Расторжение
трудового договора возможно лишь при
наличии оснований, строго предусмотренных
в законе. Причем перечень этих оснований
является исчерпывающим. Наличие предусмотренных
законом оснований увольнения и установленный
порядок увольнения по каждому основанию
— важная юридическая гарантия права
на труд 11.
Следовательно,
расторжение трудового договора правомерно
лишь в том случае, если одновременно существуют
три обстоятельства:
Порядок
и условия расторжения трудового
договора по инициативе работника предусмотрены
ст. 80 Трудового кодекса РФ. В соответствии
с этой статьей любой работник
может расторгнуть свой трудовой
договор независимо от того, на какой
срок он был заключен, предупредив работодателя
письменно о своих намерениях не менее
чем за две недели. Для такого увольнения
не требуется согласия работодателя
12.
Таким
образом, ТК РФ устранил различие в
порядке увольнения по инициативе работника
для лиц, заключивших трудовой договор
на неопределенный срок, и лиц, принятых
на работу по срочному трудовому договору.
Ранее действовавший КЗоТ допускал возможность
расторжения работником срочного трудового
договора до истечения срока его действия
лишь по уважительным причинам.
Единственным
юридическим фактом увольнения по собственному
желанию является письменное заявление
работника о расторжении трудового
договора 13. Заявление об увольнении
по собственному желанию может быть подано
не только во время работы, но и в период
временной нетрудоспособности, нахождения
в отпуске, в командировке, поскольку цель
такого заявления не только своевременно
расторгнуть трудовой договор, но и предупредить
работодателя об увольнении, чтобы у него
была возможность заранее подобрать нового
работника 14.
Если
заявление об увольнении было подано
во время работы, а затем работник
заболел, то он вправе расторгнуть трудовой
договор в период временной нетрудоспособности,
если истек 2-недельный срок предупреждения.
Время болезни не приостанавливает 2-недельный
срок предупреждения.
Срок
предупреждения сокращается у работников,
заключивших трудовой договор на
срок до 2 месяцев, а также у работников,
занятых на сезонных работах. Они
обязаны предупредить работодателя
за 3 календарных дня о досрочном расторжении
трудового договора (ст. ст. 293 и 296 ТК РФ).
Право отработать 3 дня вместо 2 недель
есть и у работника, который в период испытания
решил, что предложенная ему работа для
него не подходит (ст. 71 ТК РФ).
Кроме
того, срок предупреждения может быть
сокращен по соглашению сторон трудового
договора, а также по заявлению работника,
когда это заявление обусловлено невозможностью
продолжения им работы (зачисление в образовательное
учреждение, выход на пенсию и другие случаи),
а также в случаях установленного нарушения
работодателем законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового
права, условий коллективного договора,
соглашения или трудового договора.
При
наличии вышеперечисленных причин
работодатель обязан расторгнуть трудовой
договор в срок, указанный в заявлении.
Если срок предупреждения сокращается
по соглашению сторон, то работник увольняется
со дня достижения договоренности с работодателем.
Отдельно
в ТК РФ выделен вопрос о досрочном
расторжении трудового договора по инициативе
руководителя организации. Согласно ст.
280 ТК РФ руководитель организации имеет
право досрочно расторгнуть трудовой
договор, предупредив об этом работодателя
(собственника имущества организации,
его представителя) в письменной форме
не позднее чем за 1 месяц.
При
рассмотрении споров о расторжении
трудового договора по инициативе работника
следует иметь в виду, что работник,
предупредивший работодателя об увольнении,
вправе до истечения срока предупреждения
отозвать свое заявление, и расторжение
трудового договора в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в письменной
форме другой работник, которому в соответствии
с ТК РФ и иными федеральными законами
не может быть отказано в заключении трудового
договора. Так, согласно ст. 64 ТК РФ нельзя
отказать в заключении трудового договора
работникам, приглашенным в письменной
форме на работу в порядке перевода от
другого работодателя, в течение 1 месяца
со дня увольнения с прежнего места работы
15.
В
целях устранения случаев неоправданного
расторжения трудового договора по инициативе
работника ТК РФ не считает возможным
его расторжение, если по истечении срока
предупреждения об увольнении трудовой
договор не был расторгнут и работник
не настаивает на увольнении.
