Потребность
в персонале на различных предприятиях
или фирмах определяется величиной
спроса на изготовляемую ими продукцию,
производимые работы и оказываемые
услуги. Как на действующих предприятиях,
так и на проектируемых и вновь создаваемых
фирмах годовые объемы спроса на
производство продукции должны служить
основой расчета потребности всех
категорий работников.
Актуальность
данной работы заключается в том, что
необходимо разработать четкую методику
к определению необходимого количества
рабочих и специалистов в той или иной
сфере. До сих пор не существует четкого
подхода к данной проблеме
Вопросы,
касающиеся планирования потребности
в кадрах, методики учета необходимого
персонала, эффективности мероприятий
по планированию были исследованы в
работах Веснина В.Р., Кибанова А.Я.,
Шекшкни С.В., Базарова Б.Л., Кобца Е.А.,
Данюка В.М. и др.
Цель
данной научной работы заключается в
изучении теории и практики управления
— планирования потребности предприятия
в кадрах, а также рассмотрении практического
применения планирования потребности
в кадрах
Объект
— механизм планирования численности
персонала предприятия.
Предметом
исследования данной курсовой работы
является планирование численности на
предприятии и расчет среднесписочной
численности подразделения.
—
изучить сущность планирования численности
персонала;
—
определить принципы планирования
персонала;
—
рассмотреть подходы и методы кадрового
планирования;
1.1
Методологические подходы планирования
и определение численности персонала
Предприниматели,
особенно те, которые не имеют специального
экономического образования, считают,
что их успех не связан с формальным
планированием, а является следствием
личного предпринимательского таланта.
Наблюдается снижение внимания к значению
плановой работы, которое объясняется
потерей планами своей актуальности
вследствие постоянного изменения
конъюнктуры рынка. Но следует иметь в
виду, что предпринимательский успех в
будущем придет к тем предпринимателям,
которые будут хорошо понимать рыночные
процессы и обоснованно представлять
стратегические планы.
Планирование
— это функция, связанная с определением
целей и задач предприятия, а также
ресурсов, необходимых для достижения
этих целей. Это один из способов, с
помощью которого руководство обеспечивает
единое направление усилий всех членов
предприятия к достижению ее общих целей.
Элементом
общей системы планирования предприятия
является кадровое планирование, которое
решает задачи, связанные с обеспечением
рабочей силой необходимой численности
и качества, ее эффективного использования,
совершенствования социальных отношений.
Планирование потребности в персонале
— одно из важнейших направлений кадрового
планирования, которое позволяет
установить на заданный период времени
качественный и количественный состав
персонала.
Персонал
предприятия и его изменения имеют
определенные количественные, качественные
и структурные характеристики.
Количественные
характеристики персонала фирмы в первую
очередь измеряются такими показателями,
как списочная, явочная и среднесписочная
численность работников. Списочная
численность работников фирмы – это
показатель численности работников
списочного состава за определенную
дату с учетом принятых и выбывших за
этот день работников. Явочная численность
– это расчетное количество работников
списочного состава, которые должны
явиться на работу для выполнения
производственного задания.
Для
определения численности работников за
определенный период используется
показатель среднесписочной численности.
Он применяется для исчисления
производительности труда, средней
заработной платы, коэффициентов оборота,
текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников
за месяц определяется путем суммирования
численности работников списочного
состава за каждый календарный день
месяца, включая праздничные и выходные
дни, и деления полученной суммы на
количество календарных дней месяца.
Кроме
численности работников количественная
характеристика трудового потенциала
предприятия и его внутренних подразделений
может быть представлена и фондом ресурсов
труда (Фрт) в человеко-днях или в
человеко-часах, который можно определить
путем умножения среднесписочной
численности работников (Чсп) на среднюю
продолжительность рабочего периода в
днях или часах (Трв):
Фрт
= Чсп * Трв.
Формула
расчета списочной численности рабочих
Тгод
– планируемая годовая трудоемкость
работ, выполненных рабочими чел/час.
ФРВн
– полный годовой фонд рабочего времени
одного рабочего, час.
—
коэффициент, учитывающий плановое
увеличение норм выработки на одного
рабочего.
