Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!
Если вы хотите научиться сами правильно выполнять и писать рефераты по любым предметам, то на странице «что такое реферат и как его сделать» я подробно написала.
Введение
Управление персоналом — это многогранный и чрезвычайно сложный процесс, который характеризуется своими особенностями и законами. Управление персоналом характеризуется последовательностью и полнотой на основе комплексного решения проблем, их отдыха. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, который обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.
Система управления представляет собой упорядоченный набор взаимосвязанных элементов, различающихся по функциональным целям, действующих автономно, но направленных на достижение общей цели.
Система управления персоналом
Система организационно распределяет определенные функции между структурными подразделениями, сотрудниками, а также регулирует поток информации в системе управления.
Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна быть приведена в соответствие с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в свои отдельные элементы.
Управление человеческими ресурсами обеспечивается взаимодействием между системами контроля и управления.
Система (субъект) управления — это совокупность органов управления и управленческих работников с определенным масштабом своей деятельности, компетентностью и спецификой выполнения функций. Она может изменяться под влиянием организационно-дезорганизующих факторов. Система управления представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мер по воссозданию и использованию персонала.
Управляемая система (объект) — система социально-экономических отношений в отношении процесса воссоздания и использования персонала. Управление персоналом — комплексная система, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы работы персонала. Основными направлениями являются подбор и сохранение кадров, их профессиональная подготовка и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, что дает возможность корректировать его поведение.
При всем многообразии организаций, существующих в современном обществе, и видах деятельности, которыми они занимаются, одни и те же задачи решаются в работе с кадрами, независимо от их специфики. Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Методы набора зависят от характера и условий работы организации. Во-вторых, все без исключения обучают своих работников объяснению задания и приведению их навыков и умений в соответствие с требованиями задания. В-третьих, организации оценивают работу каждого сотрудника. Формы оценки варьируются, равно как и типы организаций. Наконец, каждая организация так или иначе вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует им время, энергию и интеллект, которые они тратят на достижение своих целей. Эти функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в различных формах и в различной степени развития. Следовательно, для успешного развития организация должна управлять набором, обучением, оценкой, вознаграждением персонала, т.е. создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и в единстве методов, процедур, программ формируется система управления персоналом.
Основными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают в качестве объекта и субъекта управления. Способность человеческих ресурсов действовать и как объект, и как субъект управления является главной особенностью управления. Следовательно, социально-экономическая система — это единство систем управления и контроля, а механизм управления — это совокупность отношений, форм и методов воздействия на формирование, распределение и использование человеческих ресурсов в государстве.
Сущность системы управления персоналом
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, поскольку любая организация — это взаимодействие людей, объединенных общими целями. Однако управление персоналом, как и организация в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, поскольку любой непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно больших масштабах, нуждается в более или менее значительном управлении, которое устанавливает согласованность между отдельными работами и выполняет общие функции, вытекающие из движения отдельных органов. Индивидуальный скрипач контролирует себя сам; оркестр нуждается в дирижере.
В отечественной литературе нет единого мнения по определению управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:
Управление персоналом, будучи социальным, содержит несколько аспектов. В частности, существуют следующие аспекты управления персоналом:
Помимо того, что управление персоналом имеет много аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают философию и основные принципы управления персоналом, на которых строится согласование интересов организации и сотрудников. Они существуют объективно, могут быть реализованы и организационно оформлены, могут быть реализованы интуитивно, без определенного организационного дизайна.
Понятие управления персоналом содержит основные принципы управления и его общую направленность, его положения уникальны в конкретной организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает элементы, которые являются общими. Таким образом, содержание управления персоналом включает в себя:
Система управления персоналом является незаменимой составляющей управления и развития любой организации, она объективна, поскольку возникает с появлением организации и не зависит от чьей-либо воли. По сути, одна из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы лучше понять, что такое система управления персоналом и как достичь наиболее эффективного функционирования, необходимо рассматривать ее в последовательном единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для того чтобы система управления персоналом функционировала эффективно, она должна строиться на научно обоснованных принципах, использовать наилучшие методы и технологии, соответствующие принципам, на которых она базируется, и не должна противоречить общей концепции развития организации.
Особенности системы управления персоналом
Рассматривая систему управления персоналом, можно сделать вывод, что она имеет ряд особенностей. Во-первых, изменения в системе управления персоналом направлены на решение определенных задач в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения в системе управления персоналом могут привести к конфликтным ситуациям, связанным с сопротивлением работников, их непринятием нововведений. И, наконец, изменения в системе управления персоналом приводят к мультипликативному эффекту, т.е. вызывают ответные изменения в других подсистемах организации в связи с тем, что они затрагивают главный остаток организации — ее сотрудников.
