Людмила Юрьевна Ананьева
Эксперт по предмету «Менеджмент»
преподавательский стаж — 10 лет
Теоретические основы мотивации в менеджменте
Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.
Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В общем виде они представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Современная группировка теория мотивации в менеджменте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
В основе содержательных теорий мотивации лежит определение потребностей и идентификация мотивов личности, которые побуждают людей к определенным действиям. Теории процессуального толка, не оспаривая действий человека на основе мотивов с целью удовлетворения потребностей, основное внимание сосредотачивают на поведении людей с учетом их познаний и воспитания.
Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.
Содержательные теории мотивации
К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей:
«Теории мотивации в менеджменте» 👇
Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рисунок 2).
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении. Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.
Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые — в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников.
Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.
Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач.
Процессуальные теории мотивации
Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда.
Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.
Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их числу относятся:
Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.
Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Юлия Валерьевна Шульгина
Содержательные теории мотивации в менеджменте
Содержательные и процессуальные теории мотивации – это две группы теорий, дающих ответ на вопрос, как можно побудить человека действовать для достижения целей, не всегда совпадающих с его личными.
В основе содержательных теорий лежит анализ факторов, обуславливающих мотивацию.
Под мотивацией понимают процесс побуждения себя (или других лиц) к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей.
Содержательные теории опираются на теорию человеческих потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей Маслоу).
Потребностью называется физиологический или психологический недостаток чего-либо.
В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности (рис. 1). Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие – но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.
Рисунок 1. Пирамида Маслоу. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
«Содержательные и процессуальные теории мотивации в менеджменте» 👇
В основании пирамиды располагаются физиологические потребности:
На второй ступени размещается потребность в безопасности, на третьей – в любви и привязанности, в принадлежности к конкретной социальной группе. Четвертая ступень – потребность в одобрении и уважении, пятая – познавательные потребности. Шестой ступенью является потребность в эстетическом удовлетворении, красоте и гармонии, седьмой (высшей) – самоактуализация, потребность раскрыть внутренний потенциал.
Теория Мак Клелланда помещает в центр внимания потребности высоких уровней – стремление к успеху, власти, принадлежности и причастности. Если рассматривать пирамиду Маслоу, то место потребностей в успехе и власти – между потребностями в уважении и самовыражении, но сами эти потребности не располагаются иерархическим образом.
Стремление к власти включает в себя не только желание двигаться вверх по карьерной лестнице, но и проникаться самому и пропагандировать среди окружающих цели организации, брать на себя инициативу, осуществлять поиск способов и средств для достижения целей. Стремление к успеху тоже сопряжено с ответственностью, поиском путей достижения цели. Потребность в причастности порождает у работников желание совершать большое количество контактов, связанных с трудовой деятельностью.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга базируется на двух больших категориях потребностей:
К гигиеническим факторам Ф. Герцберг относил:
Интересно, что заработная плата отнесена именно к гигиеническим, а не мотивирующим факторам, поскольку она определяет удовлетворенность работой.
Процессуальные теории мотивации в менеджменте
Для процессуальных теорий мотивации характерна иная точка зрения – фиксирование на том, что заставляет человека затрачивать усилия на достижение целей. При этом мотивирующую роль потребностей они не отвергают.
Примером процессуальных теорий может служить теория ожиданий В. Врума. Она исходит из положения, что наличие активных потребностей не является единственной мотивацией. Человек должен надеяться на возможность ее удовлетворения, если правильно выберет тип поведения. Важно для этой теории понятие валентности.
Валентность – это степень относительного удовлетворения, которое приносит вознаграждение (соответствие вознаграждения ожиданиям получающего его).
В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение трех переменных:
Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом также равна нулю.
Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности его работы.
Несправедливое распределение вознаграждений порождает психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта система должна быть максимально прозрачной.
На результативность труда влияют:
При этом Портер и Лоурер выделяют три типа вознаграждений:
Во взаимодействии всех трех типов вознаграждений возникает удовлетворенность от вознаграждения.
Также к группе процессуальных теорий относятся теории «Х» и «Y» Дугласа Мак Грегора.
