Стратегическое управление персоналом курсовая

ФИЛИАЛ ФГОУВПО «ПАГС» в г. БАЛАКОВЕ

Факультет государственно-правового управления

КАФЕДРА: Государственного муниципального управления

2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Затраты на реализацию проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 — Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя»

Продолжение таблицы 3.2

Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта составляется перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта, представленные в таблице 3.3.

Исходя из особенностей бюджетного финансирования, наиболее целесообразным представляется определить период планирования и расходования средств с января 2018 года по декабрь 2018 года, распределив средства пропорционально на весь 2018 год.

Таблица 3.3 — Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования нематериальной мотивации в АО «Московский машиностроительный завод «Знамя», руб. в 2018 г.

Продолжение таблицы 3.3

По данным таблицы 3.3, можно сделать вывод о том, что разработка и внедрение проекта совершенствования системы нематериальной мотивации предприятию финансово посильна при правильном планировании доходной и расходной части бюджетной сметы.

Сумма в 199 000 рублей представляется наиболее оптимальной для достижения поставленных целей.

При условии внедрения запланированных мероприятий, нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие работников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» в разработке целей организации.

Главным правилом работы предприятия должно стать стремление к обеспечению сотрудников такими жизненными условиями на работе и за ее пределами, которые позволили бы им полностью раскрыть свой потенциал, улучшить настрой, тем самым повысив желание чувствовать себя звеном сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых высоких задач. Кроме того, предложенные мероприятия позволят получить и обратный эффект, т. е. повысят устойчивость экономической составляющей АО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

Это должно произойти благодаря:

В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами АО «Московский машиностроительный завод «Знамя».

Для определения экономической эффективности предложенных мероприятий рассчитаем годовую экономию рабочего времени за счет сокращения его потерь и непроизводительных затрат по следующей формуле 3.1:

Эвр = (Прв х Чр х Фрв) : 60, (3.1)

где Прв — потери рабочего времени одного работника в течение смены;

Чр — численность работников;

Фрв — годовой фонд рабочего времени одного работника.

Эвр до внедрения мероприятия = (5 410 х 2 000 х 247) : 60 = 44 542 333 час.

Эвр после внедрения мероприятия = (6 952 х 2 000 х 247) : 60 = 57 238 133 час.

Производительность труда работников, охваченных мероприятием рассчитывается по следующей формуле 3.2:

П = О : Чр, (3.2)

где О — объем выпуска продукции.

П = 4 106 773 : 2 000 = 2 053 тыс. руб., т.е. производительность труда работников, охваченных мероприятием, увеличится в стоимостном выражении на 1 053 тыс.руб.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенный вариант по совершенствованию мотивации сотрудников АО «Московский машиностроительный завод «Знамя» экономически целесообразен, так как экономически эффективен.

2 Анализ стратегии управления персоналом ЧП «Ваша безопасность»

С целью повышения производительности труда, повышения эффективности производства, улучшения показателей работы предприятия, повышения ответственности на каждом рабочем месте с рабочими, руководителями и специалистами предприятия заключены 9 контрактов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 2).

Использование трудовых ресурсов предприятия

В ЧП «Ваша безопасность» фактический фонд рабочего времени больше 2014 года на 231,66 ч.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Далее произведем расчет динамики показателей производительности труда и цепочку их индексной взаимосвязи произведем по данным таблицы 3.

Динамика показателей производительности труда ЧП «Ваша безопасность» за 2014- 2016 годы (Приложение А)

Таким образом, на основании данных таблицы 3, увеличение производительности труда осуществляется в основном за счет превышающего роста выручки над ростом численности на 309,01 %. В целом производительность труда за счет роста чистой прибыли способствовала увеличению производительности труда по данному фактору на 366,67 %, а по прибыли практически на 14,10 п.п. При этом рост производительности труда по выручке опережает рост средней заработной платы, что свидетельствует о наличии в отчетном году интенсивного развития ЧП «Ваша безопасность».

