Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды

выражена в высокой практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины, для обеих сторон трудовых отношений, для работодателя — это стабильность позиций предприятия, для работника правовое регулирование трудовой дисциплины гарантирует защиту его прав от беззакония со стороны работодателя. Правовое обеспечение дисциплины труда и дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях всегда были и сегодня являются чрезвычайно актуальными, не только в праве, а и в экономике, философии, социологии, психологии.

В условиях развития экономики и права, регулятором общественных отношений в сфере труда выступает дисциплинарная ответственность. При «преобладании договорного и локального правового регулирования, наличии системного кризиса производства, проблеме нелегального использования рабочей силы, нехватке квалифицированных специалистов и других составляющих и выступает одним из главных правовых средств, которое способствует согласованности, упорядоченности и эффективной реализации трудовых отношений, обеспечивает надлежащее исполнение обязанностей и использование предоставленных законом прав сторонами трудового договора». Для работодателя: ответственность работников — фактор, влияющий на его интересы в эффективности производства, оптимизации кадрового состава, в то же время «регламентация оснований и условий применения дисциплинарной ответственности, законность и обоснованность взысканий — существенные обстоятельства, призванные гарантировать соблюдение и защиту трудовых прав и законных интересов работника». Но, как показывает практика — ошибки и элементарное незнание трудового законодательства работниками администраций и кадровых служб организаций способствует возникновению большого количества судебных разбирательств по трудовым спорам.

При осуществлении своей деятельности, субъекты трудовых отношений, работники и работодатели обязаны соблюдать положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, федеральных и ведомственных законов, коллективных договоров, локальных актов, трудовых договоров, иначе нарушители привлекаются к ответственности, которая в сфере труда может быть как материальной, так и дисциплинарной.

Степень научной разработанности темы исследования, довольно высока, ибо ответственность в сфере труда, как институт трудового права, всегда занимал и занимает одно из видных мест в регулировании трудовых отношений, ведь дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление, укрепление и даже её обеспечение. Вопросы связанные с дисциплинарной ответственностью и взысканиями, освещали в своих трудах такие отечественные цивилисты, как Н.Г.Александров, A.M. Куренной, Лейст О.Э., Ю.Н. Полетаев, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.С. Таль, и другие. Их вклад в науку трудового права неоценим, но эта проблема и сегодня требует комплексной разработки с учетом динамики экономических и социальных условий.

Цель работы: состоит в том, чтобы на основе гражданского законодательства, научной литературы и правоприменительной практики комплексно проанализировать юридическую характеристику и механизм дисциплинарной ответственности, а также выработка предложений, направленных на совершенствование законодательства.

Объектисследования — общественные правоотношения между работником и работодателем, касающиеся привлечения по российскому трудовому праву к дисциплинарной ответственности работника.

Предметисследования — изучение норм трудового законодательства, регулирующие трудовые правоотношения, анализ судебной практики, научной литературы, а также монографий и диссертаций применительно к проблеме исследования.

Задачи исследования:

.Исследовать общую характеристику дисциплинарной ответственности.

.Изучить понятие и признаки дисциплинарной ответственности.

.Рассмотреть соотношение дисциплинарной ответственности с другими видами юридической ответственности.

.Изучить и проанализировать источники правового регулирования и привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

.Исследовать виды дисциплинарной ответственности.

.Изучить критерии классификации дисциплинарной ответственности.

.Исследовать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Методологическая основа работы: в основу работы положены: логический метод, системный, сравнительный и статистический.

Теоретическую базу составили труды таких юристов и правоведов, как: Колобова С.В., Орловский Ю.П., Сыроватская Л.А., Толкунова В.Н. и других.

Нормативно-правовую базу работы составили: Конституция РФ, источники международно-правового регулирования трудовых отношений: «Европейская социальная хартия (пересмотренная)» и Женевская Конвенция «Об упразднении принудительного труда», Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и другие правовые акты РФ и субъектов РФ, а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.

Эмпирическую основу исследования составляют: материалы судебной практики судов Московской области и других регионов РФ.

Структура выпускной квалификационной работы: состоит из введения, основной части (состоящей из двух глав), заключения, списка использованных в работе источников, приложений.

Глава 1.Общая характеристика дисциплинарной ответственности

.1 Понятие и признаки дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность — самостоятельный вид юридической ответственности, которая появляется с момента начала трудовых отношений и является не последним по важности, институтом трудового права, поскольку позволяет «работодателю возлагать на провинившегося работника установленные законодательством меры ответственности. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником правонарушения — дисциплинарного проступка».

В науке российского трудового права вопросам правонарушений в сфере трудовых отношений и санкций за них, в том числе и дисциплинарной ответственности, сторонами трудового договора, уделяется недостаточное внимание. И это притом, что — это «одна из самых серьезных и важнейших форм обеспечения правильного исполнения работниками и работодателями обязанности бережно относиться к имуществу друг друга, не причинять материального ущерба, соблюдать дисциплину труда».

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей, служит «обеспечению надлежащего соблюдения работником дисциплины труда и является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику, так как работодатель наделен правом применять взыскания: замечание, выговор, увольнение (крайняя мера дисциплинарной ответственности)».

Право знает два вида дисциплинарной ответственности: общая — устанавливается в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии или в учреждении и специальная, которая применяется в сфере деятельности вооруженных сил, железнодорожного, воздушного, водного транспорте и внутренних войсках.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (Ст. 192 ТК РФ). Он обладает совокупностью признаков правонарушения: субъект (состоящий в трудовых отношениях с работодателем гражданин, нарушающий трудовую дисциплин); субъективная сторона -вина работника (в форме умысла или неосторожности);объективная сторона- вредные последствия и причинная связь между ними и деянием правонарушителя; объект- внутренний трудовой распорядок организации. При этом, хотя дисциплинарный деликт и образует противоправное, виновное нарушение дисциплины, он не влечет за собой уголовной ответственности.

В судебной и административной практике, часто встречается понятие «трудовое правонарушение», но оно не тождественно с дисциплинарным проступком. Оно является, более широким понятием, включающим в себя помимо дисциплинарных, еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности работника, причинившего вред. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому дефиниция дисциплинарного проступка, данная нами ранее: «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», значительно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности. «Деяние работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одномоментности выполнения условий: если это действие (бездействие) является противоправным; если противоправное действие (бездействие) — виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Если противоправные деяния работника не имеют отношения к его трудовым обязанностям, то их нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины».

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Соответственно можно выделить следующие признаки дисциплинарной ответственности: а) основанием ее наступления является дисциплинарный проступок: за который предусмотрены дисциплинарные взыскания, применяемые в порядке подчиненности уполномоченными органами (должностными лицами), и пределах их власти закрепленной законодательно; б) дисциплинарная ответственность индивидуальна для каждого правонарушителя, т.е. обстоятельства, при которых совершен деликт: тяжесть проступка, исполнение обязанностей на протяжении всей службы и поведение служащего — факторы, учитывающиеся при наложении взыскания.

«Критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее». К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и т.д., а также к таким нарушениям относятся: «отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Законом не очерчен круг уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте и в случае возникновения трудового спора, суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, что в свою очередь со стороны работника необходимо документально подтвердить — уважительной причиной.

Пример из практики: «В суд г.Венев, Тульской области, обратился гражданин Е., работающий в ООО «Альт», в должности конструктора, с заявлением о незаконном дисциплинарном взыскании. 30 ноября 2022 г., он отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил Е. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку. При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья Е. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения. При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной». Приведя этот пример, хотим отметить, что в любых гражданских отраслях права, часть судебных разбирательств превращается в «фарс» по удовлетворению эмоций, поэтому наши суды завалены работой, и дела требующие оперативного решения откладываются в долгий ящик. Если бы Е. написал объяснительную и представил выписку из медучреждения работодателю, не было бы выговора и как следствие иска, и деньги налогоплательщиков не расходовались бы не по назначению.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», некоторые нормы, закрепленные в кодексе трактуются следующим образом, например «отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную договором функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ)» — комментарий:«Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст. 77 ТК РФ». Поэтому на наш взгляд, в администрацию предприятия должен входить либо юрист, либо управляющий и не «потому что мы его вырастили в своём коллективе», а квалифицированный менеджер.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности, т.е. если работник действовал умышленно или по неосторожности, при этом не может рассматриваться как трудовой проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде «работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со ст. 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью». Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Пример из судебной практики: «Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19 ноября 2009 г. № 150/4л на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19.11.2009 г. с 12:12 до 13:00. При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе, в указанный временной отрезок, без уважительных причин. Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе, однако суд пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными. Согласно должностным обязанностям Г. должна осуществлять контроль, за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников и периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медсестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19.11. 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня. При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания».

Этот пример еще раз подчеркивает, что правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, особенно локальные положения, инструкции и акты, имеют много недоработок: «порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован», либо работодатель некомпетентен в разрешении таких вопросов. Правовые нормы динамичны, и мы считаем, что для работодателей целесообразно ввести обязательную переаттестацию по трудовому законодательству, причем ежегодно: с одной стороны это конечно затраты для государства, а с другой стороны уменьшение «бестолковых» судебных дел, а соответственно уменьшение расходов бюджетных средств.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы: дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками, т.е. карательная функция дисциплинарной ответственности одного работника, выполняет и предупредительную функцию для других.

Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения; нельзя привлечь к ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

.2 Соотношение дисциплинарной ответственности с другими видами юридической ответственности

В целом понятие юридической ответственности в отечественной литературе, так учёный-правовед Лейст О.Э. определяет юридическую ответственность как «применение к лицу, совершившему правонарушение, мер государственного принуждения, предусмотренных санкцией нарушенной нормы, в установленном для этого процессуальном порядке».

Юридическая ответственность характеризуется тем, что она есть мера государственного принуждения, которое и составляет её содержание. Особенность общегосударственного принуждения состоит в том, что оно строго регламентируется законом и не может выходить за рамки последнего; обязательное, необходимое условие ее наступления составляет наличие вины и выступает в качестве неблагоприятного исхода для правонарушителя. Эти последствия выражаются в конкретных лишениях для правонарушителя имущественного или личного плана, то есть она, всегда порождает негативные последствия для правонарушителя, выражается в ограничении его определенных прав, где основанием для привлечения к юридической ответственности служит только совершенное правонарушение. Вот почему важно установить, является ли данное деяние правонарушением, содержит ли оно необходимые признаки и элементы юридического состава правонарушения.