В
соответствии с Постановлением Правительства
РФ «О трудовых книжках» при прекращении
трудового договора по основаниям, предусмотренным
ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения
трудового договора по инициативе работодателя
и по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон (п. п. 4 и 10 указанной статьи)),
в трудовую книжку вносится запись об
увольнении со ссылкой на соответствующий
пункт указанной статьи. Это положение
конкретизировано Инструкцией по заполнению
трудовых книжек, утвержденной Постановлением
Минтруда РФ. В п. 5.2 этой Инструкции указано,
что увольнение по собственному желанию
производится со ссылкой на п. 3 ст. 77 ТК.
Таким
образом, статья 80 ТК РФ «Расторжение трудового
договора по инициативе работника (по
собственному желанию)» не является
основанием для увольнения работника
по собственному желанию, а определяет
порядок действий работника при осуществлении
своего права на расторжение трудового
договора по собственному желанию. Прекращение
трудового договора осуществляется по
общим основаниям, определенным статьей
77 ТК РФ.
2.
ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
(ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ):
ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
2.
1. Актуальные проблемы
расторжения трудового
договора по инициативе
работника
В
процессе расторжения трудового договора
по инициативе работника возникает множество
практических и теоретических дискуссионных
вопросов.
Представляется,
что независимо от основания прекращения
трудового договора должны быть выработаны
предложения, основанные на единых теоретических
подходах. Считаем необходимым внести
изменения в действующую Инструкцию по
заполнению трудовых книжек, исходя из
следующих теоретических подходов:
первый:
терминология приказов должна точно соответствовать
ТК РФ;
второй:
в случае, если имеется только общее основание
прекращения трудового договора, предлагаем
ссылаться на общую норму. Например: «Прекратить
трудовой договор в связи с переводом
работника по его просьбе на работу к другому
работодателю, пункт 5 статьи 77 ТК РФ»;
Действующий
ТК РФ содержит часть четвертую, раздел
XII «Особенности регулирования труда»,
ст. 251-351, в соответствии с которыми могут
быть установлены также особенности расторжения
трудового договора по инициативе работника.
Например: «Работник, заключивший трудовой
договор на срок до двух месяцев, обязан
в письменной форме предупредить работодателя
за три календарных дня о досрочном расторжении
трудового договора» (ст. 292 ТК РФ). В
таких случаях необходимо в приказах ссылаться
не только на ст. 80 ТК РФ, но и на соответствующую
статью ТК РФ, отражающую «особенности
регулирования труда» отдельных категорий
работников, в том числе при расторжении
трудового договора по инициативе работника
(например, на ст. 292 ТК РФ).
В
связи с этим предлагаем дополнить
Инструкцию по заполнению трудовых книжек,
в частности, двумя примерами:
1) «Расторгнуть трудовой договор
по инициативе работника, статья
80 ТК РФ» (в случае отсутствия
особенностей расторжения трудового
договора отдельных категорий
работников);
На
практике и в теории существует вопрос:
правомерна ли формулировка «по собственному
желанию», не предусмотренная п. 3 ст.
77 ТК РФ, на которую предлагает ссылаться
Минтруд РФ? Как представляется, формулировка
приказа должна точно соответствовать
терминологии правовой нормы. Безусловно,
ст. 80 ТК РФ рассматривает два термина
— «расторжение трудового договора по
инициативе работника» и «по собственному
желанию» — как синонимы. Но Минтруд
РФ не рекомендовал в случае увольнения
по данному основанию ссылаться на ст.
80 ТК РФ.
Отсюда,
как представляется, возможно отказаться
от действительно широко распространенного
на практике термина «по собственному
желанию» и ограничиться классическим
понятием, воспринятым п. 3 ст. 77 ТК РФ из
гражданского права: «расторжение договора.
На
практике чаще всего происходит так,
что работник вынужден писать заявление
об увольнении по собственному желанию
под давлением со стороны руководства
или под действием других обстоятельств.
Фактически при этом грубо нарушаются
права работников, кроме того, написание
заявления об увольнении подобным образом
часто маскирует гораздо более серьезные
проступки со стороны работодателей.
Бывает
и так, что работник составляет этот
документ с открытой датой при
непосредственном приеме на работу, и
это является одним из негласных
условий заключения трудового договора.