Также одним из объектов анализа является при изучении динамики и эффективности труда работников является средняя заработная плата и ее изменения. Так как средняя заработная плата может возрастать за счет необоснованного премирования, роста льгот и компенсаций, связанных с неблагоприятными условиями труда, анализ роста уровня средней заработной платы требует ее сопоставления с показателем производительности труда. При этом целесообразно проанализировать соотношение только темпов роста годовой (месячной) производительности труда и средней заработной платы, но и показателей часовой, дневной производительности труда и соответственно показателей среднечасовой, среднедневной заработной платы работников.

Рассчитаем индекс заработной платы ЧП «Ваша безопасность» по данным таблицы:

Индекс средней заработной платы составил в 2014-2015 гг. 1,535. Это значит, что среднемесячная заработная плата выросла на 53,5 %. По отношению к 2015 году темп роста составил 1,052 %.

По данным таблицы 2.4 рассчитаем индекс производительности труда в ЧП «Ваша безопасность»:

Таким образом, темп роста среднегодовой выработки одного работника ЧП «Ваша безопасность» по сравнению с 2014 годом составил 279%, а за 2015-2016 гг. 147 %. Приведенные данные свидетельствуют о том, что в анализируемой торговой организации темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

На исследуемом предприятии коэффициент опережения равен:

Такое соотношение с положительной стороны характеризует использование фонда оплаты труда в организации, поскольку свидетельствует о присутствии в отчетном году интенсивного развития в ЧП «Ваша безопасность».

На сегодняшний день ЧП «Ваша безопасность» в той или иной степени использует все методы управления персоналом, характерные для хозяйствования в рыночных условиях, однако с преобладанием экономических и организационно-распорядительных методов. Система юридической ответственности на предприятии ЧП «Ваша безопасность» представлена на рисунке 3.

Нарушение норм уголовного права

Рисунок 3. Система юридической ответственности на ЧП «Ваша безопасность»

Основные административно-правовые методы управления, используемые на предприятии ЧП «Ваша безопасность» представлены на схеме (рисунке 4).

Основой экономических методов управления на ЧП «Ваша безопасность» является заработная плата. Материальная мотивация персонала на ЧП «Ваша безопасность» сводится к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, а также системе премирования.

Внутренние нормативные документы

Рисунок 4. Схема основных административно-правовых методов управления в ЧП «Ваша безопасность»

В ЧП «Ваша безопасность» для достижения общей цели не требуется интенсивного общения специалистов между собой, работа каждого зависит только от него самого, команда не создается. Реализация критериев К1 и К2 при выборе данного вида стратегии предполагает небольшие временные и финансовые затраты. Реализация критерия К3 достигается продуманным оперативным управлением всеми сотрудниками, с привлечением не всегда корректных методов воздействия.

Следовательно, в ЧП «Ваша безопасность» используется стратегия ориентации на индивидуальную работу.

Таким образом, на предприятии сложилась эффективная система организации труда, которая способствует росту производительности труда, моральной и материальной мотивации работников. Система организации труда в ЧП «Ваша безопасность» способствует достижению поставленных перед предприятием задач и эффективной реализации стратегии.

Проведем исследование системы мотивации.

В рамках исследования системы мотивации на предприятии был проведён мини-опрос работников разного пола, статуса и образования, в процессе которого задавалось два вопроса: как вы оцениваете существующую систему мотивации на предприятии, и какой фактор мотивации для вас является определяющим. Были получены следующие результаты (рисунок 5).

Рисунок 5. Отношение работников к системе мотивации, применяемой на ЧП «Ваша безопасность»

Процентное соотношение определяющих факторов мотивации для работников, %

Очевидно, что разным социальным категориям необходима своя система мотивации, для людей предпенсионного возраста нужны социальные гарантии в полном объёме, для людей среднего возраста – карьера и высокая заработная плата, для молодых специалистов – высокая заработная плата и хорошие условия труда. Исходя из выводов, следует, что в ЧП «Ваша безопасность» необходимо создавать дифференцированную систему мотивации труда, по разным возрастным категориям, а также с учётом уровня образования и половой принадлежности.

Оценка системы морального стимулирования на ЧП «Ваша безопасность» показала, что основная масса работников считает, что моральное стимулирование практически отсутствует (57,5%). В то же время 20% коллектива вообще не нужно моральное стимулирование и только 10,4% оно вполне устраивает. В целом необходимо отметить, что данные опроса показали, что проблема внедрения системы морального стимулирования связана не только с нежеланием администрации в ее реализации и развитии, но и в отсутствии желания и понимания со стороны работников (30,2% опрошенных система либо устраивает, либо вообще не нужна).

