Андрей Топчий
Эксперт по предмету «Право и юриспруденция»
Понятие изменения трудового договора
Зарегистрируйся в два клика и получи неограниченный доступ к материалам,а также
на новый заказ в Автор24. Это бесплатно.
Вполне понятно, что по степени гарантий трудовых прав работников в любом из трудовых договоров, независимо от того, заключен он на определенный или неопределенный срок равнозначны. Трудовой договор является одним из важнейших и эффективных форм регулирования трудовых правоотношений, который призван обеспечивать всесторонний учет воли сторон на всех этапах их существования (возникновения, существования, изменения и прекращения). Вступая в трудовые правоотношения, работник вполне справедливо рассчитывает на соблюдение и обеспечение обусловленных при заключении трудового договора условий в течение всего срока существования этих правоотношений.
Несмотря на так называемую «стабильность» трудовых правоотношений, даже и тогда, когда эти отношения имеют четко определенный срок, в процессе их существования могут появиться обстоятельства, учитывая которые, стороны вправе или вынуждены изменить свою первоначальную свободу. Эти обстоятельства могут быть как объективного, так и субъективного характера. В трудовом праве такие обстоятельства называют право изменяющиеся юридические факты. Они в определенной степени уточняют, вносят коррективы в содержание уже имеющихся правоотношений, однако сами трудовые правоотношения вследствие этого не превращаются в какой-то другой вид правовых отношений. Так или иначе, все эти юридические факты влияют на дальнейший характер трудовых правоотношений, требуя изменить условия трудового договора, который стал основанием их возникновения.
Изменение условий трудового договора ученые определяют, как любое изменение (уточнение), тех или иных элементов содержания трудового договора, направленного на дополнение, изменения (отмены) существенных условий договора, обусловленных различными субъективными и объективными обстоятельствами, которые не прекращают действия трудового договора и соответствуют требованиям, предъявляемым к действительности договоров.
Процесс изменения условий трудового договора может быть направлен на: а) внесение определенных уточнений по тому или другому условию трудового договора; б) дополнение содержания трудового договора новым условием в) аннулированию условия договора г) иметь несколько целей (например, отменить условие и дополнить содержание другого) — смешанное условие.
Наряду с изменением условий трудового договора, что обычно имеет форму перевода на другую работу, законодатель выделяет и другие, которые влияют на содержание трудовых правоотношений; а именно: перемещение на другое рабочее место, изменении существенных условий труда, трансформацию срочных трудовых правоотношений в бессрочные.
В процессе исторического развития вокруг трудового договора сформировалась новая отрасль права, которая получила свое название как трудовое право
Зарегистрируйся, чтобы продолжить изучение работы
. Современное развитие общества приводит к необходимости изменений условий трудового договора, которые были обговорены сторонами при его первоначальном заключении.
В статье 56 ТК РФ закреплено определение понятия трудового договора – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Однако, определение трудового договора в качестве соглашения между работодателем и работником применимо не во всех случаях, потому что трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращают внимание исследователи в научной и учебной литературе по трудовому праву.
Многозначность понятия «трудовой договор» отмечают такие авторы как, например, Е.Б. Хохлов, который излагает мнение, о том, что трудовой договор можно рассматривать в таких аспектах как:
1
50% курсовой работы недоступно для прочтения
Закажи написание курсовой работы по выбранной теме всего за пару кликов. Персональная работа в кратчайшее
время!
Изменение условий трудового договора
Изменение трудового договора выражено в изменении имеющихся трудовых отношений путем внесение новых пунктов в трудовой договор.
Глава 12 Трудового кодекса РФ предусматривает положения в сфере изменения условий трудового договора, включая сюда четыре вида таких условий:
Договор может меняться тогда, когда поменялись технические и организационные условия труда, при этом здесь допустима инициатива работодателя, однако нельзя затрагивать трудовую функцию работника.
Стороны должны уведомить друг друга о предстоящем изменении трудового договора. Также необходим анализ причин, которые повлекли данные изменения, в частности, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме об изменении условий договора в установленный трудовым законодательством срок, но не позднее двух месяцев.
Работник может не согласится работать в новых условиях, при этом работодатель будет обязан предложить ему новую вакансию, которая будет соответствовать его квалификации, также может предложить свободную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо учитывать, способен ли работник по состоянию здоровья выполнять данную работу. Если такие условия предусмотрены трудовым договором, локальными соглашениями, а также коллективным договором, то работодатель можно предложить работу и в других местностях.