Dкг
– количество календарных дней в году;
Dв
– выходные дни;
Dп
– праздничные дни;
Dо
– дни отпуска;
Tдн
– продолжительность рабочих смены в
час;
Dnв
– дни празд – выходные;
Dnn
– дни предпраздничные;
Dопв
– дни отпуска совпадающие с предпраздничными
и предвыходными днями, определяется
как среднее величина по фактическим
графикам отпусков на предприятии.
Dдо
– дни дополнительного отпуска;
Dб
– дни пропущенные по болезни принятые
средней величине по фактически пропущенным
дням по болезни за предыдущий период
времени Dб ≈ 12 дней;
Dго
– дни на выполнение государственных и
общественных обязанностей (вызов в
милицию, военкомат).
Определить
необходимую численность рабочих и их
профессиональный и квалификационный
состав позволяют: производственная
программа, планируемый рост повышения
производительности труда и структура
работ.
Расчёт
численности персонала может быть текущим
или оперативным и долговременным или
перспективным.
Текущая
потребность в персонале.
Общая
потребность предприятия в кадрах А
определяется как сумма:
А
= Ч + ДП, где
Ч
— базовая потребность в кадрах, определяемая
объёмом производства;
ДП
– дополнительная потребность в кадрах.
Базовая
потребность предприятия в кадрах Ч
определяется по формуле:
Ч
= ОП / В, где
ОП
– объём производства;
В
– выработка на одного работающего.
Более
конкретные расчёты производятся отдельно
по следующим категориям:
—
рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости
продукции, фонда рабочего времени,
уровня выполнения норм)
—
рабочие – повременщики (с учетом
закрепленных зон и трудоемкости работы,
норм численности персонала, трудоемкости
нормированных заданий, фонда рабочего
времени)
—
ученики (с учетом потребности в подготовке
новых рабочих и плановых сроков обучения)
—
обслуживающий персонал (ориентируясь
на типовые нормы и штатное расписание)
—
руководящий персонал (определяется
исходя из норм управляемости).
Дополнительная
потребность в кадрах ДП – это различие
между общей потребностью и наличием
персонала на начало расчетного периода.
При
расчете дополнительной потребности
учитываются:
—
развитие предприятия (научно обоснованное
определение прироста должностей в связи
с увеличением производства)
ДП
= Апл – Аб, где
Апл
и Аб — общая потребность в специалистах
в планируемый и базовый периоды;
—
Частичная замена практиков, временно
заменяющих должности специалистов
ДП
= А пл * К в, где
К
в – коэффициент выбытия специалистов
(практика показывает, что это 2- 2 % от
общей численности в год);
При
определении потребности в специалистах
на перспективу и отсутствии детальных
планов развития отрасли и производства
применяют метод расчета исходя из
коэффициента насыщенности специалистами,
который исчисляется отношением числа
специалистов к объёму производства. С
учетом показателя А (потребность в
специалистах) будет выглядеть следующим
образом:
А
= Ч р * K н, где
Ч
р — среднесписочная численность
работающих;
К
н – нормативный коэффициент насыщенности
специалистами.
Планирование
будь то в отношении производства, будь
то в отношении персонала представляет
собой первостепенную по значимости
функцию управления организациями.
Сущность планирования заключается в
определении целей организации, путей
и методов их достижения.
Основным
элементом будь то стратегического, будь
то текущего планирования является
выявление потребностей в трудовых
ресурсах. Существует множество методов
определения будущих потребностей в
персонале:
1.
Экстраполяция
— этот
метод планирования трудовых ресурсов
основан на продлении в будущее существующих
тенденций, связывающих показатели
производства и количество персонала
(прежде всего соотношение между объемом
работ и численностью занятых). Так,
применительно к деятельности Фонда
социального страхования Российской
Федерации объем услуг по социальному
страхованию должен определять общую
численность работников.
Соответствующие нормативы могут быть
экстраполированы в будущее, и прогноз
объема работ может послужить отправной
точкой для определения потребностей в
персонале.
2.
Балансовый
метод
— данный
метод очень близок к экстраполяции, но
отличие заключается в том, что планирование
персонала в данном случае осуществляется
для нескольких связанных между собой
или видов деятельности в организации.