Содержательные теории мотивации получили развитие в 50-е годы
ХХ столетия. При формировании теоретической базы решающее значение имели
труды А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга.
Содержательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете
потребности как основной силе, побуждающей к действию.
Иерархия потребностей А. Маслоу. Первой по времени появления была
теория А. Маслоу. В соответствии с ней все возможные потребности людей
делятся на пять основных категорий:
А. Первичные потребности:
1. Физиологические потребности (еда, вода, сон и др.);
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности
в защите от физических и психологических опасностей со стороны
окружающей среды и уверенности в том, что все имеющиеся физиологические
потребности будут удовлетворены в будущем).
Б. Вторичные потребности:
1. Социальные потребности (потребность в принадлежности
к определенной группе людей, чувства социального взаимодействия,
привязанности и поддержки);
2. Потребности в уважении (потребности в самоуважении и уважении со стороны окружающих, признание заслуг и т.п.).
3. Потребности самовыражения (потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).
Все эти потребности А. Маслоу располагал в виде иерархической
структуры. Строгая иерархия здесь реализуется за счёт того, что только
после удовлетворения потребностей низшего уровня на мотивацию человека
начнут оказывать влияние потребности более высоких уровней. Прежде чем
потребности определенного уровня станут наиболее мощным фактором
поведения человека, должны быть удовлетворены потребности предыдущих
уровней. При этом необходимо понимать, что при доминировании
в определённый период времени одной из групп потребностей, на действия
человека оказывают влияние и другие потребности, не входящие в данную
группу.
На основе систематизации и объединения в определенную совокупность
потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных
средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица,
показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой
потребностей Маслоу (табл. 4.2).
Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения
Во-первых, теория не учитывает индивидуальных различий между
людьми (содержание работы, положение в организации, возраст, пол
и т.д.).
Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной
группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.
В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не
обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу
считал, что исключением из этого правила является потребность
самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое
действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.
Тем не менее, теория А. Маслоу считается основополагающей
и наиболее распространённой, выступившей в качестве базовой основы для
формирования других теорий мотивации, поддерживающих, дополняющих или
отрицающих пятиступенчатую пирамиду потребностей.
Теория ERG К. Альдерфера. Теория А. Маслоу была модифицирована
К. Алдерфером и получила название «теория ERG» (от английских слов
existence – существование, relatedness – взаимосвязи, growth – рост),
в соответствии с которой выделяют лишь три группы потребностей:
1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии (соответствуют двум нижним ступеням пирамиды А. Маслоу);
2. Потребности во взаимосвязях – в доставляющих удовлетворение
взаимоотношениях с другими людьми (третья, частично вторая и четвертая
ступени пирамиды А. Маслоу);
3. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала
индивида, стремлением к личностному росту и т. д. (две верхние ступени
пирамиды А. Маслоу).
К. Альдерфер также как и А. Маслоу рассматривает потребности
в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня
к другому в различных направлениях. Например, при невозможности
удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается
к низшему и активизирует свою деятельность здесь (так называемый принцип
«фрустрация – регрессия»), что создает дополнительные возможности для мотивации.
Теория социальных потребностей Д. Мак–Клелланда. Теория
потребностей Д. Мак-Клелланда делает основной акцент на потребности
высших уровней (приобретенных потребностях). Мак-Клелланд считал, что
людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на
других людей и совсем не обязательно в негативном смысле, а зачастую,
наоборот, с целью улучшения условий их существования. При потребности
власти у людей, исходя из этой теории, отсутствует склонность
к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению
своего влияния.
Необходимо отметить, что потребность успеха и потребность власти
по Д. Мак-Клелланду примерно соответствуют группе потребностей
в уважении и самовыражении по теории А. Маслоу, а потребность
причастности – группе социальных потребностей.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Модель мотивации, предложенная
Фредериком Герцбергом, сформировалась на основе исследований,
проведенных с группой сотрудников в конце 1950-х годов. В процессе
исследований 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной
фирмы были опрошены на предмет того, когда их работа приносила им
наибольшее удовлетворение и когда она особенно не нравилась. Полученные
результаты позволили Ф. Герцбергу прийти к выводам о необходимости
разделения всех потребностей на две категории, которые были названы
гигиеническими факторами и мотивациями.