Основным критерием важности в системе мотивации работников ЧП «Ваша безопасность» является высокий уровень заработной платы (и возможность больше заработать.

Таким образом, в ЧП «Ваша безопасность» существуют следующие проблемы:

– основными методами управления персоналом на предприятии являются административные методы;

– основной экономических методов в ЧП «Ваша безопасность» является организация заработной платы, включающей в себя оклады в зависимости от занимаемой должности сотрудника, премии, доплаты и надбавки

— отрицательная организация заработной платы.

2 Оценка эффективности предложений по совершенствованию кадровой стратегии и тактики управления персоналом организации

На основе проведенного анализа, в целях совершенствования организационных вопросов по совершенствованию структуры управления необходимо также выполнение следующих рекомендаций:

По итогам анализа организационной структуры предприятия был сделан вывод, что основными недостатками организационной структуры являются:

Существующую организационную структуру необходимо изменить следующим образом:

Предполагается, что введение менеджера по кадрам будет способствовать:

С внедрением внутрифирменного обучения необходима организация семинаров и тренингов. На начальном этапе возможна организация тренингов для менеджеров отдела сбыта с целью роста продаж. Затраты на обучение в среднем составят 25 тыс. руб. за 1 человека на 3–х дневный семинар. Соответственно с периодичностью 2 раза в год, затраты на обучение менеджеров составят 25 тыс. руб. × 1 чел. × 2 раза в год = 50 тыс. руб.

Обучение современным методам продаж приведет к росту объемов продаж по оценкам экспертов как минимум на 5%. Таким образом, проведение тренингов и семинаров с целью профессионализма работников повысит результативность финансовых результатов на 5%.

В настоящее время в условиях кризиса, особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы являются базисом функционирования любого промышленного предприятия.

Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными кадрами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и реализации.

В связи с этим, анализ трудовых показателей приобретает особую важность и дает возможность принять меры, направленные на снижение потерь и повышение эффективности производства.

Основные направления создания новой системы мотивации можно сформулировать следующим образом:

Следует подчеркнуть, что соотношение жесткой и плавающей части заработной платы должно варьироваться в зависимости от места работника, занимаемого им в иерархии управления и от уровня личного влияния на конечный результат. Очевидно, что вклад руководителя процесса в значительной степени определяет успех дела, а влияние рядового, низко квалифицированного работника минимально. Фиксированную оплату труда целесообразнее всего применять к категории временно наемных специалистов, используемых для решения конкретных и ограниченных во времени задач.

Примерно схема будет выглядеть следующим образом:

Такое соотношение в заработной плате следует специально оговаривать в контрактах с работниками. Базовая часть заработной платы должна быть установлена на основе анализа регионального рынка труда, причем в расчет берется не среднестатистический рынок труда, а доходы соответствующих категорий работников у главных конкурентов данного предприятия.

Определив соотношение фиксированной и премиальной оплаты труда для различных категорий работников, проектировщик должен установить эталонные значения, которые послужат ему ориентиром в реализации мотивационной компоненты проектируемой модели бизнеса.

Расчет премиальной оплаты труда может производиться следующим образом. Команда состоит из 4 специалистов и 26 рабочих. Фонд заработной (т.е. фиксированной) оплаты труда нам известен, как эталонное значение премиальной оплаты труда каждого из специалистов.

Фонд заработной платы составляет 2755263 тыс. руб., при чем для служащих в количестве 4 чел. оклад составляет 30% или 2294 (7634/30%). Для рабочих оклад составит 70 % от средней заработной платы или 5343 тыс. руб.

Рассмотрим процесс формирования заработной платы, с учетом из того, что прибыли, полученной от хозяйственной деятельности команды, не достаточно, чтобы в полном объеме удовлетворить всех членов команды в части премиальной оплаты труда, которая не входит в состав издержек процессно–ориентированного подразделения и формируется из получаемой прибыли в объеме, заранее утвержденном советом менеджеров компании (как процент от получаемой прибыли, согласно данным ниже представленной таблицы). В таблице используются средние значения заработной платы за анализируемый период.