Таким образом, недобросовестные работодатели
страхуют себя от работников, которые
впоследствии могут оказаться «неудобными»
32.
На
этот счет Верховный Суд РФ в постановлении
от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря
2006 г) однозначно определил, что расторжение
трудового договора по инициативе работника
допустимо в случае, если подача заявления
об увольнении являлась добровольным
его волеизъявлением 33. Когда истец
утверждает, что работодатель вынудил
его подать заявление об увольнении по
собственному желанию, данное обстоятельство
подлежит проверке и обязанность доказать
его возлагается на работника. При этом
если в ходе судебного разбирательства
выяснится, что работник был уволен с нарушением
установленного порядка увольнения, то
он подлежит восстановлению на прежней
работе.
Вынужденно
заявление об увольнении по собственному
желанию может быть написано в
силу различных причин. Это могут
быть какие-либо действия со стороны
руководства (насилие, угрозы и т. д.), открыто
нарушающие права работников. Кроме того,
причиной подобного может явиться бездействие,
к примеру, когда права работника нарушаются,
а руководство этому открыто попустительствует.
Результатом обеих ситуаций, как правило,
оказывается вынужденное написание работником
заявления об увольнении по собственному
желанию. Необходимо иметь в виду следующее:
для подтверждения подобных фактов требуются
различные письменные доказательства
и свидетельские показания.
Судебной
коллегией по гражданским делам
Самарского областного суда было отменено
решение Октябрьского районного суда
г. Самары о частичном удовлетворении иска
П. о восстановлении на прежней должности,
взыскании среднего заработка за вынужденный
прогул и возмещении морального вреда.
Из
материалов дела следовало, что П. работала
уборщиком в отделе гостиничного хозяйства
ООО «Ренессанс». Приказом от 12 мая 2005 г.
№ 97-к она была уволена с работы по собственной
инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) на основании
ее заявления от 12 мая 2005 г., 13 мая 2005 г. истица
оформила обходной лист. Ссылаясь на то,
что заявление об увольнении она написала
под давлением — под угрозой увольнения
«по статье», 14 мая 2005 г. П. хотела отозвать
свое заявление, в чем ей было отказано.
П. считает увольнение незаконным.
Удовлетворяя
исковые требования, суд исходил из того,
что заявление об увольнении было написано
П. под давлением администрации ООО «Ренессанс»
«задним числом», то есть не 12 мая, а 13 мая
2005 г.
Делая
такой вывод, суд сослался на объяснения
истицы и показания свидетеля К. —
матери истицы. Другими доказательствами
данный вывод суда не подтвержден.
Между
тем, оценивая показания свидетеля,
суд не учел, что К. не присутствовала
при написании истицей заявления
об увольнении, об обстоятельствах
увольнения ей известно со слов дочери.
Кроме того, К., так же как и истица, заинтересована
в исходе дела.
Даже
если будет установлено, что истица
написала заявление об увольнении 13 мая,
а не 12 мая 2005 г., это обстоятельство не свидетельствует
об оказываемом на нее давлении.
Удовлетворяя
иск, суд также сослался на то, что увольнение
произведено без соблюдения предусмотренного
ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения,
нарушено право П. на отзыв заявления об
увольнении.
Делая
данный вывод, суд исходил из того,
что истица не согласовывала с работодателем
дату увольнения.
Однако
при этом суд не учел, что в
заявлении об увольнении истица просила
ее уволить 12 мая 2005 г., с чем работодатель
согласился, издав приказ об увольнении
12 мая 2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют
о состоявшемся между работником и работодателем
соглашении о расторжении трудового договора
с 12 мая 2005 г., то есть до истечения срока
предупреждения, что предусмотрено абзацем 2
ст. 80 ТК РФ.
Право
истицы на отзыв заявления об увольнении,
предусмотренное ст. 80 ТК РФ, не нарушено,
поскольку такое право имеет работник
до истечения срока предупреждения, то есть
до увольнения. В данном же случае, как
установлено судом, истица обратилась
в отдел кадров с заявлением об отзыве
заявления об увольнении 14 мая 2005 г., после
издания приказа об увольнении.