Гигиенические факторы связаны с влиянием окружающей среды (условия
труда, оплата труда и безопасность, политика компании, руководство,
межличностные взаимоотношения), а мотивации – с самим характером
осуществляемой работы (достижения, признание, ответственность, труд сам
по себе, личностный рост). Гигиенические факторы оказывают влияние на
человека, только при условии их неудовлетворительного состояния (влияние
отрицательное). Мотивации же, наоборот, оказывают воздействие на
человека, только когда они имеют высокие уровни (влияние положительное).
Теория Ф. Герцберга так же была подвергнута критике, в основном по
причине участия в опросе работников только одной фирмы и применённой
в данном случае анкеты, специфика формулировки вопросов в которой могла
оказать существенное влияние на результаты исследования.
Подведём краткий итог рассмотрения содержательных теорий мотиваций (табл. 4.3).
Краткое описание основных содержательных теорий мотиваций
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников.
Эти подходы отражены в различныхтеориях мотивации. Каждая из этих методик может что-то предложить руководителям, а различные их элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.
Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.
Выделяют три основных вида трудовой мотивации:
Среди мотивов труда решающее значение уделяется мотивам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что потребности имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, Т.е, прежде, чем потребность следующего уровня начнет влиять на поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей более низкого уровня.
«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».
Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает прежде всего для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, пособия и т.п.
Потребности в безопасности и защищенности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем (например, системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами, дивидендами в виде акций фирмы- т.д.).
Социальные потребности (потребности в причастности) — это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, семье, ощущение причастности к делам фирмы и др.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, признании своей компетентности в чем -либо, уважении со стороны окружающих, признании человека как личности. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, престижностью должности и т.д.
Потребности самовыражения — это потребности в реализации своих потенциальных возможностей, развитии личности. Они могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п.
Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.
Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.
— Отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу.
— Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
— Не учитывала индивидуальные отличия людей.
Вывод: Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда
Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:
2. успеха (достижения);
3. причастности (соучастия).
МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. В соответствие с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.
Характеристики: человек стремится контролировать ресурсы и процессы, контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Лица с высокой потребностью властвования могут быть подразделены на две группы:
1) Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
2) Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения поставленных задач. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на решение этих задач и работают вместе с коллективом, как над определением целей, так и над их достижением.
МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Потребность достижения (успеха)
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.
Характеристики: Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения, в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее.
Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно
рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они легко берут на себя персональную ответственность.
Им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат.
Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем, если бы они сами этот результат получили в одиночку.
МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И, наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.
Вывод: Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей. Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.
Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.
Потребность соучастия (причастности)
Соответствует в иерархии Маслоу социальной потребности в причастности.
Характеристики: Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.
Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми.
Вывод: Для успешной организации работы лиц с развитой потребностью в соучастии необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.
Необходимо сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Потребности у МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены
иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей должности и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Так же с точки зрения выполнения менеджером своей работы может привести к негативному влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. Совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».
Согласно выводам Герцберга, существует 2 группы факторов, влияющих на отношение к труда. Это:
Гигиенические факторы — связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (влияют на неудовлетворённость). При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.
Мотивация — связана с характером и сущностью работы (влияет на удовлетворённость). Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Таким образом, Герцберг утверждал, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами.
Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой:
«Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».
Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда. К «факторам здоровья» относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата, не является мотивирующим фактором.
— Другие исследования показали, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
— Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллригел и Слокам отмечают в этой связи:
«Отсутствие какой-либо однозначной взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда можно проиллюстрировать на примере тех работников, которые весьма удовлетворены своей работой потому, что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами, но мотивов для повышения производительности труда практически нет. Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники, приходя на работу. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности».
Вывод: На основе разработанной им концепции двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии, у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» — практически невозможно. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
Таким образом, концепции Маслоу и Герцберга во много похожи. Однако есть одно значимое отличие — Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
Концепция ERG К. Альдерфера
Сравнительно новой считается концепция ERG К. Альдерфера. Он выделяет:
1. потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
2. потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды;
3. потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.