Если работник отказывается от всех предложений работодателя, то его трудовой договор подлежит прекращению на основании статьи 77 Трудового кодекса РФ, при выходе из организации работнику выплачивается выходное пособие на основании статьи 178 ТК РФ.
«Изменение условий трудового договора» 👇
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство ж/д транспорта
Дальневосточный государственный университет путей сообщения
Процедура внесения изменений в трудовой договор
Работодатель при изменении условий трудового договора должен, в первую очередь, определить, кого из работников могут коснуться данные изменения.
На втором этапе работодатель производит уведомления данных работника в письменной форме, указывая причины соответствующих изменений.
Третий этап наступает в тех случаях, когда работник отказывается работать в сложившихся новых условиях. На этом этапе работодатель направляет в письменной форме работнику предложения по иным категориям работа, имеющихся у него, как правило в той же местности, где осуществлялась первоначальной работа. При этом учитывается состояние здоровья работника, а также вопросы его квалификации. Данный этап завершается заключением соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора и перехода к новому этапу трудовой деятельности.
Четвертый этап наступает в тех случаях, когда работник отказывается от указанных условий труда. В таких случаях трудовые отношения подлежат прекращению на основании статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Изменение условий договора возможно в тех случаях, когда меняется собственник организации. Новый собственник должен не позднее 3 месяцев, считая со дня возникновения у него права собственности на организацию, расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, а также его заместителями и главным бухгалтером. При этом работодатель выплачивает соответствующую компенсацию на основании статьи 81 ТК РФ.
Однако работодатель не обязан расторгать трудовые договоры с иными работниками данной организации, но сами работник имеют право отказаться сотрудничает с данным собственником и расторгнуть трудовой договор основание на основании собственного желания. Новый работодатель также может сократить численности или штата работников, это возможно только после того, как будет зарегистрировано право собственности на имущество организации.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Курсовая работа
1. Общие положения
2. Переводы на другую работу
2.1 Понятие перевода на другую работу
2.2 Виды переводов на другую работу
3. Перемещение работников
4. Изменение существенных условий трудового договора
5. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
6. Отстранение от работы
Список использованных источников
В настоящее время данная тема особенно актуальна, так как очень много трудовых споров связано как раз с изменением и прекращением трудового договора. Доказательством этого служит обширная судебная практика, научные работы и критические статьи, посвященные этой теме. Эта тема очень обширна и интересна, и в одной курсовой работе невозможно достаточно полно ее рассмотреть. Однако я постараюсь дать общую характеристику данной темы, обозначить и охарактеризовать такие важные аспекты, как перевод на другую работу, перемещение работников, изменение существенных условий договора, трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, отстранение от работы. Именно такую цель я преследую в данной работе. Достигнуть этой цели я попытаюсь, проанализировав основные нормативно-правовые акты, регулирующие изменение трудового договора, а также научную и учебную литературу, рассматривающую данный вопрос.
Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу.
Принцип свободы труда, трудового договора и определенности трудовой функции находит свое выражение в запрещении требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
В ч. 1 ст. 72 ТК РФ говорится о том, что перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, допускается только с письменного согласия работника.
Судебная практика также исходит из того, что переводом на другую работу в той же организации следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:
1) изменение трудовой функции при продолжении работы в той же организации;
2) изменение существенных условий трудового договора при продолжении работы у того же работодателя;
3) переход на постоянную работу в другую организацию;
4) переезд работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.
Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу. Кратко рассмотрим каждое из этих обстоятельств. В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Специальность, как и профессия, является родовым признаком трудовой функции работника. Поэтому специальность, в том числе и профессия, обозначают род занятий гражданина. Например, специальность юриста, профессия токаря. Квалификация отражает степень подготовленности гражданина к родовым занятиям. К примеру, токарь 5-го разряда, токарь 3-го разряда. Квалификация может свидетельствовать о наличии у работника различных квалификационных навыков, в частности слесаря-сборщика. Должность определяет выполняемую служащими работу, занятие должности также предполагает наличие квалификационных навыков, позволяющих выполнять работу руководителя, специалиста или персонала технического обслуживания. Изменение специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, то есть трудовой функции, позволяет сделать вывод о переводе работника на другую работу. Подобные изменения предполагают получение письменного согласия работника.