Вместе с тем совершение правонарушения не влечет автоматического возникновения юридической ответственности и применения мер наказания. Для её реального наступления необходим правоприменительный акт — приговор суда, постановление административного органа о наложении штрафа, приказ администрации предприятия, руководителя фирмы. Все признаки юридической ответственности являются обязательными и отграничивают её от других видов социальной ответственности (моральной, общественной).

По содержанию санкций, которые применяются за совершенное правонарушение, выделяют два вида юридической ответственности — штрафную, наступает за преступления, административные и дисциплинарные правонарушения и правовосстановительную, присущую гражданско-правовым деликтам. Соответственно с темой исследования, рассмотрим градацию «штрафной ответственности» и соотнесем её элементы с интересующей нас дисциплинарной ответственностью, полностью попадающей в разряд штрафной, и обладающей всеми ее признаками, отмеченными профессором Лейстом: «а) более строгая мера наказания (взыскания) поглощает менее строгую; б)протекает в специально установленной процессуальной форме».

Юридическую ответственность чаще подразделяют на уголовную, административную, гражданскую, дисциплинарную, материальную. Каждому виду юридической ответственности соответствуют свои санкции и порядок их реализации. Так уголовная ответственность содержит виды санкций, как лишение свободы и исправительные работы, поскольку устанавливается за совершение преступлений — общественно опасных деяний и предусмотренных Уголовным кодексом РФ, санкции применяется только судом, и только при соблюдении особого порядка расследования и рассмотрения дел о преступлениях.

Административная ответственность наступает за нарушение норм, регулирующих отношения в сфере властного государственного управления, и содержит такие виды санкций, как арест, штраф, лишение определенных прав и др. Эти взыскания предусмотрены Кодексом об административных правонарушениях и применяются в установленном им порядке уполномоченными должностными лицами и административными органами, а в некоторых случаях — судом.

Гражданско-правовая (имущественная) ответственность, возникает при нарушении имущественных обязательств. Ее санкциями являются выплата неустойки, уплата процентов, возмещение причиненного вреда, содержание которых определяется участниками имущественных отношений при заключении договоров. Общий характер этих санкций установлен Гражданским кодексом РФ, а конкретное их содержание определяется участниками имущественных отношений при заключении договоров. Гражданско-правовая ответственность может быть реализована виновной стороной добровольно или осуществлена принудительно через арбитражные и общие суды в порядке, предусмотренном Гражданско-процессуальным кодексом.

Дисциплинарная ответственность наступает при неисполнении норм, регулирующих сферу трудовых отношений, её санкциями являются замечание, выговор, увольнение. Эти взыскания предусмотрены ТК РФ, Уставами о дисциплине для ряда категорий работников и налагаются в порядке, установленном этими нормативными актами, администрацией учреждений, предприятий, организаций. С одной стороны, дисциплинарная ответственность самая «мягкая» и даже вроде можно без неё, но безнаказанность за проступки — это путь к правонарушениям и преступлениям. «Правомерное поведение субъектов права, подкрепленное неотвратимостью юридической ответственности за различные правонарушения, приводит к формированию в общественных отношениях состояния правопорядка».

Анализ назначения и содержания института юридической ответственности, ещё раз подчеркивает актуальность темы исследования. При динамично поступательном развитии экономики, в современных условиях труда каждый трудящийся, будь то работник или служащий, да и все граждане, должны знать и понимать, назначение и сущность юридической ответственности. «Руководителям кадровых служб это необходимо знать для того, чтобы оберегать работников от необдуманных поступков, неоправданных рисков в своей служебной деятельности и за ее пределами. С нормами юридической ответственности необходимо ознакомиться еще и потому, что профессиональная недостаточность стала общей бедой». Правомерное поведение есть разновидность социального поведения, и судить о нем можно на основании того, согласуются ли действия конкретного гражданина с правовыми предписаниями. При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность. Основные признаки юридической ответственности: «1.состояние, при котором правонарушитель претерпевает неблагоприятные последствия; 2.это всегда определенный вид правового лишения, обременения; 3.юридическая ответственность — ограничения личного, организационного либо имущественного характера. Признание, например, работника правонарушителем всегда ухудшает его правовой статус; 4. возникает и реализуется только на основе и в пределах норм права и определяется санкциями правовых норм;5. наступает за лично совершенное правонарушение.6.осуществляется в специальных процессуальных формах».

Способы закрепления вида и пределов юридической ответственности в нормах права различные. В одних нормативных актах «виды и размеры ответственности определяются вслед за описанием состава правонарушения. Такой прием используется в Уголовном кодексе, в актах, устанавливающих административную ответственность. Иногда состав правонарушения формируется как нарушение обязанностей, а затем следует перечень возможных мер ответственности. Это имеет место в трудовом праве. В некоторых случаях ответственность за правонарушения предусматривается специальным актом, который выступает в качестве дополнения к акту, устанавливающему юридические обязанности. В судебной, административной и дисциплинарной практике факты неосновательного привлечения к ответственности встречаются отнюдь нередко, что особенно опасно для становления правового государства».

Неотвратимость любой ответственности, состоит в предупредительном значении наказания. Дисциплинарная ответственность, характеризуется принципом «равенства граждан (работников, служащих) перед законом, который предполагает не только равенство их прав и обязанностей, но и личную ответственность каждого гражданина (работника, служащего) за совершенный деликт. Юридическая ответственность есть правовая форма осуществления наказания, и ее персонифицированность означает в конечном счете индивидуализацию наказания». При нарушениях дисциплины труда, до применения штрафных санкций, и при уголовной, и при административной ответственности, прежде проводится «всесторонний учет личности правонарушителя, особенностей совершенного им деяния, а также других обстоятельств объективного и субъективного порядка в целях справедливого разрешения дел об ответственности. В случае коллективной юридической ответственности она распределяется, «раскладывается» между членами и руководителями коллектива в соответствии с долей вины».

Если одно и то же деяние нормами различных отраслей одномоментно признано правонарушением, например административным, трудовым и гражданским правом, то следует применить ту санкцию, которая в данном конкретном случае является наиболее целесообразной и эффективной, при этом сложение двух или более видов ответственности за одно деяние не допускается. В процессе развития законодательства «в известных пределах возможно установление за какой-либо вид правонарушений административной или дисциплинарной ответственности вместо уголовной (или наоборот). По отношению к имущественной ответственности такая замена невозможна. На практике возможно одновременное применение разных видов имущественной и штрафной ответственности. Лицо, совершившее преступление и причинившее имущественный вред, в соответствии с законом, по решению управомоченных государственных органов и должностных лиц, может быть освобождено от уголовной ответственности, от наказания, но не от обязанности возместить причиненный вред. И наоборот, добровольное возмещение виновным ущерба, причиненного преступлением, законом оценивается как обстоятельство, смягчающее уголовную ответственность, но не освобождающее от нее».

И если в уголовное право четко структуризированно — преступление и наказание, то дисциплинарная ответственность представляет собой достаточно сложную систему, которая включает в себя: «ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов); ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений; ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов; ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание; ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях».

Соответственно в широком смысле мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение, исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине. При этом российский законодатель не определил единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Что касается дисциплинарной ответственности в непосредственно в трудовых отношениях, то определяется она ст. 192-195 ТК РФ и зависит от дисциплины труда. В частности, в ч. 1 ст. 189 ТК РФ «Дисциплина труда и трудовой распорядок» установлено следующее: «Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». При этом работодатель обязан создавать условия, которые необходимы для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Режим работы организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, также они определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Следует отметить, что «именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают должное поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора».

Таким образом, внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда. Дисциплина труда охватывает и обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку, и материальное содержание: поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в виде дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ): «За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям».

Перед принятием решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, уполномоченным лицом организации проводится служебное разбирательство и квалификация дисциплинарного проступка, т.е. устанавливается тождественность между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава проступка. Наличие вины, отражающее психическое состояние и отношение лица к свершенному им противоправному деянию, и его последствиям, есть важнейший признак деликта.

Отметим, что для института дисциплинарной ответственности форма вины не так принципиальна, как, скажем, для института административной либо уголовной ответственности. Вместе с тем, установив вину, работодатель имеет возможность дополнительно подтвердить правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания. Основные взыскания, как нами отмечено выше — это замечание, выговор и увольнение.

Под замечанием подразумевается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в его адрес критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя — физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику (Приложение 1). Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в ч. 2 ст. 192 ТК РФ законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например, для государственных гражданских служащих. Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляется: физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Итак, можно сделать вывод. Дисциплинарная ответственность — это один из видов юридической ответственности. Она состоит в обязанности работника отвечать перед работодателем за совершенный им дисциплинарный проступок и понести дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового права. Иными словами, «в трудовом правоотношении работодатель имеет дисциплинарную власть относительно работника, и работник несет дисциплинарную ответственность именно перед работодателем, а не, пред государством (государственным органом), как это имеет место при административной и уголовной ответственности».

Правовой механизм дисциплинарной ответственности состоит из правовых норм, которые предусматривают её основание; взыскания, и порядок их наложения, снятия и обжалования. Основанием дисциплинарной ответственности является трудовое правонарушение. Дисциплинарные санкции применяются лишь за дисциплинарный проступок, а материальная ответственность наступает и при административном правонарушении, и при криминальном преступлении, если последние связанные с причинением вреда предприятию, с которым работник находится в трудовых отношениях. В тоже время дисциплинарные санкции могут быть заменены другими мерами воздействия, поскольку они по своей сути являются уголовными, а санкции материальной ответственности, не могут быть заменены. И главное, по мнению Сыроватской Л.А. «дисциплинарные санкции требуют наличия акта их применения со стороны уполномоченных органов, в то время как обязанность работника возместить вред может быть реализована и без такого акта».

1.3 Источники правового регулирования и привлечения лица к дисциплинарной ответственности

Как нами было отмечено ранее, правовой механизм дисциплинарной ответственности состоит из правовых норм, предусматривающих ее основание, и наложение соответствующих санкций. Раскрывая сущность механизма административно-правового регулирования дисциплинарной ответственности государственного гражданского служащего, необходимо в первую очередь обратиться к общей теории механизма правового регулирования.

