негосударственное
образовательное учреждение
«Кузбасский
ИНСТИТУТ экономики и права»
Курсовая работа
По дисциплине менеджмент
«Стиль управления
и эффективность
Введение
Работа менеджера представляется как
выполнение управленческих функций в
системе «человек-человек». Это накладывает
свой отпечаток на выбор стиля руководства
фирмой. Невозможно с высокой степенью
вероятности прогнозировать управленческую
деятельность, поскольку каждая личность,
на которую направлено управляющее
воздействие, по своему уникальна, а ее
поведение в пространстве и времени
зависит как от субъективных, так и от
объективных факторов. Поэтому использовать
такой тонкий инструмент менеджмента,
как стиль управления, следует с большой
осторожностью и на высоком профессиональном
уровне.
Менеджер с присущим только ему стилем
руководства в своей деятельности может
использовать различные методы управления
(экономические, организационно-административные,
социально-психологические). В зависимости
от выбранного стиля и метода управления
зависит эффективность менеджера.
Актуальность данной темы состоит в
необходимости адекватного выбора
руководителем наиболее эффективных
методов управления организацией.
Цель данной работы: проанализировать
взаимосвязь стилей управления и
эффективности управления организацией.
Теоретически данная тема достаточно
разработана. Существует множество
литературы освещающей стили управления
организацией. В работах Виханского О.
С. и Мескона М. подробно изложены теории
стилей управления. Гольдштейн подробно
описал, что такое эффективность, и
факторы, влияющие на эффективность
управления.
Понятие и характеристика стилей руководства
К определению понятия стиля руководства
исследователи науки управления подходят
по-разному. «Стиль – способ, каким
руководитель управляют организацией»1.
«Стиль руководства — это привычная
манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить их к достижению
целей организации»2.
Но все данные определения можно свести
к одному общему:
Стиль руководства – это относительно
устойчивая система способов, методов
и форм практической деятельности
менеджера.
Существуют различные теории стилей
руководства.
Согласно одной из таких теорий («Теория
великих людей»), менеджер должен иметь
отдельные качества, чтобы стать успешным
руководителем. Выявив эти необходимые
качества, человек мог бы воспитать их
в себе. Но как отметил Стогдилл: «человек
не становится руководителем только
благодаря тому, что он обладает некоторым
набором личных свойств»3.
Широкую известность получила теория
«Х» и теория «Y» Дугласа МакГрегора.
МакГрегор описал систему руководства
с двух противоположных позиций, каждую
из которых может занять руководитель
по отношению к своим подчиненным. Одна
из крайних позиций названа теория «Х»,
а другая теория «Y».
Теория «Х» рассматривает такой тип
руководителя, который стоит на позиции
директивных, авторитарных методов
управления, так как относится к своим
подчиненным недоверчиво. В связи с этим,
теория «Х» основывается на трех
предпосылках:
В компаниях, где реализуется теория «Х»
очень напряженная атмосфера, угнетающая
стремление людей к совершенству и
творческое самовыражение. Конечно,
такая теория ошибочна и на практике
приводит к губительным последствиям
для компании.
Теория «Y» является альтернативой теории
«Х». В ней начальники должны уважать
подчиненных и давать им возможность
действовать самостоятельно, чтобы
пробуждать в них стремление следовать
нравственным принципам и соблюдать
дисциплину. Такая теория представляет
собой оптимистичный взгляд на работу
организации и включает в себя следующие
положения:
МакГрегор сделал вывод, что управление
типа «Y» гораздо боле эффективно. Согласно
этому, задачей менеджера является
создание условий, при которых рабочий,
достигая целей организации, одновременно
достигал свои личные4.
Дополняя теорию МакГрегора, американский
профессор Уильям Оучи в 1981 г. Выдвинул
теорию «Z». Оучи изучил японский опыт
управления, сделал вывод о том, что
эффективный японский подход к управлению
можно использовать для лучшего управления
в любой организации. Основное положение
концепции Оучи то, что «человек – основа
любой организации и от него в первую
очередь зависит успех функционирования
организации»5.
Теория «Z» в кратком виде сводится к:
Согласно теории Херсея и Бланшарда
стиль управления может зависеть от
степени зрелости исполнителей.
Соответственно по степени зрелости
можно выделить:
Таким образом, стили управления можно
рассматривать с точки зрения разных
теорий: с позиции личных качеств
руководителя, с позиции взаимоотношений
руководителя с подчиненными, с позиции,
что человек – основа любой организации
и с позиции зрелости сотрудников. Все
данные теории рассматривают управление
организацией во всем его многообразии.
Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.
В данной работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.
На примере взятой организации, ООО «Гарант Недвижимость», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.
Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Гарант Недвижимость».
Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.
Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации – ООО «Гарант Недвижимость».
– Рассмотреть составляющие менеджмента.
– Охарактеризовать объект исследования.
– Проанализировать стиль руководства данной фирмой.
– Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.
Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.
Руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.
Стиль руководства – явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.
Лидер – человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.
Приложение. Таблица 1.
1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.
Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:
– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
– демократический (или коллегиальный);
Авторитарный стиль управления
Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.
Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.
Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.
В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
Характерны догматизм и стереотипность решения.
– высокая вероятность ошибочных решений;
– подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
– неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
Демократический стиль управления
Демократический стиль управления – стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.
Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.
Имеются две разновидности демократического стиля руководства:
Либеральный стиль руководства
Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам представлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.
Основные методы влияния – уговоры и просьбы.
Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.
Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.
Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:
– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;
– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;
– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.
(Назад) (Cкачать работу)
Функция «чтения» служит для ознакомления с работой. Разметка, таблицы и картинки документа могут отображаться неверно или не в полном объёме!
руководство рыночный управление
На примере взятой организации, ООО «Заря», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.
Объект. Общество с ограниченной ответственностью «Заря».
Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации — ООО «Заря».
— Рассмотреть составляющие менеджмента.
1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования
Руководитель — это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.
Стиль руководства — явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.
Лидер — человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.
Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в
Интересная статья: Основы написания курсовой работы
НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
По дисциплине: Антикризисное управление
На тему: Выбор оптимального стиля
руководства в организации
Научный руководитель: Васильчук Юлия
Владимировна
Выполнила студентка:
6
курса
Специальность:
Менеджмент организации
Бодрова Марина
Владимировна
Оценка курсовой:
.
Актуальность
исследуемой темы. Не перестают быть актуальными
темы социально-психологического климата
в организации и стилей руководства. В
современных социальных и экономических
условиях успех того или иного вида предпринимательской
деятельности зависит главным образом
от четкой и слаженной организации деятельности
фирмы. В этой связи главная роль отводится,
прежде всего, руководителю организации,
поскольку именно от его профессиональных
и личностных качеств зависит, насколько
действенно будет организован весь производственный
процесс. Только он, выбрав правильный
стиль руководства, может воздействовать
на динамику развития фирмы. Организуя
работу фирмы, он формирует определенный
социально-психологический климат в организации.
Руководителю трудно выработать
такой стиль деятельности, который
способен удовлетворить всех членов
подчиненного ему коллектива. Осознание
человеком причин и закономерностей
своего поведения может радикально
изменить его отношение к производственным
ситуациям. Понимание возможного многообразия
причин и способов менеджмента, ясное
и совместно с тем гибкое видение
проблем делают руководителя более
свободным, а его дело более успешной.
Организации, добивающиеся успеха, отличаются
от противоположных им, главным образом
тем, что имеют более динамичное
и эффективное руководство.
Теоретические основы
исследования. Вопросы эффективного руководства
вызывали интерес людей с давних времен,
однако, систематическое, целенаправленное
их изучение началось только со времен
Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в изучении
стилей руководства работали К. Левин,
А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко. Проблема изучения
социально-психологического климата в
коллективе поставлена такими авторами,
как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова,
А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин,
Г.М. Андреева.
Научная новизна
исследования. Полученные результаты исследования
позволят проследить взаимосвязь между
стилями менеджмента и социально-психологическим
климатом на предприятии.
Объект исследования: стили менеджмента и социально-психологический
климат.
Предмет исследования: взаимосвязь стилей менеджмента
руководителя и социально-психологического
климата на предприятии.
Цель исследования: изучение взаимосвязи доминирующего
стиля менеджмента и социально-психологического
климата коллектива.
Глава 1. Стиль
руководства и основные направления
его исследования.
Исследование стилей руководства
– одно из значительных направлений
психологии малых групп и организаций
– берет, как известно, начало с
экспериментов, выполненных в конце
30-х – начале 40-х гг. в школе
К. Левина. В последующие четыре с
лишним десятилетия это направление
получило солидную эмпирическую разработку
за рубежом и в нашей стране,
нашедшую широкое отражение в
социальной психологии и психологии
управления. Сразу же, однако, оговоримся,
что детальный разбор представляющих
указанное направление работ, включая
исследования самого К. Левина и его
сотрудников Р. Липпита и Р.Уайта,
не входит в нашу задачу, поскольку
многие из них в той или иной
мере неоднократно обсуждались в
специальной литературе1. Поэтому мы остановимся лишь
на основных тенденциях исследования
проблемы, привлекая материалы публикаций
последних 10–15 лет. Но прежде остановимся
вкратце на самом понятии «стиль руководства»,
как оно трактуется социальными психологами.
