобщ – коэффициент общего оборота,
Чу – число уволенных работников,
Чпр – число принятых работников,
Чср – среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию – отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников (2):
Квыб = Чу/Чср, (2)
где Квыб– коэффициент оборота по выбытию,
Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых по всем причинам к среднесписочной численности работников (3):
Кпр = Чпр/Чср, (3)
где Квыб– коэффициент оборота по приему,
Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников, выбывших за данный период по причинам текучести (т.е. по собственному желанию; за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход с работы; по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной необходимостью) к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (4):
Кт = Чу_ч/Чср, (4)
где Кт– коэффициент текучести кадров,
Чу_ч– число уволенных по причинам текучести,
Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников (5):
Кпост = Чо/Чср (5)
где Кпост – коэффициент постоянства кадрового состава,
Чо- число работников, отработавших год и более на предприятии,
Чср – среднесписочная численность.
Расчет коэффициентов движения персонала представлен в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Расчет коэффициентов движения персонала
Как видно из таблицы 8 за период снижается коэффициент оборота по выбытию, однако коэффициент текучести кадров возрастает. Таким образом, увеличивается доля сотрудников, уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.
В ходе исследования осуществлен анализ причин увольнений сотрудников компании.
Структура причин увольнений в 2016 году представлена на рисунке 2.10.
Рисунок 2.10 – Структура причин увольнений в 2016 году
Основной причиной увольнений сотрудников в 2016 году является несправедливая оплата труда.
Таким образом, в компании имеются проблемы в системе мотивации персонала.
Осуществим анализ уровня заработной платы и сравнение темпа роста заработной платы и производительности труда в ООО «СЛС-ГРУПП».
Данные для анализа представлены в таблице 2.10.
Таблица 2.10 – Сравнение темпа роста заработной платы и производительности труда
Как видно по таблице 10, темп роста заработной платы значительно опережает темп роста производительности труда.
Данные по среднемесячной заработной плате персонала по категориям представлены в таблице 2.11.
Таблица 2.11 – Данные по среднемесячной заработной плате персонала по категориям
Как видно по таблице 2.11, среднемесячная заработная плата рабочих и служащих за период 2014-2016 годы сокращается, однако заработная плата руководителей и специалистов возрастает.
2 Направления исследования человеческого фактора
Главными направлениями исследования человеческого капитала во внеэкономических сферах для Беккера стали исследования в области структуры личных доходов и их изменения с возрастом, а также в области неравенства в оплате мужского и женского труда, чем Беккер отчасти инициировал феминистские исследования в теории человеческого капитала.
В результате расчетов, сделанных на основе его теории, Г.С.Беккер обоснованно показал, что основную часть доходов человек получает вследствие реализации своего человеческого капитала, под которым можно понимать (кроме данного выше определения) своеобразную надстройку над элементарным простым трудом, возникающую лишь благодаря наличию специально ориентированных инвестиций в человеческий капитал.
Но препятствием к немедленному применению теории человеческого капитала стала необходимость реструктуризации дохода, направление части дохода на повышение человеческого капитала сотрудников, что соответственно повышает социально-экономические издержки фирмы. Таким образом, уже в середине XX века Г. Беккер предложил руководствоваться той моделью распределения доходов, которую будут использовать лишь в конце XX – начале XXI вв. Этот факт лишний раз доказывает, что теория человеческого капитала Беккера Г. имеет прогностическую силу и вполне пригодна как в теоретическом анализе социально-экономических отношений, так и в практике деятельности фирмы. Подобная «верификация будущим» инициировала повышение как теоретического, так и практического интереса к теории человеческого капитала.
Работы Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей обусловили новый взгляд на теорию социологии и экономики труда. Во-первых, созданная ими теория человеческого капитала позволила отойти от так называемых «одномоментных показателей» и привлечь к анализу управления человеческим капиталом целостный жизненный цикл человека (так называемые «пожизненные заработки»), что привело к отдельным теориям человеческого поведения, опровергающим целерациональность агентов решения, и позволило признать в качестве базовых социально-экономических объектов управления человеческое время.