И хотя унифицированных форм построения системы управления персоналом не существует, и каждая система в конкретной организации уникальна, можно выделить общие этапы и особенности системы управления персоналом.
Таким образом, для того чтобы развитие управления персоналом носило управляемый, регламентированный характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и последовательности. На этой основе разработка системы управления персоналом должна начинаться с формирования (отбора) концепции управления персоналом, построения ее модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.
Модель управления персоналом может быть представлена в виде научно обоснованного описания управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающего заданным требованиям и планируемого к построению в будущем. Модель подробно описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимоотношения.
Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность ориентиров, направлений, сфер, методов и правил деятельности в области управления, установленных в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период, она является своеобразным «мостом» между теорией и ее практической реализацией.
Политика управления персоналом — это система целей, принципов и результирующих форм, методов и критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется посредством кадровой политики (кадровой политики).
Что касается концепции управления персоналом, то она обсуждалась ранее. Однако хотелось бы отметить, что перед определением концепции будущих изменений необходимо осознать потребность в инновациях, оценить имеющиеся ресурсы, определить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить основное направление изменений (лучшие из альтернатив). И здесь хочется сказать, что концепция управления персоналом отражает видение общего управления организацией, а система управления персоналом призвана трансформировать ее в реально работающий и эффективный механизм управления.
При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения (приложение 1), а также определять факторы, при которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, так как разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.
Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые влияют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и признаков. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений принципов, процедур, методов, технологий и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.
Учет факторов, влияющих на управление человеческими ресурсами, позволяет:
Существуют три фактора, которые оказывают влияние на людей в организации:
Следует отметить, что управление персоналом, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и основным элементом управления, с которого оно начинается, является постановка целей. Исходя из этого, «жизнеспособность» системы управления зависит от того, насколько реальны цели, насколько они последовательны и насколько соответствуют стратегии развития организации.
Меняя систему управления персоналом, необходимо учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого многообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритета стратегических целей организации и закон повышения субъективности и интеллекта в управлении.
К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все вышеперечисленное. Отдельно хотелось бы выделить контроль за внедрением изменений в систему управления персоналом, который показывает, в какой мере реализованы цели, связанные с внедрением инноваций. Контроль является объективной необходимостью, поскольку даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не доводятся до сведения исполнителей, а их выполнение не отслеживается объективно и постоянно.
Особенности построения системы управления персоналом
Организационная структура управления персоналом компании отражает сложившуюся в ней целевую, организационную и функциональную структуры, особенности разделения видов деятельности, их объединения в рамках различных подразделений, а также интеграции структурных составляющих и этих подразделений в единое целое.
Первым этапом построения такой структуры является проектирование деятельности персонала, которое зависит от многих факторов:
Таким образом, внутренняя жизнь организации в значительной степени зависит от организации работы, что обусловливает необходимость ее регулярного проведения в жизнь. политика в области управленческих кадров
Вторым этапом формирования системы управления, прежде всего организационной структуры управления персоналом организации, является выделение ее структурных подразделений, иерархически связанных и находящихся в постоянном производственном взаимодействии для реализации стратегии. При этом определяются организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, система взаимодействия и информационной связи с другими подразделениями. Для каждого подразделения формулируется задача, определяются необходимые полномочия и ресурсы. Обычно любая система «сопротивляется» изменениям, особенно тем, которые касаются принципов ее построения. Поэтому при проектировании организационной структуры управления персоналом необходимо предусмотреть его способность к реструктуризации, «желание» модифицироваться в соответствии с внешней и внутренней средой, потребностями бизнеса. Организационная структура управления персоналом должна соответствовать стратегической цели и стратегии ее достижения, не быть более сложной, чем необходимо для ведения бизнеса. Как правило, влияние размеров организации на структуру управления персоналом проявляется в виде увеличения количества уровней иерархии управления человеческими ресурсами. Рост предприятия приводит к появлению новых уровней в иерархии управления, в результате чего структура управления человеческими ресурсами также усложняется. Именно эти же изменения обусловлены организационно-правовой формой организации.