Особенно эффективен этот метод для
расчета количества обслуживающего
персонала.
3.
Экспертный
опрос
— привлечение
экспертов используется для определения
потребностей в трудовых ресурсах, прежде
всего при переходе на новую продукцию.
В качестве экспертов — людей, на мнение
которых можно положиться — могут выступать
менеджеры по персоналу, специалисты
различных функциональных профилей и
руководители первичных коллективов.
Опрос последних представляет собой
особый случай. Менеджеров спрашивают,
потребуются ли им дополнительные
работники для выполнения новых заданий
и, если — да, то в каком количестве. Такой
опрос имеет целью не столько абстрактное
построение структуры будущей занятости,
сколько конкретное распределение
заданий между коллективами с соответствующей
их комплектацией.
4.
Моделирование
—
данный метод также применяется для
определения потребностей в рабочей
силе в изменяющихся условиях. Модель
может быть составлена как на основе
требований технологии (масштабов работ,
соответствия между количеством работников
и видом оказываемой услуги, количеством
и спецификой потоков информации и др.),
так и на основе социотехнического
подхода, учитывающего запросы
производственной и социальной подсистем
организации (обогащение труда, развитие
персонала, ротация кадров и др.).
1.2
Планирование и определение численности
персонала
Итак,
планирование персонала является важной
составляющей процесса его постоянного
формирования и приведения в соответствие
с текущими нуждами развития предприятия
Поскольку
кадровое планирование связано с другими
процессами планирования, протекающими
в организации, временные рамки кадрового
планирования также должны соответствовать
аналогичным характеристиками планирования
на предприятии. Организационные планы
часто классифицируются следующим
образом:
1)
краткосрочные (0-2 года);
2)
среднесрочные (2-5 лет);
3)
долгосрочные (больше 5 лет).
Предприятие
должно составлять планы на все эти
периоды.
Кадровое
планирование имеет много измерений,
так, кроме временного распределения,
важным является распределение планирования
на стратегическое, тактическое,
оперативное. Каждый из этих видов
планирования имеет свои цели, мероприятия
и потенциалы по группам функций каждой
подсистемы управления персоналом.
Процесс
планирования персонала, как и планирование,
в общем, базируется на ряде принципов,
т.е. правил, которые необходимо учитывать
в процессе его осуществления. Они
ориентируют предприятие на достижение
наилучших экономических показателей.
Применять все принципы планирования
по силам только большим предприятиям,
которые имеют квалифицированные кадры,
современные информационные технологии,
необходимые ресурсы. Поэтому число
применяемых принципов планирования
определяется сложностью управленческой
системы и размером, положением и
стойкостью предприятия.
Особую
роль для деятельности организаций
играет планирование труда, в частности,
персонала. При планировании численности
персонала различают списочную и явочную
численность работников. Списочная
численность
– это количество работников организации
на определённую дату, принятых на
постоянную, сезонную или временную
работу сроком на 1 день и более со дня
зачисления. Естественное движение
(приём, увольнение) персонала обусловливает
практически ежедневное изменение
списочной численности, особенно в
крупных организациях, которые преобладают
в экономике Беларуси. Для учёта движения
персонала рассчитывают среднесписочную
численность (Чсс)
по формуле:
(1),
где –
численность персонала на определённую,
принятую в расчёт дату, чел.; К – количество
дат (точек), принятых в расчёт.
Особенности
численности персонала как экономического
ресурса обусловливают невыходы на
работу, как по объективным, так и по
субъективным причинам. В связи с этим
рассчитывают явочную численность
персонала, которая может быть фактической
и плановой. Фактическая
явочная численность
– количество работников списочного
состава, явившихся на работу. Плановая
явочная численность — количество
работников, которые должны явиться на
работу для выполнения плановых заданий.
Как правило, первая численность меньше
второй. При планировании соотношение
этих показателей учитывается с помощью
коэффициента приведения явочной
численности в списочную. Она показывает,
во сколько раз среднесписочная численность
персонала превышает (или должна превышать)
явочную для выполнения плановых заданий
с учётом невыходов на работу. Коэффициент
приведения явочной численности в
списочную (Кпр)
рассчитывается на основе баланса
рабочего времени по формуле:
(2) Кпр
= Фн
/ Фэ
, где Фн
и Фэ
– номинальный и эффективный фонды
рабочего времени одного работника
соответственно, ч/чел.