Существенными условиями трудового договора в силу прямого указания в законе являются:
1) место работы (с указанием структурного) подразделения;
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, определенном Правительством РФ, что также является существенным условием трудового договора;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
7) режим труда и отдыха, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации;
8) условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Перечисленные условия признаются существенными для каждого трудового договора в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ. Однако данный перечень существенных условий трудового договора не является исчерпывающим. В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора могут быть признаны:
1) условия об испытании;
2) условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
3) условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
4) обстоятельства, послужившие основанием для заключения с работником срочного трудового договора. Данная группа условий становится существенными после их включения в письменный трудовой договор. Тогда как первая группа условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, является существенными условиями независимо от их включения в текст трудового договора в силу прямого указания в законе. Следует заметить, что и этот перечень существенных условий трудового договора не может быть признан исчерпывающим. Стороны трудового договора могут включить в его текст любые условия с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. После включения условия в текст трудового договора оно должно признаваться существенным в силу волеизъявления его сторон. Таким образом, можно выделить три группы существенных условий трудового договора.
Во-первых, существенные условия трудового договора, признаваемые таковыми независимо от включения в его текст в силу прямого указания в ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
Во-вторых, существенные условия трудового договора, которые становятся таковыми после включения в текст на основании законодательства, где они перечислены в качестве возможных условий данного договора.
Естественно, работник также должен выразить свое согласие на такой перевод в письменной форме. Данное согласие оформляется письменным заявлением к работодателю с просьбой уволить в порядке перевода в другую организацию, а также заявлением к новому работодателю о принятии на работу в порядке перевода из другой организации. Работник может быть временно откомандирован для работы в другую организацию. Направление в командировку является правом работодателя. Работник обязан подчиниться распоряжению полномочного представителя работодателя о направлении в командировку, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательством направление в командировку может состояться лишь с согласия работника. Однако временная работа в другой организации при направлении в командировку не считается переводом на другую работу и потому не требует получения письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных законом. Переводом признается и переезд работника на работу в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью в данном случае понимается другой населенный пункт.
Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов.
Во-первых, постоянный перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции работника, то есть специальности, включая профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.
Во-вторых, подвидом постоянного перевода следует назвать переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи, с чем достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в частности, места нахождения работодателя и рабочего места работника с указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность.
В-третьих, подвидом постоянного перевода на другую работу является поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истечения установленных законодательством сроков, если они пропущены по уважительным причинам. При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды.
Во-первых, можно выделить временные переводы, требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.
В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относятся:
1) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властей, и лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компаний или обществ;
2) всякая работа или служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;
3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
В-третьих, временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником. Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции. Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника. При переводе могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру поручение работнику работы в другом подразделении организации. В случае осуществления временного перевода по производственной необходимости подобные изменения могут быть произведены и без согласия работника. Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом. Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.
трудовой договор изменение реорганизация
В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда. В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены:
1) перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет;
2) перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте;
Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий на могут быть признаны законными.
Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников.
В ТК РФ предусмотрены определенные гарантии права на труд работников в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст. 75 ТК РФ во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Из общего порядка, предусмотренного ст. 75 ТК РФ, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
3) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд. Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке. Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле. Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы). Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.
В соответствии с новейшим законодательством требовать от работника трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором, запрещается. Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы. Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права. Это закреплено как в нормативных актах РФ, так и конвенциях МОТ, ратифицированных РФ. Среди таких конвенций наибольшее значение имеют конвенции № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.) и № 105 «Об упразднении принудительного труда»(1957 г.).
В заключении хотелось бы сделать некоторые выводы по проделанной работе. Я считаю, что цели, поставленные мной вначале, были достигнуты. Все вопросы, которые я хотела рассмотреть, были мной обозначены и охарактеризованы, а нормативные акты, учебная и научная литература проанализированы.
Список использованных источников:
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 03.06.2006 №73-ФЗ)
4. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 №174-ФЗ (в ред. Федерального закона от 03.07.2006)
5. Федеральный закон Российской Федерации от 21.07.1997 №122-ФЗ (в ред. Федерального закона от 01.07.2006)
6. Федеральный закон Российской Федерации от 21.12.2001 №178-ФЗ (в ред. Федерального закона от 17.04.2006)
7. Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1982 г.//Бюллетень Госкомтруда СССР.1984. №1
8. Конвенция МОТ №29 «О принудительном и обязательном труде» (1930 г.)// Электронный ресурс.- http//www.smix.biz.ru
9. Конвенция МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.)// Электронный ресурс.- http//www.smix.biz.ru
Учебная и научная литература:
11. Куренной А.М. Трудовое право России./А.М. Куренной: Учебник.-М.: Юристъ,2004.- 494 с.
12. Миронов, В.И. Трудовое право России: Учебник.- Журнал «Управление персоналом», 2006 г.- 655 с.
15. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Российская газета.- 2004. — 8 апреля