Кроме
того, в исковом заявлении П. утверждала,
что работодатель вынудил ее подать
заявление об увольнении по собственному
желанию под угрозой увольнения
«по статье», в то же время она
указывала, что нареканий в ее адрес
со стороны администрации не было. Эти
доводы истицы требуют проверки и оценки
суда.
Более
того, из приказа о приеме П. на работу
от 31 января 2005 г. следует, что принята она
была на период отпуска по уходу за ребенком
основного сотрудника, однако, восстанавливая
ее на работе, суд данное обстоятельство
оставил без внимания.
Решение
суда отменено, дело направлено на новое
рассмотрение в тот же суд.
Если
работник действительно собственноручно
написал заявление об уходе, то признать
увольнение незаконным в суде будет очень
сложно. И хотя в п. 22 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 указано, что
расторжение трудового договора по инициативе
работника допустимо в случае, когда подача
заявления об увольнении являлась добровольным
его волеизъявлением, в том же пункте есть
одно немаловажное дополнение: работнику
необходимо доказать, что его заставили
написать заявление об уходе. Проблема
заключается в том, что в большинстве случаев
единственным и главным доказательством
законности увольнения является подписанное
работником заявление. Однако неправильно
составленное заявление может стать причиной
признания увольнения незаконным. Здесь
можно выделить наиболее часто встречающуюся
ошибку: в заявлении нет прямого указания
на волю лица, свидетельствующую о добровольности
его выбора, т. е. отсутствуют такие формулировки,
как «по собственному желанию», «по своей
инициативе». В этом случае такое заявление
рассматривается как юридический факт,
являющийся основанием для увольнения
по соглашению сторон (если работодатель
согласен). Но, думается, максимум, к чему
может привести некорректно составленная
фраза, — это к изменению формулировки
в трудовой книжке. Тем не менее, некоторые
суды идут дальше и действительно признают
увольнение незаконным, если в заявлении
нет «нужных» слов.
К
примеру, в одном из дел, рассмотренных
Ленинским районным судом г. Костромы
в 2007 г. суд прямо указал, что «из содержания
заявления Ф. о предоставлении отпуска
с последующим увольнением не следует,
что им заявлено об увольнении по собственному
желанию». Суд предложил доказать факт
добровольности написания заявления работодателю
34. То есть с точки зрения судов не только
работник должен доказать, что его заставляли
написать заявление, но и работодатель
должен доказать, что он никого не заставлял.
Таким
образом, расторжение трудового
договора по инициативе работника на
практике инициирует множество вопросов.
Чтобы избежать разного рода ошибок
и неточностей, необходимо максимально
точно следовать нормам закона. В
судах рассмотрение трудовых споров
по поводу восстановления на работе именно
в связи с неверным оформлением увольнения
по собственному желанию составляет довольно
значительную долю трудовых споров.
Расторжение
трудового договора возможно лишь при
наличии оснований, строго предусмотренных
в законе. Причем перечень этих оснований
является исчерпывающим. Наличие предусмотренных
законом оснований увольнения и установленный
порядок увольнения по каждому основанию
— важная юридическая гарантия права
на труд.
Расторжение
трудового договора по инициативе работника
(по собственному желанию) является одним
из самых распространенных оснований
прекращения трудового договора и одной
из форм практической реализации конституционного
принципа свободы труда.
В
то же время при оформлении увольнения
по собственному желанию происходит много
нарушений. Данные ошибки вызваны как
недостаточной компетентностью работников
кадровых служб в оформлении прекращения
трудовых договоров, так и пробелами и
коллизиями, содержащимися в законодательстве.
Исходя
из вышеизложенного, можно предложить
следующие практические рекомендации
по разрешению проблем, возникающих
при расторжении трудового договора
по инициативе работника (по собственному
желанию):
1.
целесообразнее было бы продублировать
в п. 3 ст. 80 ТК РФ содержание указанных
статей Федерального закона Российской
Федерации от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О
государственном пенсионном обеспечении
в Российской Федерации» (перечислить
виды пенсий по государственному
пенсионному обеспечению), Закона РФ
от 10. 07. 1992 г № 3266-1 «Об образовании» (т.е.
указать все возможные формы получения
образования в образовательных учреждениях
и все видах образовательных учреждений).
2.
целесообразно внести в п. 3 ст. 80 ТК РФ
следующее дополнение: «Конкретная уважительная
причина расторжения трудового договора
по инициативе работника (при ее наличии)
указывается работодателем в приказе
об увольнении и трудовой книжке».