Таким образом, теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных социально-экономических теориях. Её появление стало ответом социологии и экономике, а также смежным с ними социально-гуманитарным дисциплинам на запросы реальной экономики и жизни. Возникла проблема углубленного понимания роли человека и накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и качество развития общества и экономики. Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.
Уровень и качество накопленного человеческого капитала является аргументом по отношению к ряду социально-экономических функций. В частности, к таковым функциям можно отнести степень эффективности реформации социальных институтов; готовность государства к трансформации, скорость и оптимизация внедрения новых технологий в производство; степень стабильности роста душевого ВВП. Но так или иначе, согласно С.Кузнецу, уровень человеческого капитала становится ограничивающим фактором развития всех показанных социально-экономических функций. Таким образом, становится ясна роль человеческого капитала в национальной экономике как независимой качественной переменной.
Серьезный эмпирический вклад в теорию человеческого капитала внес американский экономист Эдвард Денисон благодаря предложенной им классификации факторов экономического роста. Э. Денисон проанализировал 23 фактора экономического роста и предложил авторскую количественную распределительную классификацию: 4 фактора Денисон Э. отнес к труду; 4 фактора — к капиталу; 1 фактор — к земле; 14 факторов — к эффекту от применения результатов НТП.
Но парадоксально, что сегодня социально-гуманитарные дисциплины, в том числе и управленческого сектора, к которым относится и социология управления, несмотря на усиление своего математического аппарата, все чаще обращаются к качественным факторам стабилизации и роста социально-экономической и управленческой сферы. Таким образом, внимание социологов все чаще занимают неформализуемые факторы, к которым в большей своей части относится и человеческий капитал.
Если изначально человеческий капитал определялся через призму непосредственной способности человека (рабочего) к трудовой деятельности, то со временем понятие человеческого капитала обрело новые оттенки. Аналитическим социально-экономическим определением человеческого капитала, т.е. таким, который включает возможность управления, может считаться следующее определение: человеческий капитал – это интенсивный фактор производства, в последнее время использующийся в качестве одного из индексов социально-экономического развития. Учет человеческого капитала в структуре национальной экономики характеризует степень рациональности отношения государства, общества и человека к человеческому существованию, к его включенности в социальные институты конкретного общества. Именно вследствие рационального отношения к человеку человеческий капитал становится не только предметом теоретического изучения, но и объектом управления. Человеческий капитал является многофакторным понятием, структура которого будет разобрана во второй главе. Но промежуточным определением человеческого капитала, принимаемым в рамках данной работы за рабочее, может служить следующее определение: человеческий капитал представляет собой интегральное гармонично структурированное множество знаний, умений, навыков на операциональном уровне, способностей к решению задач на уровне действия и возможностей инициировать инновации на уровне деятельности.
В свою очередь, управление неизбежно есть деятельность по распределению и структурированию каких-либо ограниченных ресурсов с целью поиска их оптимального использования. Поскольку человеческий капитал, как это было показано выше, благодаря институциональной теории и теории человеческого капитала является ресурсом современной экономики, постольку он требует управления. Тем более этот тезис касается человеческого капитала, востребуемого современной высококонкурентной экономикой.
1.3
Анализ современных взглядов на теорию
человеческого капитала..10стр.
3 Управление человеческим капиталом
Управление человеческим капиталом является по сути управлением некоторым нематериальным ресурсом компании, а шире, и национальным человеческим капиталом. Управление персоналом есть управление человеческими ресурсами на предприятии. Но в той части, в которой управление персоналом способствует повышению стоимости человеческих ресурсов, управление персоналом есть управление человеческим капиталом. Т.е. управление персоналом сегодня становится одной из специфических форм производственной деятельности, функция которой состоит в улучшении человеческих ресурсов.