Иванов А.А. под механизмом правового регулирования выделяет «взятую в единстве всю совокупность юридических средств, при помощи которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения. При этом образующими механизм правового регулирования правовыми средствами являются: 1)юридические нормы; 2) права и обязанности 3)акты реализации прав и обязанностей;4)акты применения права». Разброса мнений в дефиниции правового регулирования среди правоведов нет, единственное профессор Ю.Н. Старилов, предложил «для усвоения правовых основ, несведущими людьми, заменить слово «механизм» на «система», при этом сохранив сходность толкования правового регулирования».

Соответственно, элементами механизма правового регулирования дисциплинарной ответственности являются: нормы права; правоотношения, возникающие при реализации дисциплинарной ответственности; в) акты применения и толкования права. С точки зрения механизма правового регулирования, норма права, закрепленная в источниках права — базис, определяющий его основу, направления правового поведения в складывающихся реальных общественных отношениях. Правовые нормы составляют базу правового регулирования, «от степени разработанности правовых норм, ясности и четкости обязательных предписаний зависит уровень складывающихся на их основе правоотношений и издаваемых правоприменительных актов».

Хотим сделать акцент на то, что в юридической литературе практически не встречается дефиниция «дисциплинарная норма» или «дисциплинарно -правовая норма», что объясняется тем, что указанные нормы законодатель относит к административно-правовым, в свою очередь, отражающим все качественные признаки норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность: устанавливается и санкционируется государством; содержит в себе правило должного или возможного поведения субъектов права; обеспечивается специальными мерами государственного воздействия.

Исследуя содержание правовых норм, регламентирующих привлечение работника к дисциплинарной ответственности, необходимо рассмотреть их классификацию в зависимости от предмета регулирования. Разделяет нормы на 2 группы: Материально — правовые нормы о дисциплинарной ответственности характеризуются тем, что они «представлены материальными нормами административного права в рамках регулируемых правоотношений, и юридически закрепляют комплекс обязанностей и прав, ограничений и запретов, установленных для работников, виды дисциплинарных взысканий, нормы, устанавливающие требования к документам».

Процессуальные нормы «обеспечивают восстановление нарушенных интересов либо понуждают к выполнению юридических обязанностей субъекта дисциплинарных правоотношений, и вместе с тем регламентируют динамику отношений, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности гражданских служащих». Например, это нормы, определяющие порядок дисциплинарного производства: приема, рассмотрения, разрешения жалоб и заявлений гражданских служащих или частных лиц. Их назначение сводится к определению порядка реализации юридических обязанностей и прав участников дисциплинарного производства, установленных нормами права в рамках регулируемых дисциплинарных отношений.

Из всех видов юридической ответственности, дисциплинарная — характеризуется наименьшей степенью процессуально-правового обеспечения. Эти нормы в правовом ракурсе закрепляют, скорее, отдельные элементы того, что считается «дисциплинарным производством: правила об истребовании объяснений, сроки, субъекты привлечения к ответственности, порядок обжалования составляют для большинства видов дисциплинарной ответственности требования производства. Сложившуюся ситуацию можно объяснить «несовершенством правовой основы дисциплинарной ответственности. Желание максимально конкретизировать условия и порядок применения правовых норм справедливо и понятно. Закрепление более конкретных признаков тех или иных оценочных понятий возможно непосредственно в Федеральном законе «О государственной гражданской службе России» или, что более предпочтительно, в Дисциплинарном кодексе государственного гражданского служащего России».

Дисциплинарный, как и административный процесс, характеризуется «определенной логической последовательностью совершения процессуальных действий, которые группируются в определенные стадии». В отношении стадий производства по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности подходы разные. Одни ученые называют стадии: возбуждение производства; служебная проверка; рассмотрение дела и принятие решения; пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. Другие: служебное разбирательство; рассмотрение дела, пересмотр дела; исполнение наложенного взыскания. В целом в дисциплинарном производстве выделены четыре стадии: возбуждение дисциплинарного дела; рассмотрение дисциплинарного дела и принятие по нему решения; обжалование; исполнение.

Механизм административно — правового регулирования «приводится в действие при помощи конкретных методов правового регулирования, который во многом ориентирован на способы правового регулирования, к которым относятся дозволения, запрещения, обязывания». Проанализируем их.

1. Обязывающие — нормы, возлагающие на субъекта дисциплинарных правоотношений обязанность совершать действия определенного содержания. Примером этих норм могут послужить обязанности, предусмотренные нормативно-правовыми актами различной юридической силы и возложенные на работника при трудоустройстве. Он обязан соблюдать служебный распорядок, поддерживать необходимый уровень квалификации, являться на аттестацию, соблюдать технику безопасности и т.д. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда; требовать от него письменные объяснения об обстоятельствах деликта; проводить служебную проверку в случае ходатайства об этом со стороны работника и контролировать своевременность и правильность ее проведения; издавать соответствующий акт о применении дисциплинарного взыскания.

2.Запрещающие — нормы, устанавливают обязанность работника воздерживаться от совершения определенных действий. Так существуют нормы, запрещающие гражданскому служащему или, например, прокурорскому работнику осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц; разглашать служебную информацию. В связи с тем, что «дисциплинарное законодательство не предусматривает конкретных составов дисциплинарных проступков, невыполнение обязывающих и несоблюдение запрещающих норм, фактически, является основанием для применения дисциплинарного взыскания». И диспозитивные нормы, предоставляют право субъекту на совершение им тех или иных действий.

Перед тем как мы проанализируем дисциплинарно — правовые нормы в российском трудовом праве, хотим рассмотреть базисные основы трудового права, закрепленные в «Европейской социальной хартии», которая была открыта для подписания в Турине в 1961 г. и пересмотрена 1996г. в Страсбурге, для РФ данный документ вступил в силу с 01.12. 2009 года. В ней закреплены основные социальные права человека, в том числе интересующие нас и подлежащие защите государствами, ратифицировшими её: «Право на труд (статья 1), право на справедливые условия труда (ст.2), право на безопасные и не причиняющие ущерба здоровью условия труда (ст.3), право на справедливое вознаграждение за труд (ст.4), право на организацию (ст.5), право на коллективные договоры (ст. 6), включающее и право на забастовки (ст. 6.4), право работающих женщин на защиту (ст. 8), право на профессиональную ориентацию (ст.9), право на профессиональную подготовку и обучение (ст. 10), право на занятие оплачиваемым трудом на территории других стран-участниц Хартии (ст.18); право рабочих-мигрантов и их семей на защиту и помощь (ст. 19)».Дополнительный протокол 1988 г. добавил к этому списку еще ряд прав, из которых Сторона, подписавшая протокол, должна принять хотя бы одно в дополнение к правам, перечисленным в основном тексте: «Право на равные возможности и одинаковый подход при приеме на работу и в профессиональной деятельности без какой-либо дискриминации по признаку пола (ст. 20), право работников на информацию и консультации (с. 21), право работников участвовать в решении вопросов, касающихся условий труда и их улучшения (ст. 22)».

Наконец, в 1996 г. в Хартию были внесены еще восемь прав: «право на защиту в случае потери работы (ст.24), право работников с семейными обязанностями на равные возможности и одинаковый подход (ст. 27), право на защиту для рабочих представителей (ст. 28), право работников на информацию и участие в обсуждении вопросов о сокращении численности персонала (ст.29), право на защиту претензий работников в случае финансовой несостоятельности работодателя (ст.25)».

Очевидно, что в настоящее время «стандарты Европы трудно выполнимы, прежде всего, в силу экономических причин, наиболее востребованные российским обществом социальные гарантии, касающиеся повышения уровня жизни граждан и условий труда и уровня его оплаты, требующие значительных финансовых вливаний. Реализация некоторых статей и пунктов хартии на территории России потребуют существенного изменения российского законодательства, что повлечет значительные дополнительные расходы из федерального бюджета». Например, в статье 22 закреплено право участия работников в улучшении условий труда, страны «принявшие» обязуются принять меры, предоставляющие работникам или их представителям в соответствии с национальным законодательством и практикой участвовать: а) в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; б) в обеспечении безопасности и гигиены труда на предприятии; в) в организации социально-бытового обслуживания работников на предприятии; г) в надзоре за соблюдением указанных правил».

Важно: в период подготовки к ратификации, российское законодательство в социально-трудовой сфере уже развивалось в направлении соответствия нормам и положениям Хартии. Приняты обязательства от имени РФ в отношении статей о праве на труд, праве на объединение, праве на коллективные переговоры, правовую и экономическую защиту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без дискриминации по признаку пола. Ратификация хартии обеспечила гражданам дополнительные гарантии защиты социальных и экономических прав.

Совместно с Хартией, хотим акцентировать внимание на Конвенции Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда», принятой в 1957 году в Женеве. Каждый член Международной организации труда, ратифицирующий Конвенцию, обязуется: «упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовках; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания». Основные положения о трудовой ответственности, закрепленные в Трудовом Кодексе РФ, дисциплинарных уставах и регламентах, положениях и инструкциях, не противоречат данной Конвенции. В целом все правовые нормы российского трудового права, в их градации по действию в пространстве, во времени и по кругу лиц, не противоречат нормам международного права. Проанализируем источники правового регулирования трудовой, административной и дисциплинарной ответственности.

Во-первых, общефедеральные, распространяющие свое действие на всей территории России. Это нормы закрепляющие, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования, а также нормы, «регулирующие порядок деятельности комиссии по урегулированию служебных споров, порядок рассмотрения служебного спора данной комиссией, сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и прочие, регламентируются исключительно на федеральном уровне». Отметим, что нормативно-правовые акты, регламентирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы в субъектах России в части, касающейся дисциплинарной ответственности гражданского служащего или полностью дублируют положения ст. 56-59 Федерального закона «О государственной гражданской службе России» или дают на него ссылку. Во-вторых, правовые нормы субъектов РФ, в большей части дублирующие общефедеральные, которые не должны противоречить Конституции РФ.

Кодифицированным источником современного российского трудового права, регулирующим все общественные отношения в сфере труда и дисциплинарной ответственности, является Трудовой кодекс РФ. Для полного исследования проблем дисциплинарной ответственности, необходимо изучить нормы, регулирующие отношения, не попавшие в поле действия ТК РФ целиком. Например, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральные закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об основах охраны труда в РФ». А также Постановления Правительства РФ сфере организации труда и нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ, последнее в свою очередь является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения. А также, на местах, действуют иные нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.