Номинальный фонд
рабочего времени
– это потенциальный, максимально
возможный для использования плановый
фонд рабочего времени, который определяется
путём исключения из календарного фонда
времени нерабочих дней по законодательству
(выходных, праздничных и дней очередного
отпуска). Эффективный
(полезный) фонд рабочего времени
— это фонд рабочего времени, учитывающий
невыходы работников на работу по
различным уважительным и неуважительным
причинам. Он рассчитывается путём
исключения из номинального фонда
рабочего времени планируемых невыходов
по различным причинам. С учётом данного
коэффициента среднесписочная численность
персонала (Чсс)
определяется по формуле:
(3) Чсс
= Чя
* Кпр,
где Чя
– явочная численность персонала, чел.
Если из этой формулы
известна среднесписочная численность,
можно найти явочную численность
персонала:
(4) Чя
= Чсс
/ Кпр.
Важнейшей
характеристикой состояния персонала
предприятия является его динамика:
работники поступают на работу, увольняются,
уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в
армию. Движение персонала предприятия
учитывается таким показателем, как
оборот кадров. Это совокупность принятых
на работу (зачисленных в списочный
состав) и выбывших работников по отношению
к среднесписочной численности работников
периода. Кроме того, рассчитывается
интенсивность оборота, которая
характеризуется коэффициентами:
а) общего оборота
(отношение суммарного числа принятых
и выбывших за период работников к
среднесписочной численности);
б) оборота по приему
(отношение числа принятых за период
работников к среднесписочной численности
работников);
в) оборота по
выбытию (отношение выбывших работников
к среднесписочной численности).
Коэффициент
постоянства кадров
— это отношение численности работников,
состоящих в списочном составе весь год,
к среднесписочной численности работников
года.
Коэффициент
восполнения работников
— это восполнение работников, покинувших
предприятие по различным причинам,
вновь принятыми работниками (отношение
численности принятых работников к
численности выбывших).
Для характеристики
движения кадров используется показатель
уровня текучести кадров. Коэффициент
текучести кадров
— это отношение числа уволенных по
субъективным причинам работников (по
собственному желанию, инициативе
администрации и в связи с окончанием
срока контракта) к среднесписочной
численности работников:
(5) Кт
= (Ч / Чсс)100%,
где Кт
— коэффициент текучести кадров, %; Ч —
численность работников, уволенных по
собственному желанию, инициативе
администрации, в связи с окончанием
срока контракта, чел; Чсс
— среднесписочная численность работников
предприятия, чел.
Планирование
численности персонала
— это комплекс мер по обеспечению
потребности предприятия в работниках.
Оно призвано решать
следующие задачи:
• обеспечение
предприятия необходимым количеством
работников;
• подбор нужных
людей, способных выполнять функциональные
обязанности и ставить новые цели развития
предприятия.
Основными этапами
планирования персонала на предприятии
являются:
• оценка имеющегося
персонала;
• планирование
потребности в персонале, в том числе
долго-срочной и текущей;
• планирование
работы с персоналом;
• определение
бюджета на персонал.
На первом этапе
выявляется соответствие работников
должностным требованиям к ним. На втором
этапе учитываются:
• объем деятельности
предприятия;
• необходимые
виды работ;
• задачи управления;
• финансовые
возможности предприятия.
Этот этап призван
установить необходимый количественный
и качественный состав персонала на
длительную и краткосрочную перспективы.
В зависимости от
используемых исходных данных применяются
следующие методы планирования численности
персонала:
— корректировки
базовой численности;
— на основе
плановой выработки;
Первые два метода
планирования численности персонала
предполагают использование
выработки на одного работника (отчётной
или плановой). Нормативные методы
основаны на использовании норм труда.
Планирование численности на основе
нормативной трудоёмкости производственной
программы (производственных заданий)
предполагает использование либо
номинального, либо эффективного фонда
рабочего времени одного работника. При
таком планировании используются
следующие нормы труда: норма выработки,
норма обслуживания, норма численности
и др. С их помощью определяется в первую
очередь плановая явочная численность
персонала. Затем с использованием
коэффициента приведения она приводится
в плановую списочную численность.