Исходя из проделанной работы, можно подвести некоторые промежуточные итоги. Показано, что большинство теоретико-методологических разногласий между социологами и экономистами, касающихся роли человеческого капитала, протекает в рамках нормативного, а не позитивного подхода, т.е. на уровне интерпретации и пролонгации эмпирических данных, а также на социально-философском уровне (что выступает индикатором неполной развитости теории человеческого капитала). В то же время позитивные показатели ярко демонстрируют увеличение значимости человеческого капитала для современных социально-экономических процессов, что, в свою очередь, актуализирует проблему не только экономического анализа, но и социологического управления процессами, имеющими в качестве своих внешних эффектов рост или, напротив, деградацию человеческого капитала.
Но нормативное рассмотрение теории человеческого капитала неизбежно, поскольку на первом этапе исследования необходимо построение функциональной модели, которая приводит к созданию теоретико-методологических инструментов исследования фактического состояния в области управления человеческим капиталом. Следовательно, споры социологов-теоретиков имеют своим началом модельное гипотетическое предположение об исследуемой проблеме, неизбежно завершающееся позитивным изучением социальной реальности, что обеспечивает дальнейшее поступательное развитие теории.
Исследование структурного капитала и его типов, видов и отношений с человеческим капиталом является одним из теоретико-методологических сквозных тем данной работы. Поскольку понятно, что человеческий капитал невозможен ни в онтологическом, ни в социологическом смысле без общества и без условий создания и реализации человеческого капитала, постольку становится ясно, что структурный капитал выступает необходимым социальным (национальным, корпоративным) сложным институтом, который, с одной – несомненно, является показателем развития общества, а с другой стороны, обеспечивает развитие человеческого капитала. Указанная последовательность раскрывает поэтапно-темпоральную характеристику теоретико-методологического конструкта исследования управления человеческим капиталом в современных высококонкурентных условиях не только в сфере экономики, но и в сфере национальной безопасности.
Структурный капитал как часть теоретико-методологического конструкта исследования тем самым включает в себя: 1) поэтапно-темпоральную характеристику становления человеческого капитала; 2) социальную характеристику условии, при которых возможен продуктивный человеческий капитал; 3) характеристики человеческого капитала, при которых обеспечивается условия национальной безопасности в современных цивилизационных условиях; 4) уровень социального комфорта как каждого отдельного индивидуума, предлагающего свой человеческий капитал в аренду на рынке труда, так и социальных групп и общества в целом (политический уровень); 5) Уровень рационализации и оптимизации стилей и подходов конкретного управления человеческим капиталом.
Предложенная схема взаимоотношений человеческого капитала и структурного капитала без аналитического исследования, на практике, в сознании отдельных индивидов, а подчас и управленцев, объединенных в едином и нераздельном процессе производства, позволяет разделить весь процесс управления человеческим капиталом на четыре составляющих данного управления:
1) управление персоналом (человеческими ресурсами);
2) управление организационными изменениями, корпоративной культурой (часть структурного капитала);
3) управление привлечением ценного человеческого капитала и, соответственно, изменение степени привлекательности структурного капитала;
4) управление лояльностью со стороны человеческих ресурсов, подразумевающего согласование (стремление к равновесию) требований рынка, требований человеческих ресурсов и стоимости организационных изменений (структурного капитала).
1 Концепции человеческого капитала
Укрепляющаяся взаимная функциональная зависимость производительности труда от знаний и технологий управления обусловила в середине XX века необходимость создания особой социально-экономической концепции управления человеческим капиталом как фактора, потенциально способного резко повысить производительность труда, а также создать теории, объясняющие роль человеческого капитала в современном высокотехнологичном и высококонкурентном мире.
Т. Щульц стоял у самых истоков формирования теории человеческого капитала. Кроме того, Т.Шульц стал одним из активных теоретиков, разработавших модели участия человеческого капитала в совокупном доходе, а также одним из популяризаторов теории человеческого капитала, т.е., по сути, проделал работу по встраиванию данной теории в общую теоретическую парадигмальную систему социально-гуманитарных и экономических наук.