Приведем ряд определений,
сформулированных разными авторами
в самое последнее время. Одно
из них принадлежит А.Л. Журавлеву,
понимающему под стилем руководства
«индивидуально-типические особенности
целостной, относительно устойчивой системы
способов, методов, приемов воздействия
руководителя на коллектив с целью
эффективного и качественного выполнения
управленческих функций». Несколько
иначе определяет стиль руководства
Р.Х. Шакуров. С его точки зрения,
«в широком значении стиль руководства
представляет собой целостную специфическую
систему устойчиво повторяющихся
особенностей деятельности руководителя
(мотивов и целей, содержания, способов),
обладающую внутренней гармонией и
выработанную для эффективного осуществления
функций управления в определенных
условиях. В узком же значении стиль
– это специфическая система
способов деятельности (в том числе
способов обращения)»2.
По мнению Н.В. Ревенко, «стиль
руководства является интегративной характеристикой
деятельности руководителя, в которой
отражаются личные качества руководителя,
взаимоотношения с подчиненными и особенности
деятельности». В известной мере отличное
от представленных выше определение стиля
руководства предлагает А.А. Русалинова,
считающая, что «к числу характеристик
типа (стиля) руководства можно отнести
лишь такие, которые непосредственно отражают
особенности взаимодействия руководителя
как со всем коллективом в целом, так и
отдельными работниками». На этом основании
стиль руководства определяется как «стабильно
проявляющиеся особенности взаимодействия
руководителя с коллективом, формирующиеся
под влиянием как объективных и субъективных
условий управления, так и индивидуально-психологических
особенностей личности руководителя».
Из приведенных точек
зрения наиболее предпочтительной в
плане конкретности, точности «схватывания»
существа обсуждаемого феномена представляется
точка зрения А.А. Русалиновой, во многом
совпадающая с нашим пониманием
специфики руководства именно как
взаимодействия (в собственно психологическом
смысле – межличностного взаимодействия)
в системе отношений «руководитель
– подчиненный (группа)»3. Как известно, первоначально
К. Левиным и его сотрудниками были выделены
три стиля руководства: демократический,
авторитарный, нейтральный (в отечественной
литературе в качестве их аналогов иногда
вводятся иные обозначения: коллегиальный,
директивный, попустительский)4. Выяснялось влияние этих стилей
на продуктивность и удовлетворенность
членов группы, т.е. фактически сразу же
был поставлен вопрос об эффективности
группового функционирования в связи
с определенным стилем руководства. Иными
словами, согласно современным представлениям,
последний выступил в качестве фактора
эффективности деятельности руководителя.
Все последующие работы,
посвященные проблеме стиля руководства,
также в той или иной мере касались
связи стилевых переменных с показателями
групповой эффективности5. Однако вследствие многообразия
исследовательских подходов они значительно
различаются как содержащимися в них трактовками
стиля руководства, так и пониманием связи
последнего с параметрами групповой эффективности
и с некоторой степенью условности могут
быть отнесены к нескольким направлениям.
К одному из них, наиболее традиционному,
относятся работы, выполненные в
основном по левиновской схеме, с
той только разницей, что вместо
трех стилей использовались, как правило,
два: демократический и авторитарный.
Причем следует отметить, что в
зарубежных публикациях нередко
встречаются своеобразные аналоги
стилевой дихотомии «демократический
– авторитарный», «разрешающий –
ограничивающий», «ориентация на группу
– ориентация на себя», «личностная
ориентация – деловая ориентация»
и т.п. Результаты составляющих данное
направление исследований крайне противоречивы,
указывая на сравнительно более высокие
показатели групповой сплоченности
и удовлетворенности индивидов
руководителем и группой в
условиях демократического руководства
и не обнаруживая заметных преимуществ
в пользу того или иного стиля
по измерению групповой продуктивности.
Заметим, что немногочисленные разработки
обсуждаемой проблематики в спортивной
психологии примыкают именно к этому
направлению исследований.
Более интересными представляются
нам, однако, работы другой ориентации,
авторы которых стремятся расширить
традиционную стилевую схему. Так, Е.С.
Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов
предлагают 5 стилей руководства: дистанционный,
контактный, целеполагающий, делегирующий
и проблемно-организующий. Каждый из
них соответствующим образом
характеризует, по мнению авторов, личность
руководителя и организационные
принципы его работы с людьми. Подчеркивается
также, что умение руководителей
использовать разнообразные стили
руководства в зависимости от
конкретной обстановки является важным
условием успешного управления коллективом,
создания в нем стимулирующего психологического
климата.
А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин
выделяют 7 основных стилей руководства:
директивный, коллегиальный, либеральный
(попустительский), директивно-коллегиальный,
директивно-либеральный, коллегиально-либеральный
и смешанный6. Основываясь на эмпирических
материалах, авторы относят к числу наиболее
эффективных с точки зрения продуктивности
коллектива и его психологического климата
коллегиальное и смешанное руководство.
При этом совершенно справедливо указывается
на динамический характер стиля руководства;
отмечается, в частности, что стилевые
особенности руководства претерпевают
изменения, вызванные а) социально-психологическим
своеобразием коллектива и объективными
условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими
свойствами руководителя.
Еще одно направление разработки
обсуждаемой проблемы – создание
вероятностных моделей руководства.
В их основе лежат представления
об опосредствованное связей между
стилями руководства и групповой
эффективностью спецификой ситуации,
в которой функционирует коллектив,
о нелинейном, вероятностном характере
этих связей, выступающих в качестве
функции наличного ситуационного контекста.
Следует отметить, что интерес к фактору
ситуации возник отнюдь не случайно, он
вызван стремлением исследователей разобраться
в потоке противоречивых данных о соотношении
стиля руководства и групповой эффективности.
Накоплено немало фактов, указывающих
на подверженность связи между этими переменными
воздействию тех или иных компонентов
ситуации.
Обнаружено, например, что
удовлетворенность групповым членством
обусловлена не столько возможностью
участвовать в выработке группового
решения – картина столь типичная
для демократического стиля руководства,
сколько степенью влияния члена
группы на это решение и близостью
последнего к собственной точке
зрения субъекта. Согласно некоторым
данным, в ситуациях, близких к
экстремальным, в том числе в
условиях стресса наибольшая удовлетворенность
членством наблюдалась в группах
с авторитарным руководителем. В
литературе сообщается также, что люди
с различными ценностями и установками
могут совершенно по-разному реагировать
на один и тот же тип руководства.
Мы не станем специально
останавливаться здесь на какой-либо
конкретной вероятностной модели руководства,
а сделаем это ниже в связи
с описанием выполненного нами эмпирического
исследования. Отметим только, что
уровень разработки вероятностных
моделей пока еще весьма невысок.
Причем одним из наиболее уязвимых
моментов в конструировании такого
рода моделей является структура
групповой ситуации. Знакомство с
перечнем предлагаемых разными авторами
ситуационных переменных обнаруживает,
что выделение последних производится
преимущественно эмпирическим путем,
зачастую слабо логически обосновано,
содержит значительный элемент случайности.
Очевидно, в известной мере поэтому
многие вероятностные теории руководства
не оправдывают пока возлагавшихся
на них надежд в смысле получения
более однозначных, чем при других
подходах, данных об эффективности
стилей руководства, хотя содержащаяся
в них идея представляется нам, безусловно,
заслуживающей внимания.7
Перейдем теперь к работам,
составляющим последнее, четвертое, направление
исследования стиля руководства. Отличительная
их особенность – попытки трактовать
стиль руководства как многомерное
образование. В качестве примера
такого подхода приведем материалы
наиболее интересной, на наш взгляд,
работы этого цикла, выполненной
А.А. Русалиновой. На основе теоретического
анализа и данных многолетних
исследований трудовых коллективов
ею выделен набор следующих стилеобразующих
характеристик (признаков): активность–пассивность
руководителя в управленческом взаимодействии
с подчиненными; единоначалие –
коллегиальность при принятии решений;
ориентация только на производственные
или на производственные и социальные
задачи; директивный или побудительный
характер воздействия руководителя
на подчиненных при побуждении их
к действию; ориентация на развитие
самостоятельности и инициативности
подчиненных или на регламентацию
их активности; ориентация на положительные
или отрицательные методы стимулирования
подчиненных; дистанционные или
контактные отношения с подчиненными;
ориентация на централизацию или
децентрализацию информационных потоков
в группе; наличие или отсутствие
обратной связи между руководителем
и группой.