1)
Метод корректировки базовой численности
(Пример 1).
Его сущность состоит в том, что базовая
(фактическая) численность персонала
корректируется с учетом объёмов
производства в плановом периоде,
вызванных ростом производительности
труда в результате организационно-технических
мероприятий:
1-ый этап. Определение
расчётной численности работников (Чр),
т.е. численности необходимой для
обеспечения планового объёма производства
(ОПпл) при сохранении базовой выработки
на одного работника (Вб):
(6) Чр
= ОПпл/Вб
(7) Чр = ОПб*Iоппл/Вб
= Чб* Iоппл,
где ОПб – выпуск продукции в базисном
периоде, шт.; Iоппл
– плановый индекс роста объёма
производства, Чб – базовая численность
работников, чел.
2-ой этап. Расчёт
экономии численности персонала. Для
выполнения расчёта необходимо:
1. Скорректировать
численность работающих на плановый
период при сохранении базовой выработки
с учётом структурных сдвигов в производстве
(Эсс):
(8),
где i
— индекс производственного подразделения;
— темп роста объёмов производства i–го
производственного подразделения, %;
—
численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.;
— численность персонала в i–м
производственном подразделении, чел.
2. Расcчитать
экономию
численности за счёт повышения технического
уровня производства.
2.1. экономия
численности в связи с
изменением трудоёмкости продукции
(расчёт производят по каждому изделию,
по которому изменилась трудоёмкость):
(9) ,где
,–
трудоёмкость единицы продукции до и
после внедрения мероприятия, нормо-ч;
— объём выпуска продукции в плановом
периоде, в натуральном выражении;
— действительный фонд рабочего времени,
ч; —
коэффициент выполнения нормы выработки
в плановом периоде;
— коэффициент срока действия мероприятия.
В таблице 3 приведены результаты расчёта
экономии численности в связи со снижением
трудоёмкости по двум изделиям.
2.2 Экономия
численности за
счёт ввода в эксплуатацию нового и
модернизированного оборудования:
(10),
где О – общее количество оборудования,
шт.;
— количество оборудования, не подвергающегося
техническому совершенствованию, шт.;
,
— количество оборудования, подвергающегося
техническому совершенствованию, шт.;
,
— темп роста производительности
оборудования, %; ,
— коэффициенты, учитывающие срок действия
оборудования; —
численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.;
— удельный вес рабочих в общей численности
работающих, %.
3. Расчёт экономии
численности за счёт совершенствования
управления, организации производства
и труда:
3.1.Экономия
численности за
счёт изменения количества рабочих дней
в плановом периоде:
(11),где
— численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.; —
удельный вес рабочих в общей численности
работающих, %;
— действительный фонд рабочего времени,
ч;
— действительный фонд рабочего времени
в базисном периоде, ч.
4. Расчёт экономии
численности за
счёт изменения объёма производства и
удельного веса видов продукта в
ассортименте:
4.1.Экономия
численности за счёт сдвигов в ассортименте
продукции
(12) ,
где
– численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки,
чел.;
— удельный вес рабочих в общей численности
работающих, %; ,-
удельная трудоёмкость 1 000 руб.
продукции в базисном и плановом периодах,
нормо-ч.
4.2. Экономия
численности за счёт изменения объёма
производства
(13),где
– численность работающих на плановый
период при сохранении базисной выработки
чел.; —
темп роста объёмов производства,%;
— темп роста численности персонала,
кроме рабочих (на основе статистики
прошлых периодов), %.
3-й этап. Расчёт
плановой численности работников (Чпл)
осуществляется по формуле:
(14) Чпл =Чр – Эч =
Чб* Iоппл
– Эч.
4-ый этап. Планирование
численности персонала по категориям
осуществляется на основе удельного
веса каждой категории персонала по
формуле:
(15) Чплi
= Чпл*Уi,
где Чплi-
плановая численность i–ой
категории персонала, чел.; Уi
– удельный вес i–ой
категории персонала в базисном периоде,
доли ед.