В практическом плане, касающемся прежде всего инноваций в области управления, где прослеживается четкий и ясный вектор гуманизации – от тейлоризма к теории человеческих отношений. Шульц Т. показал, что человеческий фактор может стать одним из ключевых механизмов повышения выработки на одного человека (производительности труда). Тем самым Шульц Т. обратил пристальное внимание менеджеров-практиков на возможность повышения производительности труда путем, не включающим в себя непременные экономические издержки. Шульц Т. фактически показал пути повышения конкурентноспособности на рынке через низкозатратное изменение структуры организации и новой расстановки приоритетов управления, раскрывающее новые способы использования как физического, так и человеческого капиталов. Следовательно, Шульца Т. можно вполне считать одним из теоретиков перехода от индустриальной к постиндустриальной экономике.
Шульц предложил считать результатом вложений в человека неколичественный фактор аккумуляции человеком новых возможностей труда, нового взгляда на эффективность и созидательную деятельность в обществе, в частности выражающемся также и в новом отношении к своей личности, что впоследствии отчасти реализовалось в концепции здорового образа жизни как одной из ведущих государственных программ развития человеческого капитала.
Таким образом, Шульцем была предложена аккумулятивная теория человеческого капитала, т.е. теория, согласно которой человеческий капитал, несмотря на преобладание его качественной составляющей перед количественной, все же обладает способностью к накоплению. И на данном этапе осознания своей необходимости и возможности прикладного использования для дальнейшего развития теории человеческого капитала стали важны методы измерения стоимости и ценности человеческого капитала
Согласно предварительным расчетам Т.Шульца, в структуре совокупного продукта общества на аккумуляцию человеческого капитала используется уже не 25%, как было предложено подавляющим большинством теорий воспроизводства в политэкономии и марксизме в XX веке, а 75% от общего объема совокупного продукта общества. Уже сам факт преобладающей доли человеческого капитала в структуре факторов производства должен был заставить социологов и экономистов обратить внимание на институциональные особенности его производства и измерения.
Достаточно приблизительное определение человеческого капитала Г.С.Беккером тем не менее, для возможностей понимания пригодности того или иного человека на производстве, отражает его суть. Для Г.С.Беккера человеческий капитал является суммой знаний, навыков и умений индивидуума. Тем самым Г.С.Беккер предлагает операциональное определение человеческого капитала, в котором ведущую роль играет не действия, не деятельность человека, которые возможны лишь при определенном уровне развития, но именно операциональный уровень активности человека.
Если обратиться к отечественной психологии деятельности, базирующейся на культурно-исторической концепции Л.С.Выготского, то окажется, что подобное определение человеческого капитала частично и не может быть применено в качестве логически широкого принципа оценки человеческой деятельности вообще. Но в то же время подобное определение хорошо отражает цель создания концепции человеческого капитала в теории Г.С.Беккера – оценить стоимость и ценность человеческого капитала как ресурса экономического и социального управления. И здесь, безусловно, Г. Беккер стоит на операциональном уровне теории деятельности, что в большей степени поддается как измерению, так и оценке.
Но оставаясь на уровне операций и рационализируя (технологизируя) методики оценки стоимости и ценности человеческого капитала, Г.С.Беккер упускает из исследовательского поля уровень действий и самый высший уровень – уровень деятельности, представляющие собой на порядок более сложную структуру отношения к социально-психической организации человека. Следовательно, чем сложнее социально-психическая организация человека, тем сложнее его социально-экономические отношения и тем сложнее осуществлять управление его человеческим капиталом. Но как мы увидим в дальнейшем, создание высокого уровня человеческого капитала имеет эффект облегчения управления им.
Инвестиционной составляющей в концепции Беккера стали издержки на обучение, т.е. на повышение интеллектуально-операционального уровня работника. Закономерно, что инвестициями в человеческий капитал при данных предпосылках стали считаться традиционные социальные институты: образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.