Количество структурных единиц и их взаимное расположение в иерархии управления зависит от техники и технологии, применяемых в организации. Организационная структура управления персоналом должна быть построена таким образом, чтобы способствовать успеху технико-технологического и соответствующего кадрового обновления. Во многом это зависит от отношения руководителей, их готовности внедрять нетрадиционные формы управления персоналом. Высококвалифицированные и творческие работники предпочитают такие организационные структуры, которые дают им больше свободы и самостоятельности, в то время как работники, выполняющие рутинные операции, предпочитают простые и традиционные структуры. Динамичность внутренней среды также является существенным фактором, определяющим организационную структуру управления человеческими ресурсами. Например, если внутренняя среда стабильна и в ней мало что меняется, то можно применять структуры, не обладающие достаточной гибкостью и требующие больших усилий для изменения. Если внутренняя среда очень динамична, то организационная структура управления персоналом должна быть гибкой и способной быстро реагировать на эти изменения. В частности, она должна предусматривать высокий уровень децентрализации и более широкие права структурных подразделений при принятии управленческих решений.
Система управления персоналом оказывает наиболее заметное влияние на выбор организационной структуры. При реализации новой стратегии необходимо определить, насколько хорошо существующая структура управления вписывается в новую стратегию и при необходимости внести соответствующие изменения. Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределены функции и задачи между подразделениями и отдельными сотрудниками в соответствии с целевой структурой, насколько обоснованно осуществляется делегирование полномочий, формируется необходимая организационная культура, степень доверия и демократичности в управлении организацией. Качество работы системы управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки его сотрудников, но и от загруженности одного специалиста, т.е. интенсивности его работы.
Современные типы организационных структур
Самый молодой тип организационных структур — адаптивная организационная структура, гибкая структура, способная меняться (адаптироваться) в соответствии с требованиями внешней среды. Эти гибкие структуры также называются в академической и научной литературе органическими структурами. Адаптивные структуры, в свою очередь, подразделяются на проектную организационную (временную) структуру, созданную для решения конкретной задачи, и матричную — функционально-временно-целевую структуру.
Суть проектной структуры состоит в том, чтобы собрать наиболее квалифицированных сотрудников организации в одну команду для реализации комплексного проекта в установленные сроки и с заданным уровнем качества, не выходя за рамки утвержденного бюджета. После завершения проекта команда расформировывается. В матричной организации члены проектной команды отчитываются как перед менеджером проекта, так и перед руководителями функциональных отделов, в которых они работают на постоянной основе. Главным недостатком матричной структуры является ее сложность. Многие проблемы возникают из-за дублирования вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Органическая и механистическая структуры представляют собой лишь две крайние точки на континууме таких форм. Реальные структуры организаций, действующих в рыночном пространстве, лежат между собой, обладая атрибутами как механистических, так и органических структур, и в разных соотношениях.
В больших организациях одни подразделения могут иметь механистическую структуру, в то время как другие — органическую.
Современные типы организационных структур включают: горизонтальные, многомерные, сетевые, оболочковые, виртуальные, фрактальные структуры. По особенностям построения можно выделить также кольцевую структуру, «колесо», звезду, многосвязную, ячеистую, смешанную структуру.
В зависимости от степени развития и особенностей организации, структурное расположение кадровой службы может быть различным. В отечественной практике используются следующие варианты:
Заключение
Таким образом, роль и организационный статус службы управления персоналом в западных и российских фирмах во многом определяется уровнем организационно-финансового состояния, возможностями развития организации, стадией жизненного цикла организации, ее размерами, направлениями деятельности, а также положением ее руководства по отношению к кадровой службе.
Список литературы
- Основы социального менеджмента / под ред. — М., 2002.
- Калинов А.А. Основы социального менеджмента — М., 20012.
- Сингал. Ж.Ж. Управление персоналом. — СПб., — 2003.
Рыночная экономика ставит ряд фундаментальных задач, важнейшей из которых является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов. Для достижения этого необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организации. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых в этой области крайне не хватает, а также литература по данной проблеме в России.
Основой эффективного управления предприятием является комплексная оценка бизнеса. Управление персоналом признано одним из важнейших направлений жизни предприятия, способным значительно повысить его эффективность. Методологически это сфера управления персоналом и социального развития коллектива. Большую часть работы по управлению человеческими ресурсами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны и безопасности труда. Задачи новых сервисов — реализация кадровой политики управления человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и переходить от чисто кадровых вопросов к разработке систем стимулирования трудовой активности, управления профессиональным движением, предотвращения конфликтов, изучения рынка труда.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов адаптации этих ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать основную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
В любой крупной организации с несколькими различными структурными подразделениями и несколькими уровнями управления развивается иерархия целей и задач, которая представляет собой декомпозицию целей более высокого уровня на цели и задачи более низкого уровня. Иерархия целей в организации устанавливает ее структуру и обеспечивает направленность деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. В то же время возможность конфликта существует там, где один человек или группа зависят от другого человека или группы в выполнении задачи. Поскольку все организации представляют собой системы взаимозависимых элементов, неадекватная работа одного отдела или человека, взаимозависимость задач может вызвать конфликт.