В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Эта группа источников правового регулирования -очень многогранна, она состоит из Уставов и положений отдельных ведомств, обеспечивающий охрану государства, правоохранительных органов, оказывающие различные виды перевозок в государстве, т.е. которые не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах, а значит регулируют специальную дисциплинарную ответственность, которую мы рассмотрим во второй главе. Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. И главное в этих актов — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания. Они издаются с учетом «Типовых правил внутреннего трудового распорядка» и по существу в части применения мер дисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка. Однако «поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени и его использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то в этой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяются и на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине». Уставы определяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работников данной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.

И наконец, самые «проблемные» локальные нормативно-правовые акты. Работодатель принимает акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными правовыми актами, коллективным договором «работодатель при принятии локальных актов учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются иные законы или правовые акты, содержащие нормы трудового права». К локальным источникам можно отнести: нормативные части коллективных договоров, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по вопросам охраны труда. «Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ».

И вот тут начинают возникать проблемы, вдобавок это касается не только положений и приказов на производстве, но и нормативных актов особенно, принятых представительными органами исполнительной власти в городских и сельских поселениях. Кандидаты в депутаты выдвигаются из самих жителей, выборы проходят по тому же принципу: «дядька он хороший, я с ним в армии служил….». В небольших территориальных образованиях на выборы идут в большинстве пожилые люди, молодежь разъехалась по городам, и тут самое интересное — выбирают, не чтоб было лучше, а чтоб «старых» сняли, почему мы этого коснулись? Потому что эти же депутаты принимают правовые нормы, которые вразрез идут с правовым курсом государства, и начинают суды пополняться «вагонами» «важных местных законов», предлагаем любой нормативный акт органов местного самоуправления, и трудовые в то числе, давать на проверку юристу, знающему систему права, чем сэкономим время и деньги бюджета. Важно: акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего образования, локальные акты в пределах конкретной организации.

Проанализировав источники правового регулирования дисциплинарной ответственности, хотим акцентировать внимание на том, что нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Иное может применяться в случаях, прямо им предусмотренных. В отношениях, возникших до введения в действие правового акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, охватывают всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Они обязательны для применения на всей территории государства, и для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовые и дисциплинарные нормы распространяются на «трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ».

В свою очередь нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц «если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров организаций (кроме, заключивших с данной организацией трудовой договор); работающих по гражданско-правовым договорам».

Подводя итоги, тезисно отметим основные грани дисциплинарной ответственности в рамках трудового права. Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической. К ней могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный деликт. Выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника.

Управлять дисциплиной труда можно введением штрафных санкций, материальным поощрениям, воздействуя психологически, и главное — правовыми методами. Таким образом дисциплина труда -своеобразный комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

«Сейчас, в условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы, когда работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами, важно чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов».

Глава 2.Виды дисциплинарной ответственности

.1 Критерии классификации дисциплинарной ответственности

В свете современного правового регулирования трудовых правоотношений, юридическая ответственность дифференцируется на виды, для которых законодатель устанавливает различные основания возникновения и правовые последствия, определяемые характером соответствующих правонарушений. Любая классификация зависит от ее критериев. Наиболее распространенной в отечественном правоведении является классификация видов юридической ответственности по ее отраслевой принадлежности. Различие отраслевых видов ответственности казуально не столько особенностями предмета и метода регулирования общественных отношений, сколько природой правонарушений и их последствиями.

О выделенности вида юридической ответственности в самостоятельный, по мнению Д.А. Липинского: «свидетельствует ряд дополнительных признаков: кодифицированный нормативный правовой акт, предусматривающий юридическую ответственность; особенности процессуального осуществления; наличие самостоятельного правонарушения (объекта правонарушения); вид установленных государством неблагоприятных последствий совершенного деяния». Отметим, что для одной отрасли права существует несколько видов ответственности, а отдельным из них не соответствует самостоятельная отрасль права, например дисциплинарная ответственность — есть, а дисциплинарного права нет. Сегодня превалирует мнение о дисциплинарной ответственности не как о самостоятельном виде юридической ответственности, а как о разновидности трудовой. Но «дисциплинарную ответственность нельзя рассматривать только в рамках трудового права, ибо она распространяется и на депутатов, и на судей, имеющих особый статус, который не подпадает под действие норм трудового права».

Дисциплинарная ответственность, распространяется и на осужденных, и эта ответственность рассматривается «как самостоятельный и к тому же профилирующий вид юридической ответственности, существующий уже в рамках уголовно-исполнительного права как отрасли права».

Основным критерием в структуризации конструкции юридической ответственности на виды являются «специфические свойства предмета и метода правового регулирования, которые позволяют определить систему юридической ответственности, ее связь с системой права, отраслевую принадлежность определенного вида ответственности, взаимопроникновение и точки пересечения различных видов юридической ответственности».

Классифицирующим критерием юридической ответственности выступает ее отраслевая принадлежность, а как известно, большинство ученых склоняется к выделению отраслей права на основе предмета и метода правового регулирования. Для юридической ответственности особое значение приобретает предмет правового регулирования, т.к. для регулирования общественных отношений используются диспозитивный, императивный и поощрительный методы. Но в отраслевом критерии существуют определенные проблемы. Так, семейное право есть, а семейно-правовой ответственности нет. В уголовно-исполнительном праве ответственность принято именовать дисциплинарной, а в трудовом праве существует дисциплинарная и материальная ответственность.

Остановимся подробнее на трудовой ответственности. В теории права принято выделять материальную и дисциплинарную ответственность рабочих и служащих, они «обладают отличительными признаками, но признаки, свидетельствующие об их общности, «перевешивают» признаки, характеризующие их отличительные черты. На наш взгляд, тем общим признаком, который объединяет дисциплинарную и материальную ответственность, является ее отраслевая принадлежность. Помимо этого можно выделить взаимосвязь регулируемых материальной и дисциплинарной ответственностью общественных отношений, взаимосвязь объектов правонарушения, схожие признаки субъектов».

Дисциплинарная ответственность закреплена ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, и «принимает» участие в регламентации трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по организации труда, профессиональной подготовке, социальному партнерству, заключению коллективных договоров и соглашений. Особое значение дисциплинарной ответственности отводится в закреплении трудовых правоотношений в сфере дисциплины, добросовестному выполнению возложенных на субъектов трудовых отношений функциональных обязанностей.

Материальная ответственность рабочих и служащих призвана «сформировать бережное отношение к вверенному имуществу, закрепить и оформить динамику отношений собственности. Она способствует укреплению трудовой дисциплины и недопущению хищений и иных правонарушений против собственности, т.к. основаниями полной материальной ответственности выступают: причинение ущерба в результате преступных действий в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, умышленное причинение ущерба. В конечном счете дисциплинарная и материальная ответственность формируют отношения трудового правопорядка, что во многом обуславливает их общность и позволяет относить к одному виду юридической ответственности». И вот тут, мы хотели бы обратить внимание на казус практики, описанный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения». Поэтому предлагаем, дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте».

Помимо ТК РФ, дисциплинарная и материальная ответственность регулируется административно-правовыми актами, например законами «О полиции», «О Прокуратуре РФ», «О службе в таможенных органах РФ», «О судебных приставах» и т.п., но в целом они регулируют не трудовые отношения. Необходимость нахождения такого рода трудовых норм связана со спецификой труда некоторых категорий служащих, и их дисциплинарная ответственность регламентируется специальными уставами и положениями, например работников рыбопромыслового флота или работников организаций с производством в области использования атомной энергии регламентируется соответствующим «Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота России» и «Уставом о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» соответственно.

Одноприродность регулируемых дисциплинарной и материальной ответственностью отношений обуславливает и схожесть объектов правонарушения дисциплинарной и материальной ответственности. Любое дисциплинарное и материальное правонарушение имеет свой объект, которому и причиняется вред, либо который ставится под угрозу причинения вреда. Под общим объектом трудового правонарушения «следует понимать трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства, а точнее, ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права, а трудовой правопорядок заключается в соблюдении дисциплины труда».

Трудовым кодексом предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Одновременно допускаются и иные меры дисциплинарного воздействия, которые могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Анализ специальных нормативно-правовых актов, регулирующих дисциплинарную ответственность государственных служащих различных категорий, показывает, что для них установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение, понижение в должности, понижение в звании.

Своей спецификой отличаются меры дисциплинарной ответственности, применяемые к работникам организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, здесь в числе специфических мер, закрепляют: «перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев; перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве на срок до одного года; освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве, с предоставлением с согласия работника иной работы».

Дисциплинарная ответственность — нетривиальный вид юридической ответственности, её правоприменение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Исключительностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем, в связи с чем она является одним из проявлений компетенции власти работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность заключается в применении нанимателем к учинившему деликт работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. В свою очередь, работник, свершивший трудовое правонарушение, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве негативные последствия. Следовательно, «работодатель вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства».

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников — применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей, но при этом применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность, и вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

Такое разделение, по мнению Р.Л. Хачатурова и Д.А. Липинского обусловлено тремя основаниями: «во-первых, включением лица в той или иной тип коллектива; во-вторых, принадлежность гражданина к организации определенного вида (например, особенно регулируется ответственность работников предприятий и учреждений систем разных транспортных министерств, работников прокуратуры, судей и др.); в-третьих, характером функций, выполняемых лицом в данной организации».

Таким образом, анализируя критерии классификации дисциплинарной ответственности, можно сделать выводы. Итак, определяющим критерием разграничения системы юридической ответственности на виды являются специфические свойства предмета и метода правового регулирования (отраслевой критерий). Дисциплинарная ответственность предусмотрена нормами трудового права. Дисциплинарная ответственность — это не идиопатический вид ответственности, а разновидность трудовой, она установлена Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами, регламентирующими и координирующими трудовые отношения.

В целом борьба с дисциплинарными проступками регламентируется трудовым правом, но дисциплинарная ответственность обучающихся, военнослужащих, сотрудников военизированных служб — административным правом, а заключенных — уголовно-исполнительным правом. При этом составы дисциплинарных проступков закреплены в самом общем виде, не конкретизированы. Субъектом дисциплинарного деликта и дисциплинарной ответственности соответственно, может быть только гражданин — работник определенной организации. И эта ответственность наступает за нарушение трудовых, служебных обязанностей. К ответственности за дисциплинарные проступки привлекает руководитель, субъект линейной власти.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, при этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ст. 192 ТК РФ, не подлежит расширительному толкованию.