3.
в целях устранения несогласованности
и избавления работодателей от самовольности
в определении степени уважительности
причин расторжения трудового договора
необходимо утвердить и закрепить на законодательном
уровне полный, закрытый, не требующий
расширительного толкования перечень
уважительных причин расторжения трудового
договора по инициативе работника (по
собственному желанию) с учетом возможных
жизненных и иных личных обстоятельств,
в связи с которыми работники, увольняемые
по своей инициативе, могут нуждаться
в государственной поддержке. Перечень
должен содержаться в ст. 80 ТК РФ и должен
включать все причины, а также возможные
их виды, содержащиеся и в указанных нормативно-правовых
актах.
Возникают
ситуации, когда работник вынужден
написать заявление о расторжении
трудового договора по собственному
желанию. Причинами этого быть как определенные
действия со стороны руководства (насилие,
угрозы и т. д.), открыто нарушающие права
работников, так и бездействия, к примеру,
когда права работника нарушаются, а руководство
этому открыто попустительствует. Для
подтверждения подобных фактов требуются
различные письменные доказательства
и свидетельские показания. Наиболее часто
встречающееся подтверждение — в заявлении
нет прямого указания на волю лица, свидетельствующую
о добровольности его выбора, т. е. отсутствуют
такие формулировки, как «по собственному
желанию», «по своей инициативе». В
этом случае такое заявление рассматривается
как юридический факт, являющийся основанием
для увольнения по соглашению сторон (если
работодатель согласен).
При
расторжении трудового договора
по инициативе работникаозникают вопросы,
связанные с толкованием оценочного понятия
«другие случаи». Проблема заключается
в том, что в ст.80 ТК РФ не содержится исчерпывающего
перечня уважительных причин расторжения
трудового договора по собственному желанию,
а указаны лишь:
При
рассмотрении указанных уважительных
причин прослеживается ряд противоречий,
а так же возникают некоторые
вопросы.
Во
– первых, указывая на зачисление в
образовательное учреждение как на уважительную
причину расторжения трудового договора
по инициативе работника, законодатель
не уточняет форму обучения и вид образовательного
учреждения. Можно предположить, что речь
идет обо всех возможных формах получения
образования в образовательных учреждениях
(заочной, очной, очно-заочной) и обо всех
видах образовательных учреждений, названных
в Законе РФ от 10. 07. 1992 г № 3266-1 «Об образовании»:
учреждениях начального профессионального,
среднего профессионального, высшего
профессионального, послевузовского профессионального
образования.
Во
– вторых, при указании следующей
уважительной причины — выход на
пенсию — не уточнятся, можно ли, например,
отнести к ней назначение одного из перечисленных
в Федеральном законе РФ
от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном
пенсионном обеспечении
в Российской Федерации» видов
пенсий по государственному
пенсионному обеспечению: пенсии за выслугу
лет, пенсии по старости, пенсии по
инвалидности, социальной
пенсии 23.
Можно предположить, что
речь идет о работниках,
как достигших пенсионного
возраста и использующих свое право на
выход на пенсию впервые, так и о работающих
пенсионерах, уже получающих пенсию по
возрасту, и решивших оставить работу.
Далее
законодатель в качестве уважительной
причины расторжения трудового договора
называет: «другие случаи».
Данная
формулировка неясна и расплывчата,
т. к. неясно, что именно к этим случаям
можно отнести.
Возможно,
это уважительные причины,
перечисленные в ст. 29 Закона РФ
«О занятости в РФ»:
увольнение 1) в связи с переездом на
новое место жительства в другую местность;
2) в связи с болезнью, препятствующей продолжению
работы или проживанию в данной местности;
3) в связи с необходимостью ухода
за инвалидами I группы или больными членами
семьи; 4) в связи с нарушением работодателем
коллективного или трудового договора;
5) в связи с наступлением
чрезвычайных обстоятельств,
препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные
действия, катастрофы, стихийные
бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные
обстоятельства); 6) в случае увольнения
женщин, имеющих детей в возрасте до 14
лет), а также уволенным по другим
основаниям. При наличии уважительных
причин увольнения по собственному
желанию безработные получают высокие
стипендии при направлении органами службы
занятости их на обучение, более высокие
размеры пособия по безработице, более
длительные периоды их выплаты, сохранение
непрерывного трудового стажа.