Это подразумевает одну из основных задач при разработке стратегии предприятия — кадровое планирование с целью обогащения труда и производственного развития работников предприятия.
Понятие, сущность и подходы
Предприятие (организация, фирма), являясь целостной производственно-экономической системой, тем не менее может быть представлена как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественным образом взаимосвязанных (взаимодействующих) между собой. Количество таких подсистем может быть различным и зависит от концепции, заложенной в декомпозиции.
Так, некоторые авторы выделяют технические, административные (управленческие) и человеческие или личностно-культурные подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) различают две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью состоит из планирования деятельности, постановки производственных целей, создания системы измерения выполненных работ и мониторинга задач. Управление людьми включает в себя обеспечение сотрудничества между всеми членами персонала, кадровую политику, обучение, информацию, мотивацию сотрудников и другие важные компоненты работы лидера в качестве менеджера.
Можно найти в литературе и другие варианты построения производственно-экономической системы. Однако обращает на себя внимание тот факт, что кадровая составляющая практически всегда выделяется как неотъемлемая часть системы управления, что не случайно. Важнейшим направлением деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается занятость: привлечение рабочей силы, необходимое обучение, создание условий для рационального использования.
На производственную систему, ее материальные и личные компоненты влияют многие факторы. Меняются техника и технологии, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т. д. состав рабочей силы меняется под влиянием как объективных, так и субъективных факторов (например, есть изменение состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс повышения квалификации, мотивационные предпосылки по отношению к смене работы и т. д.). Необходимо постоянное управленческое влияние на структуру рабочих мест, на количество и состав сотрудников.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив сотрудников — персонал, называется кадровым (кадровым) управлением.
В последние годы в научной литературе и практике получили широкое распространение и другие концепции: управление трудом, управление трудом, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе связанные с человеческим трудом. деятельность, управляющая его поведением на производстве.
Переводная литература с ее разнообразной терминологией, типичной для различных школ правления, также вносит большую путаницу. Наиболее распространенные термины:
Как это часто бывает, при определении и раскрытии содержания концепции авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, сторонах, задачах, формах проявления и т. д. итак, говоря об управлении трудовыми ресурсами, они имеют в виду часть населения, относящаяся к этой категории, которая подвергается систематическому воздействию и регулированию со стороны общества на этапе формирования, распределения и использования в территориальном контексте.
Понятие «управление трудовыми ресурсами» чаще всего относится к конкретной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. меры по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, как следствие, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), с политикой экономии (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, влияние на определенные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и др.). Понятие «управление трудом» является составной частью более широкого понятия — «экономики труда».
Нас интересует понятие «управление персоналом (персоналом)», и мы используем термины «персонал» и «персонал» как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) инженерно-технический или управленческий персонал К персоналу предприятия традиционно относят: и менеджмент среднего звена, специалистов с высшей профессиональной подготовкой.
Понятие «управление персоналом» близко по смыслу к понятию «управление человеческими ресурсами». В обоих случаях объект административного воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Неслучайно концепция управления человеческими ресурсами несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной части производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Это означает, что в соответствии со стратегией развития предприятие как производственно-экономическая система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).
Акцент на управление человеческими ресурсами меняет цели управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Итак, одна из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве — это развитие персонала, а не просто приведение его количества в соответствие с наличием рабочих мест.
Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестирования в собственную рабочую силу предприятия, естественно, требуют иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами как особого направления управления, когда внимание акцентируется на стратегических аспектах решения проблемы трудовой занятости предприятия, на социальном развитии персонала, а «управление персоналом» — это рассматривается ими как текущая оперативная работа с персоналом.
В этой связи понятие «управление человеческим фактором» приближается к понятию «управление персоналом (персоналом)», что означает целенаправленное воздействие на человека как носителя работоспособности с целью получения большего результата от его работы. деятельности, большая гуманизация мер технического прогресса, проводимых на предприятии как условие лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.