Расчет суммы премиальных управленческого персонала ООО «АВИОН», в руб.

В год при таком учете суммы премиальных фонд заработной платы составит 2784491 тыс. руб. или на 0,2% меньше по сравнению с текущей системой мотивации.

Расчет эталонной суммы премиальных производится следующим образом

Таким образом, для выплаты всех премиальных, согласно эталонному значению, понадобится сумма в размере 80947 руб.

Сопоставление величины фонда оплаты труда и планируемого объема премиальных позволяет прийти к выводу о том, какова на самом деле проводимая в подразделении мотивационная стратегия, и на сколько зависимы успехи подразделения и благосостояние членов команды.

Расчет относительности величины фонда заработной платы и эталонной величины премиальных представлен:

64,63% — относительная величина фонда заработной платы;

35,32% — относительная величина эталонного объема премиальных;

0,55 — коэффициент материального стимулирования, означает, что на 1 рубль фонда оплаты труда, при достижении планируемого объема прибыли, размер премиальных составит 0,55 рубля.

Однако действительная часть прибыли, которую можно использовать на выплату премиальных, составила, к примеру, 55900 руб., что примерно в 1,77 раза меньше эталонного значения.

Следовательно, все эталонные суммы премиальных также снизились в 1,75 раза, что привело к следующим показателям:

1) 59536 / 1,75 = 34020 руб.

2) 21411 / 1,75 = 12234 руб.

При сравнении исходных и полученных данных мы сможем выяснить, на сколько изменилось соотношение фиксированной и премиальной оплат труда, произведя соответствующие расчеты.

76,32 % — относительная величина фонда заработной платы;

23,67 % — относительная величина объема премиальных;

0,31 — коэффициент материального стимулирования в данной ситуации означает, что на 1 рубль фонда оплаты труда, при достигнутом объеме прибыли, размер премиальных составил 31 копеек.

Разница планируемого и полученного коэффициента материального стимулирования позволяет откорректировать штатное расписание до нужного уровня соотношения между жесткой и плавающей части заработной платы.

Рассмотрим систему оплаты труда в случае начисления работникам премии исходя из показателей, заявленных в Приложении 1. Суть данной системы мотивации состоит из выполнения данных показателей по итогам месяца и начисления им заработной платы в размере 30% к окладу

Расчет суммы премиальных управленческого персонала ООО «АВИОН» с учетом системы показателей, в руб.

Исходя из данного метода системы оплаты труда, можно констатировать рост заработной платы персонала по сравнению с предыдущим способом мотивирования на 130%. Фонд оплаты труда составит 3580140 руб. Средняя заработная плата сотрудника составит 11933 руб. Экономическая эффективность данного проекта заключается в материальной заинтересованности каждого члена организации в результатах деятельности предприятия. Оценка достижение результата проводится по итогам работы за месяц. Решение в отношение премирования принимает генеральный директор предприятия, что является немаловажным условием в контроле за достижениями компании.

По мнению автора, данная система мотивации является наиболее продуктивной, так как напрямую зависит от достигнутых результатов, выраженных не только в объемах оказываемых услуг.

Кроме денежных, могут использоваться и иные формы мотивации: продвижение по службе наиболее отличившихся работников, помощь в обучении, социальные программы и т.п.

Таким образом, в работе предложено совершенствование использования трудовых ресурсов. Предложенная система мотивации персонала полностью зависит от результатов, полученных предприятием. Так, для выплаты всех премиальных, согласно эталонному значению, нужна сумма в размере 80947 руб. Исходя из этой суммы, размер премии составляет 0,55 руб. при достижении планируемого объема прибыли.

Однако действительная часть прибыли, которую можно использовать на выплату премиальных, составила, к примеру, 55900 руб., что примерно в 1,77 раза меньше эталонного значения. Следовательно, снизился и коэффициент материального стимулировании, который составил 0,31, что на 0,24 коп. меньше эталонного.

Таким образом, экономический эффект составит 0,24 коп. на 1 рубль фонда оплаты труда или 659 637 руб.

Итак, эффективность предложенных мероприятий для улучшения производственной деятельности предприятия заключается в улучшении системы мотивации персонала, реформировании организационной структуры предприятия, увеличения производительности труда.