.2 Общая дисциплинарная ответственность

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам и наступает по правилам, закрепленным в статьях 192-194 Трудового кодекса РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств, поэтому она и признается общей дисциплинарной ответственностью, а не специальной. И за нарушение дисциплины труда работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. Обратим внимание, что предшественник ТК РФ, «Кодекс Законов о Труде РФ» предусматривал ещё одно взыскание, предопределяющее крайнюю меру-увольнение, такое, как строгий выговор.

«Наихудшим» видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям, как: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а так же совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, так же как и применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника». Так же, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, может быть применено и к «руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям, принявшим необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, как и допустившим грубое нарушение их трудовых обязанностей». Новым в трудовом законодательстве является принятие закона, регулирующего труд спортсменов, по которому мерой дисциплинарной ответственности является увольнение за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля.

Законодатель закрепляет, что право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю дисциплины труда, является исчерпывающим. «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника».

Суды в своей практике относят к юридически значимым обстоятельствам и учитывают при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, и увольнения в том числе, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Так, Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» устанавливает, что «увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями трудовых обязанностей ( ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания».

Среди судебных дел по трудовым спорам, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. При этом суд может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением закона, но заменить его другим не вправе. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ. В практике имеют место случаи, когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом. Приведем пример из судебной практики: «Слесарь К. 08.01. 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Работодатель, признав причину неуважительной, приказом от 29.01. 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор. К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта. В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания опоздания уважительной причиной. В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру взыскания «строгий выговор», которая не предусмотрена законом». И хотя, речь здесь не идет об увольнении, но строгий выговор по старому КЗоТу РФ уже предпоследняя мера взыскания, а главное, работодатели при наложении дисциплинарного взыскания руководствуются «силой привычки», что означает, что динамичность права им претит. В практике довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель применяет к работнику не предусмотренное законодательством дисциплинарное взыскание, например взыскание штрафа, несмотря на то, что работодателю запрещено применять к работникам дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством. Поэтому мы считаем, что в целесообразно закрепить норму права материальной ответственности работодателя за нарушение данного требования. То есть, если наниматель применяет к работнику дисциплинарное взыскание, не предусмотренное законодательством, и последний обращается с жалобой в трудовую инспекцию или с заявлением в суд, то по итогам проверки или на основании решения суда соответственно, определить для работодателя штрафные санкции, но тут есть другая сторона медали: во избежание провокаций и злоупотреблений со стороны работников, средства «полученные» в результате правовой неграмотности работодателя, перечислять в бюджет территориального образования.

Хотя, вы можете с нами и не согласиться, ведь ТК РФ предусмотрена возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители, т.е. «работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников в случае, если факты нарушений подтвердились, и работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения». Но на сегодня, в нашей стране работодатель, наниматель и владелец в 50% случаев одно лицо, на него и направленно наше предложение.

Взыскание, кроме увольнения, может быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе. Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования — 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении. При рассмотрении трудовых споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины суд проверяет соблюдён ли порядок наложения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, который для целостности восприятия механизма общей дисциплинарной ответственности, мы кратко рассмотрим.

Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка следует: «немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка; оформить с ответствующий акт; затребовать от работника письменное объяснение. После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы: докладную записку с изложением сути дисциплинарного проступка; письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка; письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины, которое работодатель должен затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания. Обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка применения дисциплинарных взысканий».

Срок предоставления работником письменного объяснения составляет два рабочих дня, если же по истечении указанного срока объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа работника дать объяснение, составляется соответствующий акт, при этом отказ не является препятствием для наложения взыскания). Далее, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. (Приложение2) На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.(Приложение3) Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение 3-х дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если работник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем необходимо расписаться двоим понятым и представителем работодателя. (Приложение 4) Но на практике бывают случаи, когда работник не отказывается подписывать приказ — он даже об этом не знает: «Мастер обучения С. опоздал на работу 30.12.2022 г. на 30 минут. В объяснении, данном по требованию работодателя, он указал, что причиной его опоздания является неудовлетворительная работа городского транспорта. Это не было принято работодателем во внимание, и приказом от 11.01.2022 С. был объявлен выговор. Этим же приказом С. был лишен премии за январь, при получении заработной платы С. обнаружил, что ему не выплачена премия. В бухгалтерии ему показали копию приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении премии за опоздание на работу. Суд признал приказ от 11.01.2022 недействительным, поскольку работодатель нарушил требования закона. ТК РФ закрепляет, что приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок, работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания». Резюмируем: если бы работодатель своевременно ознакомил работника с приказом о дисциплинарном взыскании, то в конкретном случае суд бы в иске С. отказал, т.е. о чем мы упоминали ранее, если работодатель не компетентен в процессуальных вопросах права, пусть либо вводит в штат юриста, либо если это государственное или муниципальное учреждение, отправляется на принудительное повышение квалификации или переаттестацию. Мы считаем, что перегруженность судов делами такого типа и так слишком велика, т.е. мы бы хотели отметить, что юридические последствия дисциплинарной ответственности должны быть всегда, виноват работник — ему взыскание, наложено неправомерное взыскание- последствия работодателю.

«Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня со дня обнаружения деликта, которым следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также не включается время производства по уголовному делу ,но не позднее 6-ти месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».

«Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся (за исключением случаев увольнения работника по соответствующим основаниям). Работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, вправе обжаловать его в государственные инспекции труда или комиссии по трудовым спорам. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться с жалобой в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Срок для обращения с жалобой в государственную инспекцию труда действующим трудовым законодательством не ограничен. При несогласии с вынесенным решением или в случае отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе обратиться в суд (ст. 390, 391 ТК РФ). Срок для обращения в суд установлен три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен судом (ст.ст. 392 ТК РФ)».

Воспитательная функция дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно после свершения трудового деликта. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Месячный срок может быть увеличен на время: болезни работника; нахождения его в отпуске; необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ при «увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель обязан поставить в известность первичный орган профсоюзной организации, с тем чтобы тот мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске». Увольнение признано незаконным, так как в приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил истец, приказ об увольнении в профсоюзный орган работодатель не направлял.

Приведем пример из практики: «Б.обратился в суд с заявлением на незаконность дисциплинарного взыскания, в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем норм трудового законодательства, выразившееся в отсутствии указания в приказе об увольнении сведений о том, какой конкретно дисциплинарный проступок совершил Б., а также ненаправление работодателем в профсоюзный орган проекта приказа об увольнении истца и документов, послуживших основанием для увольнения. Суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об удовлетворении требований истца об отмене приказа от 29 сентября 2022 года и восстановлении его на работе в должности главного инженера».

Из приведенного примера в качестве резюме, приведем комментарий Брызгалина А.В.: «с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, производится увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям: сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно п. 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности». И вот тут для работодателя подвох, согласно закона работник не обязан информировать нанимателя о своем членстве в профсоюзной организации, но тем не менее, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника по одному из перечисленных оснований, ему бы не помешало выяснить у работника о его возможном членстве в профсоюзной организации, и предвидя судебные разбирательства, как последствия взыскания- сделать это в письменном виде.

Снятие дисциплинарного взыскания осуществляется в порядке, предусмотренном ст.194 ТК РФ. Работодатель имеет право снять взыскание с работника своим приказом (распоряжением). Как правило, данные случаи имеют место, когда работник проявил себя с положительной стороны и не совершил новых нарушений. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. (Приложение5) «Законодательством о труде не установлено какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом конкретном случае этот вопрос решается, исходя из наличия данных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания. Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с работника может заявить непосредственный руководитель работника или представительный орган работников. Исходя из интересов работника, собственная инициатива работодателя может быть вызвана и иным должностным лицом работодателя, не являющимся его непосредственным руководителем». В данном случае следует исходить из определенных конкретных обстоятельств (например, поведение работника, инициатива лиц, обладающих правом выносить ходатайство о снятии взыскания). Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся ему. В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.

Подведем итоги: Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например, за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то работодатель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в том числе и самую строгую — увольнение по п. 7 ст.42 ТК. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть деликта, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный деликт может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, оформляемое приказом работодателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. Не ознакомленный с приказом работник считается не имеющим взыскания. Распоряжения нанимателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется, исключение — если работодатель примет решение о досрочном снятии взыскания с работника. Работник, с которого досрочно снято взыскание, считается не подвергавшимся, дисциплинарному взысканию.

2.3 Специальная дисциплинарная ответственность

Второй вид — специальная дисциплинарная ответственность, она распространяется на определенный круг работников, законодательно закрепленный: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, кроме «стандартных» (замечания, выговора, увольнения).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по «следующим признакам: 1) кругу лиц, подпадающих под ее действие; 2) мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания; 4) по порядку применения и обжалования взысканий. Одним из её видов является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата». Эти нормы определяют круг работников и указывают должностных лиц, правомочных налагать дисциплинарные взыскания.

Рассмотрим «процессуальный порядок» привлечения к специальной дисциплинарной ответственности — дисциплинарное производство. «Дисциплинарное производство: регулируемая правовыми нормами деятельность субъектов дисциплинарной власти по применению дисциплинарных взысканий. Нормы о дисциплинарном производстве — это процессуальная форма, использование которой позволяет эффективно осуществить материально-правовые нормы дисциплинарной ответственности». Главным источником его правового регулирования, является Трудовой кодекс РФ, где закрепляющий в главе 29 основные процессуальные нормы, упорядочивающие производство по привлечению к дисциплинарным взысканиям в сфере различных трудовых отношений (производство, учеба, государственная и муниципальная служба, военная служба, служба в правоохранительных органах). Но как мы отмечали ранее, в определенных отраслях народного хозяйства и государственных служб вопросы, касающиеся производства по привлечению к дисциплинарной ответственности, регулируются ведомственными нормативно-правовыми актами, например: «Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ»; «Дисциплинарный устав таможенной службы РФ» и другие.

Правовед Ершова Е.А. выделяет четыре основные задачи дисциплинарного производства: «1.всестороннее, полное, объективное и своевременное выяснение обстоятельств дисциплинарного проступка или нарушения дисциплины; 2.принятие в соответствии с законом решения о применении к виновному дисциплинарного взыскания; 3.обеспечение исполнения принятого решения; 4.выявление и устранение причин и условий, способствовавших нарушению дисциплины».