Однако
в ст. 80 ТК РФ отсутствует ссылка
на Закон о занятости в РФ или
другой нормативно-правовой акт. Более
того, Закон о занятости в РФ тоже оставляет
перечень оснований открытым. Таким образом,
ссылки только на этот перечень также
будут некорректными.
Рассмотрим,
каким образом данная проблема разрешается
в иных нормативно-правовых актах.
Так, Постановление Пленума Верховного
Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации»
дополняет эти основания следующим: направление
мужа или жены на работу за границу, к новому
месту службы 24.
В
свою очередь, нормативно-правовые акты
СССР, в частности Постановление Совета
Министров СССР от 13.04.1973 № 252 25 и
Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦПС от 09.07.1980 № 198/12-21 26, к уважительным
причинам увольнения «по собственному
желанию» относят и другие случаи, о которых
не говорится ни в ТК РФ, ни в Законе о занятости
в РФ В качестве уважительных оснований
они называют: перевод мужа или жены на
работу в другую местность; переезд к месту
жительства мужа или жены; зачисление
в аспирантуру либо клиническую ординатуру.
Получается, что права этих категорий
граждан при увольнении по собственной
инициативе будут ущемлены. Законодатель,
урезая круг уважительных причин по сравнению
с нормативными актами СССР, делает невыгодным
Закон о занятости в РФ для граждан, нуждающихся
в государственной поддержке.
В
п. 15 Правил ведения и хранения трудовых
книжек, изготовления бланков трудовой
книжки и обеспечения ими работодателей,
утвержденных постановлением Правительства
РФ № 1-225 от 16 апреля 2003 года, сказано о
внесении в трудовую книжку работника
при увольнении по собственному желанию
записи со ссылкой на соответствующий
пункт ст. 77 ТК РФ. Однако в приказе об увольнении
ссылка должна быть сделана не только
на п. 3 ст. 77 ТК РФ, но и на ст. 80 ТК РФ, в которой
даны юридически значимые обстоятельства,
входящие в предмет проверки при проведении
увольнения по инициативе работника. Отсутствие
такой ссылки и недоказанность рассмотренных
юридически значимых обстоятельств позволяет
признать решение об увольнении работника
по собственному желанию незаконным и
необоснованным.
Еще
одна проблема состоит в том, что
ТК РФ не обязывает работодателя указывать
в трудовой книжке конкретную уважительную
причину расторжения трудового договора
по инициативе работника при ее наличии.
В данной ситуации возникает вопрос –
каким образом работнику при регистрации
в качестве безработного в органах службы
занятости населения доказать уважительность
расторжения трудового договора по собственной
инициативе, для того, чтобы воспользоваться
предоставляемыми законом гарантиями?
Необходимо обратить внимание — ст.
29 Закона о занятости в РФ предусматривает,
что причины увольнения «по собственному
желанию» подтверждаются записями в трудовой
книжке. Такое указание содержится также
в Инструкции по заполнению трудовых книжек»,
утвержденной Постановлением Минтруда
РФ от 10.10.2003 №69 «Об утверждении Инструкции
по заполнению трудовых книжек»27.
Но, так как ТК РФ по отношению к данному
нормативно-правовому акту является актом
высшей юридической силы, многими правоприменителями
используются именно нормы Трудового
кодекса. Более того, Инструкция вступила
в силу позже ТК РФ, и поэтому трудовые
книжки, заполненные до этого времени,
соответствуют только его требованиям.
Также
возникает вопрос: почему трудовое
законодательство, оставляя перечень
уважительных причин расторжения трудового
договора по инициативе работника открытым,
не закрепляет конкретные критерии отнесения
причин увольнения работников по собственному
желанию к уважительным, давая работодателям
свободу при определении того, является
ли обстоятельство, на которое ссылается
работник при увольнении, уважительным?
К
примеру, критерием может выступать
невозможность дальнейшего продолжения
работником своей работы в силу каких-либо
причин. К ним можно отнести: инвалидность
работника; беременность женщины; наличие
детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, воспитание
без супруги ребенка в возрасте до 14 лет,
а также опекунство над ребенком указанного
возраста. По сути, в каждом конкретном
случае, исходя из объективных и личных
обстоятельств увольнения, те или иные
основания можно отнести к уважительным
причинам.