Курсовая работа Стратегия управления персоналом

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-03-13

Поможем написать учебную работуЕсли у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой — мы готовы помочь.

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ имени П.А. Столыпина»

Организационно — экономическая характеристика
ЧП «Ваша безопасность»

Частное предприятие «Ваша безопасность» оказывает качественные услуги по монтажу, а так же полное проектирование систем видео наблюдения, пожарной и охранной сигнализации, систем контроля доступа и многое другое, что может надежно сохранить безопасность и безопасность собственности.

Основной целью деятельности ЧП «Ваша безопасность» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли, необходимой для удовлетворения социальных и экономических интересов работников предприятия.

ЧП «Ваша безопасность» является юридическим лицом (частное предприятие), имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы, товарный знак, другие реквизиты. Предприятие имеет самостоятельный баланс.

Нормативно-правовой базой деятельности организации ЧП «Ваша безопасность» являются следующие документы:

– свидетельство о государственной регистрации;

– Гражданский кодекс Республики Беларусь;

– Трудовой кодекс Республики Беларусь;

– Налоговый кодекс Республики Беларусь;

– иные акты законодательства Республики Беларусь.

Аппарат управления предприятием ЧП «Ваша безопасность» построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

Организационная структура ЧП «Ваша безопасность» представлена на рисунке 2.

Отдел проектирования и монтажа

Рисунок 2. Организационная структура ЧП «Ваша безопасность»

Существующая на ЧП «Ваша безопасность» организационная структура является линейно-функциональной.

Далее рассчитаем показатели рентабельности ЧП «Ваша безопасность» (Приложение А).

Показатели, характеризующие экономическое состояние ЧП «Ваша безопасность»

В ЧП «Ваша безопасность» показатели рентабельности в основном являются не высокими, и в динамике наблюдается тенденция к снижению рентабельности продаж — на 2,2 п.п. за 2016 год, а рентабельности основной деятельности – на 6,8 п.п.

Непременным показателем, характеризующим работу предприятия, является себестоимость продукции, работ и услуг. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, финансовое состояние субъектов хозяйствования. Предприятие в процессе своей деятельности совершает мате­риальные и денежные затраты на простое и расширенное воспроизводство основных фондов и оборотных средств, производство и реализацию продук­ции, социальное развитие своего коллектива и др.

Снижение себестоимости продукции обеспечивает увеличение размера дохода, повышает темп расширенного воспроизводства и уровень материального благосостояния работников. Оно способствует росту выработки продукции, так как снизить себестоимость — это, в первую очередь, уменьшить затраты, нормы расхода сырья и материалов на производство продукции, увеличить объем продукции с действующих основных фондов, сократить затраты живого труда.

Политика и кадровая стратегия в области персонала

Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегия на все случаи жизни. Главная из них – генеральная стратегия, отражающая осуществление миссии организации. Для особых случае разрабатываются специальные стратегии. Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают достижение специфических целей организации, стоящих перед ее подразделениями и службами.

Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии.

С помощью персонал-стратегии решаются задачи:

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

Рассмотрим некоторые виды кадровых стратегий. Свое видение соотношения стратегии фирмы и стратегий управления персоналом предлагает О.Н. Громова.

Таким образом, в современных условиях возрастает необходимость стратегического управления персоналом. Стратегическое управление персоналом предполагает решение следующих задач: обеспечение компании работниками, оптимизация структуры персонала, наращивания кадрового потенциала, совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами.

1 Понятие и сущность стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом — это система решений, направленная на сохранение и повышение конкурентоспособности компании с помощью её сотрудников. Как и стратегия развития предприятия в целом, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, возможностей, предоставляемых внешней средой, и традиций организации.
Стратегия управления персоналом состоит в определении основных направлений развития всего персонала фирмы и каждого из её сотрудников в отдельности. Она должна содержать меры по обеспечению предприятия работниками необходимой квалификации и в необходимом количестве, способствовать наиболее полной реализации их потенциальных возможностей.

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

Между стратегией управления персоналом и организационной стратегией, частью которой она является прослеживаются разные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии:

– вариант 1. Стратегический менеджмент персонала (кадровая стратегия как самостоятельная функциональная стратегия);

– вариант 2. Менеджмент персонала, ориентированный на стратегию («ответвленная» стратегия персонала);

– вариант 3. Стратегически ориентированный менеджмент персонала (стратегия персонала, ориентированная на ресурсы).