И исходя из анализа правовых норм, теоретических положений о процессуальной деятельности по привлечению к дисциплинарной ответственности предлагает дисциплинарное производство разделить на простое или сложное. Простое включает в себя: возбуждение дела и принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности и исполнение принятого решения. Как правило оно имеет место: «в случаях, не требующих дополнительной проверки по факту нарушения служебной дисциплины ввиду ее явности; когда виновный осознает свою вину и раскаивается в совершенном нарушении дисциплины».Во всех других случаях дисциплинарное производство имеет форму сложного и имеет, пять стадий. 1)Возбуждение дела о деликте, т.е. работодатель, на основании информации о нарушении дисциплины оценивает свои полномочия по применению дисциплинарного взыскания. « В некоторых случаях, когда это требуется, назначается служебная проверка, целью которой является всестороннее и объективное расследование обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Служебное разбирательство проводится либо самим командиром (начальником, руководителем), либо ли лицом, им уполномоченным. В ходе разбирательства устанавливается, было ли совершено правонарушение, при каких обстоятельствах, с какой целью проступок был совершен, какого его последствия, степень вины его участников. Отказ дать объяснения производства не прекращает. Если служебное разбирательство, производилось не субъектом дисциплинарной власти, то, как правило, его результаты оформляются справкой, рапортом, докладом руководителю». 2)Рассмотрение дела: исследуются все обстоятельства, при необходимости собираются дополнительные материалы для всесторонней оценки и принятия объективного, обоснованного решения; изучаются письменное объяснения нарушителя, заключение служебной проверки; оцениваются тяжесть совершенного проступка и степень вины; выбирается вид дисциплинарного взыскания. 3)Вынесение решения о взыскании, принимается в форме приказа, который является индивидуальным регламентированным актом управления. При нарушении дисциплины группой лиц взыскания налагаются на каждого по отдельности.4)Обжалование дисциплинарного взыскания. Работник имеет все основания обжаловать наложенное на него дисциплинарное взыскание вышестоящему начальнику или в суд. «В случае подачи жалобы в суд либо вышестоящему в порядке подчиненности начальнику приведение в исполнение наложенного дисциплинарного взыскания, как правило, не приостанавливается. Жалоба может быть оставлена без удовлетворения или по результатам ее рассмотрения возможно изменение меры взыскания в сторону снижения. Кроме того, может быть отменен приказ о назначении дисциплинарного взыскания и принято по делу иное решение».5)Стадия исполнения решения, завершающая и состоит в объявлении виновному под расписку, приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения (сроки процедур рассмотрены нами ранее).

«Работники, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не освобождаются от материальной ответственности за причиненный ущерб, а также от привлечения к административной или уголовной ответственности, если они виновны в совершении административного правонарушения (проступка) или в их действиях содержатся признаки состава преступления. Основаниями такой ответственности могут служить нарушения или неисполнение законодательства, злоупотребление служебным положением, взяточничество, халатность».

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам или положениям о дисциплине, наравне с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем правовом акте. Например, «Уставом о дисциплине работников морского транспорта», введено такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии, которое применяется в случаях: систематического невыполнения служебных обязанностей и распоряжений руководителя, либо неоднократного совершения трудовых деликтов, либо в случае «нарушений законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды».

Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ в качестве дисциплинарного взыскания предусмотрено «изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнения окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла».

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти и управления РФ и её субъектов. Федеральным законом «Об основах государственной службы РФ» установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих, её особенности заключаются в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания, например предупреждение о неполном служебном соответствии. Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну. Применяется и такая мера, как отстранение от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, но не более чем на 1 месяц.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также судьи, прокуроры, их заместители, помощники, следователи. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривает такие меры специальной ответственности, как понижение в классном чине; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры РФ»; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре РФ».

Специальная дисциплинарная ответственность установлена так же и сотрудникам полиции, но необходимо отметить, что «сам Закон РФ «О полиции» дисциплинарную ответственность сотрудников полиции практически не регулирует. В нем содержится лишь отсылочная норма: «за противоправные действия или бездействие сотрудники полиции несут установленную законом ответственность», а также указывается, что за грубое либо систематическое нарушение дисциплины сотрудники полиции могут быть уволены со службы». Более подробно особенности дисциплинарной ответственности сотрудников полиции устанавливаются в «Положении о службе в органах внутренних дел», которое закрепляет определение служебной дисциплины, также в нем устанавливаются поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам ОВД, а также рассматриваются вопросы их наложения и снятии.

Особенность дисциплинарной ответственности судей, прежде всего, заключается в наложении на них дисциплинарных взысканий не по усмотрению единоличного органа, a по решению коллегиального учреждения и в сравнительном сужении для судей круга дисциплинарных взысканий применимых к ним. Приведем пример, описанный Беспаловым Ю.Ф. в прологе своего труда :«Изучая судебную практику, наткнулся на одно из редких дел, в котором предметом рассмотрения была недобросовестная работа судьи одного из судов г.Тында. Недобросовестность состояла в пропуске всех сроков рассмотрения гражданского дела, которое находилось в производстве у судьи более одного года. Истец по делу, рассмотренному с нарушениями, подал жалобу на судью в Высшую квалификационную комиссию судей (ВККС), которая, вопреки обычной практике, признала действия судьи Н. непрофессиональными и привлекла его к дисциплинарной ответственности судей, в виде выговора. Судья Н. же, не в силах стерпеть такую обиду, подал в свою очередь административный иск к ВККС, требуя признать незаконным привлечение его к дисциплинарной ответственности. При этом, не отрицая самого факта ненадлежащего исполнения им своих обязанностей, судья акцентировал внимание, что на момент привлечения его к ответственности судей, он уже не был судьёй того суда, работая в котором он злостно нарушил профессиональные обязанности. Верховный суд субъекта РФ, рассмотрев материалы дела, иск Н. не удовлетворил, отметив, в частности, следующее. В ходе проверки, проведённой ВККС, был установлен факт рассмотрения гражданского дела в такой срок, который никак не может считаться «разумным» в понимании норм процессуального законодательства. Привлечение судьи к дисциплинарной ответственности произошло в полном соответствии с установленной процедурой. Перевод судьи из одного суда в другой не является основанием для освобождения его от ответственности за проступки, совершённые в период работы на должности судьи». Видя подобную практику, нельзя не испытывать неудовлетворённости от такого «наказания» для судьи, грубо нарушившего свои профессиональные обязанности, а с другой стороны «разгребая» завалы дел, иногда они просто не успевают реально. Но задержка рассмотрения дела это далеко не самое страшное из возможных нарушений закона, допускаемых судьями. Это очень интересный материал, но, к сожалению, для другого отдельного исследования.

Федеральным законом «О службе в таможенных органах РФ» предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. А вот «Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» закреплено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо установленных законодательством РФ о труде, например, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог. В рамках действия специальной ответственности, для признания взыскания незаконным по заявлению работника, может действовать представитель органа надзора, так: «В Забайкальском крае по инициативе прокуратуры суд отменил незаконный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника железной дороги , 27 ноября 2009 года. Даурской транспортной прокуратурой в ходе проверки обращения работника депо Забайкальск Читинского отделения Забайкальской железной дороги — филиала ОАО «Российские железные дороги» выявлен факт незаконного применения к нему дисциплинарного взыскания. Проверкой установлено, что в феврале 2009 дежурный по депо пункта оборота локомотивов Забайкальск Г. в нарушение распоряжения начальника депо не передал информацию о длительно простаивающих локомотивах дежурному по основному депо Борзя, в связи, с чем был привлечен к дисциплинарной ответственности с объявлением выговора, а также лишением премии по итогам работы за февраль 2009 года на 100 %. Согласно ТК РФ в обязанности работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Как показала проверка, с указанным распоряжением руководителя Г. не был ознакомлен, по причине того, что оно не поступало в пункт оборота локомотивов Забайкальск. Согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ до применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах проступка, предварительно затребовав от работника, совершившего его, письменное объяснение. Взыскание должно соответствовать тяжести проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника. При определении вида взыскания руководитель должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок, что не было соблюдено. В связи с этим, по результатам проверки Даурской транспортной прокуратурой в суд было подано исковое заявление об отмене приказа о привлечении Г. к дисциплинарной ответственности и лишении его премии. Судом требования удовлетворены в полном объеме».

Перечень отраслей, попадающих в «зону» применения специальной дисциплинарной ответственности в нашем исследовании не исчерпан. Но на что последнее и волнующее большинство граждан мы бы хотели обратить внимание, это на тот факт, что законодатель предусмотрел возможность привлечение к дисциплинарной ответственности такой категории работников, как руководитель организации и его заместители (по требованию представительного органа работников). «Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении руководителем организации, либо заместителями законов и иных нормативно-правовых актов о труде, условий коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Дисциплинарная ответственность руководителей, регулируется статьей 195 ТК РФ, действие закрепленных в ней норм, распространяется на руководителей организации в целом, а также на руководителей любых структурных подразделений и их заместителей. Данные субъекты несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, так и условий коллективного договора, соглашения. Хотим отметить, что санкцией за нарушения вышеуказанных норм руководителем, не обязательно будет увольнение, а лишь применение к соответствующему лицу дисциплинарного взыскания. Законом регламентировано, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, то он, разумеется, вправе в зависимости от конкретной ситуации применить к нарушителю любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное трудовым законодательством. Однако в тех случаях, «когда по вине соответствующего лица допущено серьезное нарушение (длительная задержка зарплаты из корыстной заинтересованности руководителя; нарушение норм об охране труда, приведшее к тяжелому несчастному случаю на производстве, и т.п.), представляется целесообразным применять к виновному руководящему работнику в качестве меры дисциплинарного взыскания именно увольнение (если возможность его применения в данной ситуации предусмотрена) ».

Существенное отличие привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей организаций по требованию представительного органа работников от общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ) заключается в том, что «работодатель в рассматриваемом случае не может не привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности, если факты нарушений подтвердились (в то время как решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности иных работников, за совершение ими дисциплинарных проступков находится на усмотрении работодателя)». До применения меры дисциплинарного взыскания работодатель обязан, рассмотреть заявление представительного органа работника о допущенных нарушениях соответствующим руководящим работником и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В соответствии со ст. 370 ТК работодатель обязан это сделать в недельный срок. В случае, подтверждения факта нарушения работодатель обязан применить к руководителю указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Подводя итоги, акцентируем внимание на основных позициях специальной дисциплинарной ответственности.Итак, специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, работники полиции, работники таможенных органов, сотрудники дипломатических миссий, а также работники отраслей народного хозяйства, чьи действия напрямую связаны с жизнеобеспечением населения и предопределенностью нарушения экологического равновесия.