5-ый этап. Сопоставление
плановой численности с фактической в
целом по организации и по категориям
персонала, что необходимо для организации
выполнения плана. Если плановая
численность персонала равна фактической,
то плановые задания будут выполнены
прежней, фактической численностью
работников. Если плановая численность
персонала больше фактической, то
необходимо привлечение дополнительной
численности работников. Если плановая
численность персонала меньше фактической,
то необходимо сокращение численности
персонала для выполнения плана по росту
производительности труда.
6-ой этап. Собственно
расчёт плановой явочной численности
персонала по формуле (4): Чя
= Чсс
/ Кпр.
2) Метод
планирования численности персонала на
основе плановой выработки на одного
работника.
Его сущность состоит в том, что плановая
численность персонала определяется на
основе планируемых объема производства
(ОПпл) и выработки на одного работника
(Впл) по формуле:
Плановые явочные
и среднесписочные численности персонала
по категориям определяются так же, как
по методу корректировки базовой
численности.
3) Оба вышеописанных
метода являются укрупнёнными. Более
точными технически и экономически
обоснованными являются нормативные
методы,
которые по целям и степени детализации
плановых расчётов разделяются на методы
планирования:
а) общей численности
персонала;
б) численности
отдельных категорий персонала.
Планирование общей
численности персонала нормативным
методом осуществляется путём деления
трудоёмкости
производственной программы
на эффективный фонд рабочего времени
на одного работника. При этом расчёт
может производиться на основе либо
плановой (формула 17), либо базисной
(формула 18) трудоёмкости:
(17) Чпл=
Тпл/ (Фпл
• Кв.нпл),
(18) Чпл=
Тб/ (Фб
• Кв.нб) – Эч,
где Тпл и Тб –
полная трудоёмкость производственной
программы планового периода, рассчитанная
на основе плановой и базисной трудоёмкости
соответственно, нормо-ч; Фпл
и Фб
– эффективный фонд рабочего времени
одного работника в плановом и базисном
периодах соответственно, ч/чел.; Кв.нб
и Кв.нпл – среднегодовой коэффициент
выполнения норм выработки в плановом
и базисном периодах соответственно; Эч
– планируемое изменение численности
персонала за счёт технико-экономических
факторов, чел.
Плановая
среднесписочная численность рабочих
по нормативной
трудоёмкости
определяется по формуле:
(19) ,
где
— плановый объём производства i-ого
вида продукции, ед.; — плановая (нормативная)
технологическая трудоёмкость i-ого
вида продукции, нормо-ч.
Планирование
явочной численности рабочих по
норме выработки
(Ччпл)
осуществляется по формуле:
(20) Чяпл
= ОПпл/НВпл/ Кв.нпл•С, где ОПпл – плановый
объём производства конкретного вида
работ, ед.; НВпл – норма выработки при
выполнении конкретного вида работ на
одного рабочего на определённый период
времени (час, сутки, смену), ед/чел.; С –
количество смен в сутки.
Метод планирования
численности рабочих по
норме обслуживания
применяется для расчёта численности
рабочих, занятых обслуживанием
производственных объектов (оборудования,
рабочих мест). Норма
обслуживания
— это количество производственных
объектов, которые работник или группа
работников соответствующей квалификации
должны обслужить в единицу времени.
Явочная численность рабочих по норме
обслуживания определяется по формуле:
(21) Чяпл=К/НО•С,
где К – количество обслуживаемых
объектов, ед.; НО – норма обслуживания,
ед./чел.
Метод планирования
численности по
норме численности
применяется на участках, где обслуживание
каждого сложного агрегата осуществляется
несколькими рабочими одновременно.
Норма
численности
– установленная численность рабочих,
необходимых для обслуживания одного
агрегата. Плановая явочная численность
рабочих по норме численности определяется
по формуле:
(22) Чяпл=
К•НЧ•С, где К – количество оборудования,
обслуживаемого нескольким работниками,
ед.; НЧ – норма численности, чел./ед.
Каждый из методов
планирования численности персонала
имеет свои сильные и слабые стороны,
области эффективного применения. Всё
это обусловливает необходимость выбора
метода в зависимости от целей и условий
планирования, практики дальнейшего их
введения на производстве.