Практика показывает, что существует два крайних подхода к управлению персоналом как неотъемлемой части управления предприятием — технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения в первую очередь подчиняются интересам производства (максимизация выпуска, выполнение плана и т. д.): количество и состав рабочих определяются на основе используемой технологии, технологического и производственного разделения труда, заданный ритм производства, внутрипроизводственная кооперация труда и т. д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке на основе по задачам организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению персоналом предполагает создание таких условий труда и такого содержания, которые снижали бы степень отчуждения работника от своей трудовой деятельности и от других сотрудников. Следовательно, согласно этой концепции, функционирование производства, а главное его эффективность (продуктивность) во многом зависит не только от соответствия численности и профессиональной квалификации рабочей силы требованиям техники и технологий, но и также об уровне мотивации работников, степени учета их интересов и т. д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: увеличение содержания работы, улучшение условий труда, реализация личных стремления, его представления о месте работы среди жизненных целей и т. д.
При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за рамки чисто экономических положений и основываются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов в рост производительности труда и эффективности производства с учетом интересов работника как персона.
Управление человеческими ресурсами приняло фундаментальные принципы научной теории управления, такие как использование научного анализа для определения того, как выполняются задачи, отбор работников, которые лучше подходят для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование стимулов и т. д.
Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашены с учетом желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. Сочетание рациональности организации с удовлетворенностью сотрудников своей деятельностью также подчеркивалось более поздними школами научного менеджмента.
Эти требования воплощены в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие сотрудников в управлении (совместное управление).
Все большая ориентация менеджмента на социальную сторону, на интересы сотрудника меняла задачи и приоритеты в управлении персоналом предприятия, требуя согласования принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересы его социальной составляющей — коллектива предприятия.
На смену распространенной практике работы с персоналом, ориентированной на потребление труда в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структурах приходят новые модели управления, включающие:
Таким образом, новая идеология управления персоналом во многом основана на мотивации сотрудников. Отношение сотрудника к работе формируется под влиянием стремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания работы. Следовательно, основными факторами мотивации к работе являются:
Большое значение имеют сохранность рабочих мест, условия труда, уровень оплаты труда, характер межличностных отношений в коллективе работников и др. Поэтому принципиально новые подходы к управлению персоналом во многом связаны с понятием качества трудовой жизни.
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческие отношения, человеческий капитал, гуманизация труда, индустриальная демократия и т. д. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств с 70-х годов. Отметим его основные принципы:
Рассматривая свою работу с точки зрения перечисленных компонентов качества трудовой жизни, работник оценивает доступные ему возможности раскрытия своего потенциала как совокупности своих знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационное отношение к высокопроизводительной и стабильной работе на предприятии.
Как видите, новые подходы к управлению персоналом ориентированы не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации сотрудников на основе долгосрочных производственно-экономических отношений, на планирование улучшения качество трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом. основных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможность его развития.
Понятно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в технические, технологические и организационные аспекты производственного процесса. Но сами рабочие являются объектом управления. В первую очередь это касается количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личных отношений и т. д.
И чтобы раскрыть содержание этого конкретного вида управленческой деятельности, сначала уточним, что является объектом и предметом управления.
Объектом управления является отдельный сотрудник, а также определенная их совокупность, выступающая в качестве трудового коллектива. Набор сотрудников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который принимаются общие управленческие решения, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственного подразделения (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников за счет общих целей, что характеризует их как коллектив.
Субъектами управления персоналом являются группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве сотрудников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
В литературе можно найти примеры различных трактовок понятия «управление персоналом». Некоторые авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых эта цель может быть достигнута, т. е. Сосредотачивают внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении подчеркивают содержание, отражая функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода является определение, данное В.П. Галенко: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (управление персоналом, экономика персонала) — это сфера деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (набор и подбор персонала), вовлечение в работу, высвобождение, развитие, контроль персонала, а также структурирование работы, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и управление сотрудниками».
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это планомерное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мероприятий на процесс формирования, распределения, перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для использование трудовых качеств работника (трудовых ресурсов) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Несмотря на разнообразие определений управления персоналом, мало отличающихся друг от друга по своей сути, есть и такие, которые указывают на то, что это понятие не получило четкой интерпретации. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. напрямую касается кадрового потенциала управления, когда сам управленческий персонал рассматривается как некий объект управленческих решений. Вряд ли можно согласиться с такой заменой объектов управления (персонал предприятия на управленческий персонал предприятия).