Под стратегическим менеджментом персонала понимаются обусловленные будущим наблюдение, анализ и планирование количественного и качественного состава персонала, осуществляемые в рамках стратегического, или долгосрочного кадрового планирования. Под этим, чаще всего, подразумевают долгосрочно ориентированное планирование, которое несущественно отличается от «нормального», или традиционного определения перспективной кадровой потребности организации.

Согласно позиции Р. Бюннера, работа с персоналом определяется защитной ролью кадрового руководства, которое лишь может реагировать на организационные решения, но в их разработке участия не принимает. Оно довольствуется восприятием административных задач, связанных с расчетом заработной платы и доходов, тарифного и социального права. Это значит, что кадровая деятельность понимается в этом случае как преимущественно сфера социальных и человеческих интересов, которые, в свою очередь, мало считаются с принципом экономической эффективности. В такой роли служба персонала функционирует независимо от деловой активности предприятия.

Чтобы СМП из концепции трансформировался в практическую дея­тельность, должен быть учтен целый ряд взаимосвязанных факторов:

СМП — залог будущего успеха, который не может быть достигнут никаким другим способом. Но в то же время его применение требует пред­ставления о том, что включает в себя данная стратегия:

Неопределенность и риски. В экономически сложное время руково­дству и сотрудникам приходится действовать в состоянии сомнений и не­уверенности, без гарантий успеха. Динамично изменяющиеся условия не­редко сокращают стратегические временные горизонты до 2-3 лет. Поэто­му постоянная учеба становится центральной задачей.

Время как решающий фактор конкуренции. Формула успеха сегодня не стоимость — прибыль, а стоимость — прибыль — время.

Возрастающая фрагментация рынков. Жизненно важная для пред­приятия ориентация на клиента содействует постепенной сегментации рынка. Возникает необходимость исследования потенциальных потребно­стей клиентов и учета их специфики.

Качество, дизайн, сервис — решающие факторы успеха. Такие фак­торы, как экономичность, надежность или безопасность, не могут рассмат­риваться вне интересов клиентов и их экономически дифференцированных возможностей.

Оптимальные размеры. Вопрос об оптимальных размерах предпри­ятия возникает в связи с тем, что оно должно сохранять лидерские позиции в своем сегменте рынка.

Гибкость благодаря децентрализации. Крупные предприятия требу­ют реструктуризации в гибкие рыночно ориентированные предпринима­тельские подразделения.

Необходимость постоянной учебы. Необходимость учебы деклари­руется многими предприятиями, но зачастую ей уделяется недостаточно времени, в связи с чем она еще не стала фактором получения преимуществ в конкурентной борьбе.

Основными направлениями стратегии управления персоналом являются:

разработка новых организационных структур управления предприятием;

реализация методов управления;

осуществление мер по развитию кадров;

привлечение и отбор персонала;

организация оплаты труда;

выбор форм и методов стимулирования труда персонала;

создание благоприятных условий труда;

обеспечение охраны труда и другие.

В современных условиях кадровый менеджмент является неотъемлемой частью управления организацией в целом. Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

В кадровом менеджменте различают:

В большинстве организаций, особенно среди представителей малого бизнеса, активно развивается лишь оперативный уровень. Остальные же либо отсутствуют вовсе, либо только начинают зарождаться. Между тем, для эффективной кадровой политики важны все уровни в совокупности

Содержание кадрового менеджмента основано на некоторых понятиях, которые необходимо раскрыть.

Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.

Журавлева П.В., считает, что персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).

Следующим немаловажным понятием является термин человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы (ЧР) – термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом.

Таким образом, указанные понятия соответствуют каждому уровню кадрового менеджмента, будь то оперативный, тактически либо стратегический уровень управления персоналом.

Все мероприятия по управлению персоналом должны быть целенаправленными и ориентированными на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, стоящих перед организацией.

Таким образом, под кадровым менеджментом понимается деятельность руководства направленная на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации для достижения целей предприятия, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Основными задачами кадрового менеджмента являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально–квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.