Кроме норм дисциплинарной ответственности, закрепленных в ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к субъектам данных категорий могут применяться и другие дисциплинарные взыскания: предупреждение о неполном служебном соответствии; понижении в классе государственного служащего на срок до шести месяцев. Отметим наиважнейший аспект: при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул. Государство, наделяя работников соответствующими правами и возлагая на них определенные обязанности, «единолично» устанавливает ответственность за незаконное использование предоставленных прав и неисполнение этих обязанностей. Правовые проблемы дисциплинарной ответственности многогранны, по причине того, что имеют межотраслевой характер и находятся на стыке отраслей права. Это предопределено тем, что определенная часть служащих (например, работники прокуратуры, судьи) попадает в принципе под действие норм трудового права. Так, в Законе РФ «О статусе судей в Российской Федерации» (ст. 22) указывается, что законодательство РФ о труде распространяется на судей в части, не урегулированной этим Законом.

Право наложения дисциплинарного взыскания законом закреплено за работодателем, но в случае вопроса о дисциплинарном взыскании к руководителю (заместителю, главному бухгалтеру), при подтверждении фактов нарушения законодательства, право становится по отношению к этим субъектам обязанностью.

Заключение

Целью работы было изучение гражданского законодательства, научной литературы и правоприменительной практики, как основ исследования юридическую характеристики и механизма дисциплинарной ответственности, а также выработка предложений, направленных на совершенствование законодательства. Проведя исследование и анализ теоретических основ, нормативно-правовых документов и изучив материалы судебной практики по делам в сфере дисциплинарной ответственности по российскому трудовому праву, позволило нам сделать следующие выводы.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Анализируя все вышесказанные доводы и рассуждения, а также точки зрения на проблематику дисциплинарной ответственности в сфере российского трудового права признанных цивилистов, теоретиков и правоприменителей, считаем необходимым акцентировать внимание на следующем: дисциплинарная ответственность, как один из специальных видов юридической ответственности применяется за нарушение дисциплины труда. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем выбор меры взыскания принадлежит работодателю и зависит от тяжести трудового деликта, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения работника.

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена ТК. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики, а также для государственных служащих, что в свою очередь предопределено трудовыми функциями, выполняемыми данными субъектами, в интересах государства. А также возможностью наступления тяжелых последствии, для населения, экологии, экономики в общегосударственных масштабах.

Анализ правовых норм, связанных с вопросами наследования, позволил раскрыть некоторые особенности правового регулирования формы и порядка совершения завещания, при этом толкование некоторых норм, показались не совсем четкими, в связи с чем, хотим внести свои предложения, направленные на совершенствование законодательства.

1.Как нами отмечено в ходе исследования, Статья 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения», но все люди в силу физических возможностей разные, и нет допустим медика на предприятии, и чтобы не было приведенного казуса :«согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», предлагаем конкретизировать данную статью дополнив ее содержание следующим: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также внести в требования предъявляемые к оснащенности медицинских кабинетов предприятий и организаций, необходимость наличия прибора измеряющую наличие содержания алкоголя, это обусловлено тем, что медработники есть не везде, свидетели -они же подчиненные работодателя, находятся от него в прямой зависимости и подпишут все что угодно, а причиной внешних проявлений работника может быть повышенное давление.

2.Так же распространенной проблемой является длительное отсутствие работника на рабочем месте при наличии достаточных оснований полагать, что он не собирается возвращаться на работу. Закон дает право работодателю уволить работника за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Но как показывает практика, свою обязанность за выяснение информации об отсутствии работника на работе работодатель полностью переложил на работника. Не имеет возможности да зачастую и не хочет, связаться с работником, чтобы потребовать от него положенных по закону объяснений или ознакомить с приказом об увольнении. Одним из возможных путей решения данной проблемы могло бы быть законодательное закрепление, в условиях современного развития системы связи, обязанности работника уведомлять работодателя о причинах его отсутствия на рабочем месте. Так если работник в течение месяца не уведомил работодателя об уважительных причинах своего отсутствия, работодателю необходимо дать право уволить такого работника за прогул.

3.Рассматривая специальную дисциплинарную ответственность, мы установили, что определенным государственным структурам и отраслям народного хозяйства кроме общих видов взысканий соответствуют свои специфические, и мы считаем, что дисциплинарное производство, включающее виды ответственности, ее основания и санкции. И мы считаем, что для структур выполняющих функции охраны государства, (мелитаризованные структуры, МЧС, органы таможни, полиция и т.п.) целесообразно ввести Единый Дисциплинарный Устав, с едиными нормами и процедурами наложения взысканий и привлечения к дисциплинарной ответственности, какие то лишения, например, знаки отличия в прокуратуре пусть остаются спецификой регулируемой законом «О прокуратуре». Это предложение вносится нами в связи с тем, что у работников силовых структур, вместо трудового договора контракт, дефиниция которого из ТК РФ исключена, а значит должен быть более менее универсальный нормативный акт, регламентирующий основы труда, взыскания и поощрения, гарантии и выплаты. при этом не противоречащий Конституции РФ и международным нормам права. И в идеале должен быть создан для решения трудовых споров этих специальных субъектов трудовых правоотношений, Дисциплинарный Суд, хотя бы один на субъект РФ. Мы не обозначаем в данном контексте «правоохранительные органы», потому что считаем, что данный документ, не должен касаться судей, нотариусов и адвокатов, в силу специфики их правоохранительных функций.

. Проанализировав судебную практику, мы пришли к выводу, что очень много трудовых споров возникает не по истинной причине наложения взыскания, а на основании того что работодателем нарушена юридическая процедура, либо по несоответствию в документации. Это обусловлено тем, что в некоторых организациях руководителями являются работники этих же организаций, ни в коей мере мы не считаем это негативной тенденцией, но например, человек, проработавший 10 лет учителем, становясь директором все меряет своими рамками, и до сих пор во многих учреждениях в трудовых договорах (правильнее сказать типовых, скачанных из сети Интернет, и только с измененными реквизитами), сохранились меры дисциплинарной ответственности — «строгий выговор» и «штраф», что противоречит законодательству. Поэтому на наш взгляд, управлять организацией должен не начальник, и не «потому что мы его вырастили в своём коллективе», а квалифицированный менеджер. И еще, так как не все организации и предприятия «могут позволить себе в штате юриста», предлагаем внести в законодательство требование об обязательном «визировании» внутренних локальных актов в таких случаях в юридическом отделе органов исполнительной власти на данных территориях. С одной стороны прибавиться работы некоторым работодателям, а с другой ведь крайняя мера дисциплинарной ответственности — увольнение, т. е. расторжение трудового договора по инициативе работодателя, а в случае если оно неправомерно — это прямое нарушение конституционных прав гражданина на труд.

Что мы хотели сказать, в целом более половины трудовых споров, да и вообще дел в судах, имеют в основе неправильное толкование норм материального права, и мы считаем, что органам выполняющим правотворческие функции, неплохо было бы перенять опыт зарубежных стран, в плане принятия норм права и других актов, и комментариев. Суть в том, что в крупных компаниях, таблоидах и издательствах, где функцией является перенос массовой информации населению, без допустимости искажений, в штате обязательно есть бывший спортсмен, закончивший спортивную карьеру, как ни странно обычно это боксёры, в функции которого входит предварительное чтение текста, и редакторы будут править документ до тех пор, пока ему не станет понятно и только потом, текст издается. Мы никого не хотели этим обидеть, но правовому воспитанию только последние годы стали уделять большое значение, а основная масса населения так и осталась «неграмотной» в правовом поле, даже на минимальном уровне.

Список использованных источников

I.Список нормативных актов

1.Конституция Российской Федерации: Официальный текст (ред. от 30.12. 2008г.) // «Российская газета» от 21.01. 2009 г. N 7

.«Европейская социальная хартия (пересмотренная)» (принята в г. Страсбурге 03.05.1996), (для Российской Федерации данный документ вступил в силу с 1 декабря 2009 года)// «Бюллетень международных договоров», N 4, 2022г.).

.Конвенция Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25.06.1957 г) // «Собрание законодательства Российской Федерации», 2001. N 50. Ст.4649.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.09.2022)// «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

5.«Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 21.10.2022)// «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002 г., N 1 (ч. 1), ст. 1

.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 01.10.2022)// «Российская газета», N 238-239, 08. 1994г.

.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 21.10.2022)// «Парламентская газета», N 220-221, 20.11.2002

.Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ(ред. от 21.10.2022) // «Собрание законодательства РФ», 17.06.1996, N 25, ст. 2954

.Федеральный закон от 03.06.2009 N 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года»// «Парламентская газета». 2009г., 9 июня.

. Федеральный закон от 23.03.1998 N 35-ФЗ «О ратификации Конвенции об упразднении принудительного труда»// Бюллетень международных договоров. 1998. N 5

.Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 01.09.2022) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 15.01.1996, N 3, ст. 148

.Федеральный закон от 02.07.2022 N 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) РФ в связи с принятием Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 08.07.2022), // «Российская газета», N 148, 10.07.2022г.

.Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (ред. от 30.03.2008г.)// «Собрание законодательства РФ», 03.03.2008, N 9, ст. 812.

.Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 22.10.2022) «О муниципальной службе в РФ»// «Российская газета», N 47, 07.03.2007г.

.Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ (ред. от 02.07.2022) «Об объединениях работодателей»// «Российская газета», N 228, 30.11.2002г.

.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 22.10.2022) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»//«Собрание законодательства РФ», 02.08.2004, N 31, ст. 3215.

.Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 01.09.2022) «О службе в таможенных органах Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», 28.07.1997, N 30, ст. 3586

.Федеральный закон от 30.11.2022 N 342-ФЗ (ред. от 02.07.2022) «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ »// «Парламентская газета», N 52-53, 02-08.12.2022г.

.Федеральный закон от 08.03.2022 N 35-ФЗ (ред. от 01.12.2022) «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»//«Собрание законодательства РФ», 14.03.2022, N 11, ст. 1504.

20.Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 21.10.2022) «О статусе военнослужащих»// «Собрание законодательства РФ», N 22, 01.06.1998, ст. 2331

.Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 01.10.2022) «О прокуратуре Российской Федерации»// «Российская газета», N 39, 18.02.1992.

.Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 N 708 (ред. от 19.10.2007) «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ »// «Собрание законодательства РФ», 02.10.2000, N 40, ст. 3965.