Но несмотря на отчетливую ориентацию операционализации концепции человеческого капитала, в теории Г.С.Беккера можно также фиксировать серьезную направленность на гуманизацию экономического мировоззрения, поскольку приоритетным в экономических расчетах для Г.С.Беккера стал расчет эффективности деятельности от повышения человеческого капитала для самого работника.
Так, первые расчетные дифференциальные показатели количественного исчисления качества человеческого капитала, представленного Г.С.Беккером, были направлены на получение агрегированного показателя разности между доходами выпускников колледжа и доходами работников со средним образованием. Он показал разницу между доходами данных социальных слоев, которая составила от 12 % до 14 %. Усложненные расчеты эффективности человеческого капитала были проведены уже с более серьезным использованием социально-экономических показателей. Так, в них использовались экономические категории альтернативных и прямых издержек и данные, полученные из расчетов отношения годового дохода к издержкам на образование.
Интересам нашего исследования отвечает и тот факт, что Беккер Г.С. работал в области теории фирмы, разрабатывая авторские концепции конкуренции. Предлагая свое классификационное деление человеческого капитала, Беккер разделил инвестиции в человека на общие и частные (специфические), проведя различия через специфику обучения человека.
Сегодня стало общим местом и подтверждено практикой деятельности многих фирм то теоретическое положение, согласно которому специальное обучение работников повышает капитализацию, т.е. обеспечивает компанию конкурентными преимуществами наряду с такими нематериальными, но оцениваемыми структурными элементами капитализации активов компании, как бренд или ноу-хау. Но историческим фактом является то, что одним из первых социологов и экономистов, продемонстрировавших и доказывающих действительность и практическую применимость такого подхода к оценке активов фирмы, был Г. Беккер.
Наряду с доказательством необходимости для фирмы развития человеческого капитала, базирующегося на скрупулезном анализе возможности применения теории человеческого капитала к микроуровневым социальным процессам, Беккер Г.С. так или иначе способствовал развитию общего взгляда на качество жизни человека в масштабах государства, тем самым развивая гуманистические политические взгляды на отношение между властными структурами и гражданами. В данном случае можно наблюдать парадоксальный, на первый взгляд, но закономерный в своем деятельностном аспекте вывод о влиянии микросоциальных процессов на макрополитическую динамику.
Несмотря на критику узкого операционального определения человеческого капитала Г.С.Беккером, большинство современных работ по теории конкуренции и теории фирмы, созданных после работ Г.С.Беккера, обращаются к его теоретическим выкладкам с корректировкой на современные высококонкурентные условия. При этом основная ценность полученных Беккером теоретических положений состоит в их опоре на фактический и статистико-математический материал, позволяющий применить лонгитюдный и компаративистский анализ человеческого капитала как основного фактора производства. Как уже было сказано, доказательства Беккера о необходимости развития человеческого капитала повлияло не только на сферу экономики, но и на социальную и политическую сферы общественной жизни.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ООО «СЛС-ГРУПП» – коммерческая компания, основным видом деятельности которой, является производство досмотрового оборудования.
Анализ хозяйственной деятельности ООО «СЛС-ГРУПП» показал, что на предприятии наблюдается динамика снижения валовой выручки – за два года доходы снизились на 15%. При этом издержки обращения выросли на 4%,. Как следствие, в 2015 и 2016 гг. ООО «СЛС-ГРУПП» было отмечено снижение чистой прибыли (финансового результата) по отношению к 2012 г. – за два года чистая прибыль (финансовый результат) предприятия уменьшилась на 43%. Соответственно, рентабельность продаж упала за два года с 13 до 6%. Все это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия.
В ходе анализа организационной деятельности компании построена организационная структура управления компании и определен ее тип (дивизионная).
Характерной особенностью организационной структуры компании является обособление подразделений в зависимости от категории производимого оборудования.
В структуре персонала преобладает доля рабочих. Большинство сотрудников компании мужчины.
Увеличивается доля сотрудников, уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины. Основной причиной увольнений сотрудников в 2016 году является несправедливая оплата труда.