В
соответствии с трудовым законодательством
о предстоящем увольнении работник
обязан письменно предупредить работодателя
не позднее чем за две недели до предполагаемой
даты увольнения. Две недели — период,
который, с одной стороны, позволяет работодателю
подыскать замену увольняемому специалисту
и не нарушать привычное течение производственного
процесса, а с другой — дает право работнику
в течение этого времени изменить свое
решение и отозвать поданное ранее заявление.
Вместе
с тем Трудовой кодекс РФ делает
исключения для некоторых категорий
работников. Например, работник, заключивший
трудовой договор на срок до двух месяцев,
так же как и работник, занятый
на сезонных работах, обязан в письменной
форме предупредить работодателя о
досрочном расторжении трудового договора
за три календарных дня. Аналогично, если
в период испытания работник придет к
выводу, что предложенная ему работа не
является для него подходящей, то он имеет
право расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию, предупредив об
этом работодателя в письменной форме
за три дня. В том случае если речь идет
о руководителе предприятия, законом предусмотрен
более длительный срок предупреждения
о расторжении договора — не менее одного
месяца. Кроме того, и спортсмен, и тренер
имеют право расторгнуть трудовой договор
по своей инициативе (по собственному
желанию), предупредив об этом работодателя
в письменной форме не позднее чем за один
месяц 28.
Между
тем в ч. 3 ст. 80 ТК РФ дополнительно
закреплен ряд общих оснований, при наличии
которых работник имеет право не дорабатывать
положенные ему две недели, а прекратить
трудовые правоотношения немедленно или
в указанный им срок. Например, если работник
не может продолжать работать (зачислен
в образовательное учреждение, выходит
на пенсию и др.). Кроме того, в случае установления
нарушения работодателем трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, локальных нормативных
актов, условий коллективного договора,
соглашения или трудового договора работодатель
обязан расторгнуть трудовой договор
в срок, указанный в заявлении работника.
При этом необходимо иметь в виду, что
названные нарушения могут быть установлены
органами, осуществляющими государственный
надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства, профессиональными
союзами, комиссиями по трудовым спорам
и судом.
Перечень
обстоятельств, влекущих невозможность
продолжения работником выполнения
своих трудовых функций, указанный
в Трудовом кодексе РФ, не является
исчерпывающим. В частности, Постановление
№ 2 в числе таковых дополнительно называет
направление мужа (жены) на работу за границу,
к новому месту службы 29.
Таким
образом, указанные обстоятельства
должны оцениваться работодателем
исходя из каждого конкретного случая
с учетом всех имеющихся особенностей.
Думается, что при этом не последнюю роль
должна играть оценка желания и личного
отношения работника к исполнению своих
трудовых обязанностей. Вряд ли в таких
случаях будет целесообразно удерживать
сотрудников, для которых подобное будет
являться вынужденной двухнедельной отработкой.30.
Увольнение
работника работодателем в одностороннем
порядке до истечения двухнедельного
срока предупреждения будет признано
незаконным. В случае судебного разбирательства
работник будет восстановлен на работе,
и ему будет оплачено время вынужденного
прогула. В отношении данного требования
закон и суды однозначны, ведь помимо всего
прочего оно закрепляет очень важное право
работника — право отозвать свое заявление
об увольнении в любой момент до истечения
указанного срока. Данное положение закреплено
в ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Увольнение в этом случае
не производится только в случае, если
на место работника не приглашен в письменной
форме другой работник, которому в соответствии
с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами не может быть отказано в заключении
трудового договора.
Законом
не установлено каких-либо требований
относительно формы отзыва заявления
об увольнении, но по общим правилам
отзыв, так же как и само заявление,
должен быть оформлен в письменном виде
и доведен до сведения руководства.
Работодателям
надлежит быть особенно внимательными
при исчислении установленных сроков,
так как любая неточность может привести
к тому, что работник фактически приступит
к выполнению своей работы по истечении
двух недель и уже не будет подлежать увольнению
на основании ранее поданного заявления
31. Течение указанного срока начинается
со дня, следующего после получения работодателем
заявления об увольнении.