23.Постановление Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота» (ред. от 07.10.2000)//«Собрание законодательства РФ», 02.10.2000,N 40, ст. 3966

. Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» (ред. от 01.09.2000) // «Собрание законодательства РФ», 29.05.2000, N 22, ст. 2311

.Федеральный закон от 10.01.2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» (ред. от 01.08.2022)// «Собрание законодательства РФ», 13.01.2003, N 2, ст. 169

.Постановление ВС РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (ред. от 30.12.2022) «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел РФ и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел РФ»// «Ведомости СНД и ВС РФ», 14.01.1993, N 2, ст. 70.

.Постановление Госкомтруда СССР от 20.июля 1984 N 213 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» // «Бюллетень Госкомтруда СССР», N 11, 1984г.

.Приказ Минфина РФ от 14.09.2005 N 114н (ред. от 20.02.2007) «Об утверждении Служебного распорядка центрального аппарата Министерства финансов Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 10.10.2005 N 7063)// «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 42, 17.10.2005.

29.Приказ ФМБА РФ от 20.10.2022 г. N 690 «Об утверждении служебного распорядка центрального аппарата Федерального медико-биологического агентства» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 19.11.2022 N 18988)// «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти N 50,2022г.

.Приказ Росавтодора РФ от 15.05.2006 г. N 20 «Об утверждении Служебного распорядка Федерального дорожного агентства» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 31 июля 2006 г. N 8124) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 32,2006г.

31.Приказ Минрегиона РФ от 26.05.2006 г. N 59 «Об утверждении Служебного распорядка Министерства регионального развития Российской Федерации»(Зарегистрировано в Минюсте РФ 06.07.2006 N 8025) // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», N 29, 2006г.

.Приказ МВД России от 06.05.2022 N 241 «О некоторых вопросах применения мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий в органах внутренних дел Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте России 03.07.2022 N 28968)//документ опубликован не был.

.Указ Мэра Москвы от 16.05.2022 N 28-УМ «О наделении отдельными полномочиями представителя нанимателя в части применения дисциплинарного взыскания»// «Вестник Мэра и Правительства Москвы», N 29, 24.05.2022г.

.Кодекс законов о труде РФ (ред. от 10.07.2001)(утв. ВС РСФСР 09.12.71) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007/ Утратил силу с 01.02. 2002 г.

II.Акты судебных органов

1.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004.

.Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.042022 года/от 18.04 2022 г. N 33-5506/2022//документ опубликован не был.

.«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2022 года» (утв. Президиума Верховного Суда РФ 16.03.2022 г.)// «Бюллетень Верховного Суда РФ», N5, 2022г.

4.«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвёртый квартал 2022 года» (утв. Президиумом ВС РФ 14.03.2022г) // Бюллетень Верховного Суда РФ», N7, 2022 г.

.«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2022 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20.06.2022)//«Бюллетень Верховного Суда РФ», N 10, 2022г.

6.Судебная практика по трудовым спорам// «Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2022г.

III.Учебники, монографии, брошюры

1.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение -М.: «ЁЁ Медиа», 1948г.

.Андреев И.А., Аюшеева И.З., Васильев А.С..Гражданское право,Т. 2 /под общ. ред. С.А. Степанова. — М.: «Институт частного права», 2022 г.

.БахаревА.Р. На работе — ваши права и обязанности. Справочник — Новосибирск: « Сибирское университетское издательство»,2022г.

.Буянова М.О. Трудовое право России.-М.: «Проспект»-2009г.

.Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда и трудовой распорядок /Серия: Документы и комментарии — М.: «Экзамен», 2009г.

.Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: Учебно-практическое пособие. — М.: «Проспект», 2022г.

.Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России -М.:«Статут», 2008 г.

.Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г.

.Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — М.: Юстицинформ, 2022г.

.Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности — М.: « Норма-Инфра- М», 2009 г.

.Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. — Тольятти: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2022г.

.Марченко М.Н., Лейст О.Э., Бережнов А.Г., Теория государства и права. Учебник. Часть 1: Теория государства. -М: «Зерцало — М»,2022 г.

.Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный),5-е изд. — М.:«Норма-Инфра — М», 2022 г.

. Орловский. Ю.П. Трудовое право России, учебник — М.: «Ось 89»-2022г.

.Петренко А.В. Трудовое право — М.: «АСТ»-2022г.

.Сальникова Л.В. Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению Трудового кодекса РФ. Ситуации и примеры. Практическое руководство /Серия: Кадровая служба/- М.: Издательство: «Омега-Л»,2022г.

.Скачкова Г.С Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 4-е изд.- М.:«Норма-Инфра-М», 2022г.

.Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник — М.: «Высшая школа», 2022г.

.Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. — М.:«ТК Велби», 2008г.

.Феклин С.И. Дисциплинарная ответственность обучающихся.- М.:«Арсенал образования», 2022 г.

.Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности — Тольятти: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2022г.

.Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2008г.

.Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный),6-е изд. — М.:«Норма-Инфра-М», 2022г.

.Энциклопедический словарь-4 изд., доп. / под ред. В.Е.Крутских-М.:«Норма-Инфра- М», 2022г.

IV. Диссертации и авторефераты диссертаций

1.Климкина Е.В. «Административно-правовое регулирование дисциплинарной ответственности государственного гражданского служащего России»: Дис… канд. юрид. наук /Е.В. Климкина-Москва, 2006г.

.КнягининаО.Н. «Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих Российской Федерации: проблемы административной теории и практики»: Дис… канд. юрид. наук/О.Н.Княгинина — Москва, 2022г.

.Самойлов В.Г. «Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: общая и специальная»: Дис. канд. юрид. наук/ В.Г. Самойлов — Москва, 2006г.

.Устинова С.А. «Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях»: Дис … канд. юрид. наук / С.А.Устинова — Омск, 2007г.

V. Периодические издания

1.Брызгалин А.В. Статья 82«Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ (Подборка судебных решений за 2022 год) //Журнал «Налоги и финансовое право», 2022г., N 8

.Волков Р.Н. «Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства» //«Кадровое дело» . 2009, N 12.

.Герасименко Н. Шесть советов работодателю //эж-«Юрист», 2022, N 2

.Головина С.Ю. Ответственность руководителя организации по ТК РФ // Справочник кадровика. 2022г., N 7

.Горшкова Л.Л. Дисциплинарная ответственность работника за отказ от выхода на работу //«Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях»2022, N 10

.Добробаба М.Б. Понятие и сущностные признаки дисциплинарного взыскания в служебно-деликтном праве//«Административное и муниципальное право», 2022, N 4

.Ежегодное Послание Президента Федеральному Собранию Российской Федерации от 22 декабря 2022 года //«Российская газета» 23.12.2022г.

.Зобова А.В. Коллективные переговоры как способ заключения коллективного договора//«Отдел кадров» 2008, N 1

.Куревина Л. Ошибки работодателя при оплате труда работников // Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2022. N 12.

.Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Трудовой распорядок и дисциплина труда //«Трудовое право»,2022, N 17

.Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2022г. 12

. Киселев А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как вид дисциплинарного взыскания: конституционные аспекты //«Трудовое право»,2022г., N 7

. Кравцова Д. Л. Европейская социальная хартия как источник российского трудового права // «Молодой ученый», 2022г., N 4

.Орлова Н. Содержание внутреннего трудового распорядка // Кадровик. 2006г. N 1.

.Пластинина Н. Локальные акты работодателя //«Трудовое право», 2022, N 6

.Пластинина Н. Споры с работниками. Как доказать обратное? // «Трудовое право», 2022г., N 1

.Пластинина Н. Практика споров с временными работниками «Трудовое право», 2022г., N 8

.Пресняков М. В. Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации / М. В. Пресняков, С. Е. Чаннов //«Трудовое право», 2009г., N 9

.Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // «Трудовое право», 2009г., N 4

.Ситникова Е. Проступок и наказание// «Кадровое дело», 2007г., N 7

.Сосна Б. Правовое регулирование дисциплины труда // эж-«Юрист»,2009 г. N 34.

.Семенихин В.В. Коллективный договор//«Бухгалтер и закон».2022г.,N 8

.Устинова С.А. Судебная практика рассмотрения трудовых споров, связанных с восстановлением на работе работников, уволенных за прогул.//

«Трудовое право», 2008 г.,N12

.Устинова С.А. Дисциплинарная ответственность работника. Условия и причины возникновения трудовых споров//»Трудовое право», 2022г. ,N9

.Ушков Б.И. О причинах возникновения трудовых споров в СССР //«Вестник Ленинградского университета»,1965г. N 23.

.Филипчик Р.И. «Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности»// «Отдел кадров» N 3 (98), март 2009г.

.Шадрина Т.В. Неправомерность применения мер дисциплинарной ответственности//«Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности», 2022г. N 10.

.Ющин В.П. Коллективный договор и его значение для организации //«Отдел кадров коммерческой организации», 2009г. N 4

VI.Электронные ресурсы

1.Официальный сайт Восточно — Сибирской транспортной прокуратуры, режим доступа: #»justify»>Приложение

Закрытое Акционерное Общество «Малино»

ПРИКАЗ

Генерального директора Ивановой Н.Т.

№ 19 от «21»июля 2022г.

По личному составу.

Приказ

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

пгт. Малино «17»июля 2022г

В связи с неисполнением Колова Юлия Сергеевича комплектовщика — водителя электропогрузчика, цеха №6 ООО «Марс», ЗАО «Малино» трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N 293/01 от 18.08.2001 г. и должностной инструкцией от 05.01.2008 г.выразившимся в том, что находясь на рабочем месте в ночь с 16.07.2022г. на 17.07.2022г., отказался выполнять погрузочно-разгрузочные работы, в 07ч 10 мин, мотивируя окончанием смены в 08.00.Руководствуясь ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, п.7 Правил внутреннего трудового распорядка о рабочем времени работника, приказываю:

Закрытое Акционерное Общество «Малино»

.Объявить Колову Юлию Сергеевичу выговор

уведомить Колова Ю.С. о возможности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при повторном совершении дисциплинарного проступка в течение одного года с момента издания настоящего приказа;

ознакомить Колова Юлия Сергеевича с данным приказом в течение трех рабочих дней под роспись.

Основание:

.Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 17.07.2022г. № 1/06

.Докладная записка начальника смене, Вавиловой О.Ю.

.Объяснительная записка работника от 18.07.2022г.

С приказом ознакомлен:

комплектовщик-водитель штабелера______________/Ю.С.Колов/

«21» июля 2022г.