«Управление социальным развитием предприятия»
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовних потребностей людей.
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде — в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.
Актуальность этой темы обусловлена важнейшей ролью персонала, как основного ресурса предприятия, в значительной степени определяющего успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития.
Цель исследования: рассмотреть феномен социального развития в современном мире.
Объектом исследования является социальное развитие предприятия.
Предметом исследования является социальная политика предприятия как инструмент социального развития.
раскрыть понятие, сущность социальной политики и социального развития;
— охарактеризовать основные принципы социальной политики;
проанализировать опыт социального развития на примере компании ЗАО «РусМедь»;
1.Основы социального развития предприятия
1.1 Социальное развитие как объект управления
социальный управление политика развитие
Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.
Развитие социальной среды — непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.
По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.
Соответственно, его основными целями являются:
совершенствование социальной структуры персонала;
его демографического и профессионально-квалификационного состава;
регулирование численности работников
повышение их образовательного и культурно-технического уровня
улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;
создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.
Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.
Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем порядке и виде:
Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятой организации;
Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимые будь то акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;
В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;
В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;
Несомненно также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.
.2 Факторы, влияющие на развитие социальной среды
Социальная среда организации — это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.
То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.
К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся:
ее социальная инфраструктура;
условия и охрана труда;
материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты;
социальная защита работников;
социально психологический климат коллектива;
— внерабочее время и использование досуга.
Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж.
Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.
Социальная инфраструктура предоставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
В наших условиях перечень таких объектов может включать:
т.н. обобществленный жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и т.п.) с сетями энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, локальной компьютерной сети и т.д.;
— медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории т. п.);
т.н. объекты образования и культуры (школы, дошкольные и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.д.);
объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, а также могут быть подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);
спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха;
Организация, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.
Если организация располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с существованием должности директора по социально бытовым вопросам или как-то так.
Условия и охрана труда включают факторы, которые так или иначе влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.
Условия труда — это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму — т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше — вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.)
Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых и т.п.)
Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:
установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий в организациях;
государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;
— осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.
Материальное вознаграждение трудового вклада, которое выступает узловым пунктом социального развития организации, мы рассмотрели на прошлом занятии.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. Эти меры, в частности, предусматривают:
обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки;
нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска, продолжительность не менее 24 дней;
возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
Эти гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.
Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
С точки зрения менеджмента персонала принято считать, что в структуре социально — психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:
нравственно-психологическая совместимость работников
их деловой настрой
и социальный оптимизм
Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаня отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.
Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различает она и по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.
Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей.
Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели.
При выборе «дизайна» подобной службы в организации у нас, нужно учитывать много аспектов, например, социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества, принципиальные изменения в системе компенсации или вознаграждения труда, то, что предоставление социальных услуг в целом все больше коммерциализуется, то, что профсоюзы сегодня не выполняют рад своих прежних социальных функций и т.д. Приходится учитывать то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации.
Специалистам служб, занимающихся социальными вопросами в организации, нужно обладать качествами, которые предъявляются в требованиях к социальным работникам: они должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся охраны труда. Социальная служба организации должна обеспечивать полномасштабное выполнение социального и трудового законодательства, действовать как в соответствии с законами страны, так и более общими нормативными документами, в частности, в соответствии со Всемирной декларацией прав человека.
Важный момент в управлении социальным развитием — использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.
Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно оонести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации.
Управление социальным развитием организации требует координации и взаимодействия с профсоюзами и другими общественными объединениями, например, советом трудового коллектива. В этом отношении как инструмент реализации социальной политики организации, прежде всего, рассматриваются коллективные договоры.
«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в эффективной экономической деятельности организации.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
1.3 Сущность социальной политики
Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин — Социальная политика организации, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.
Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере — полезной для обоих производственных партнеров — работника и работодателя.
Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:
знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;
быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;
Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:
) сокращение конфликтов;
) формирование благоприятного социально-психологического климата;
) улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;
) привлечение новых работников;
) создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;
) «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.
Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.
Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию
2.Социальное развитие предприятия на примере ЗАО «РусМедь»
2.1 Общая характеристика предприятия
ЗАО «РусМедь» является корпоративным предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации медной продукции и в ряде других направлений бизнеса.
ЗАО «РусМедь» существует с 17.10.2000 г., зарегистрировано как ЗАО 31.10.2006 года. Правовая форма — закрытое акционерное общество.
Место фактического нахождения: Россия, г. Москва, Ленинский проспект, 18. Тел. 66-53-02, 64-04-74.
Целью бизнеса компании является получение прибыли на основе производства, закупки и реализации широкого спектра продукции и услуг, находящих спрос на рынке и способствующих решению задач укрепления экономики России и обеспечения социально-экономических потребностей московского и других регионов страны.
В основе стиля работы компании лежат принципы уважения к интересам партнеров, постоянства в позициях и отношениях, а также умеренности в предпринимаемых действиях.
Стратегия компании заключается в обеспечении организационного и технического прогресса, позволяющего иметь стабильные позиции на рынке своей продукции и услуг в условиях изменчивости ситуации в экономике России и за ее пределами.
Руководство компании считает для себя исключительно важным обеспечить оптимальное соотношение промышленно-производственной деятельности с операциями в сфере торговли и обращения.
Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.
Реализация проектов, предусмотренных в стратегических планах компании, требует значительных финансовых вложений. Естественно, что для компании трудно осуществить это, опираясь только на собственные источники. Поэтому, весьма актуальна перспектива участия в указанных проектах сторонних инвесторов. Компания заинтересована в участии этих инвесторов в финансировании проектов, в том числе — в создании предприятий с совместным капиталом.
В состав ЗАО «РусМедь» в настоящее время входят следующие предприятия:
ОАО «Новосибирский каучук» — завод синтетического каучука и продукции органического синтеза;
ЗАО «Экоойл» — завод по производству компонентов автомобильных бензинов и газообразных топлив;
ООО «Инвестпром» — предприятие, специализирующееся на грузовых перевозках и розничной торговлей автомобильными топливами;
ООО «Московская строительная компания» — специализируется на производстве строительных и монтажных работ на промышленных и гражданских объектах;
ООО «Нефтехимсервис» — теплоэнергетическая станция.
Организационная структура построена по линейно-функциональному типу, во главе стоит Генеральный директор. К компетенции Генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью ЗАО «РусМедь». Для руководства ключевыми функциями Генеральный директор назначает заместителей.
2.2 Социальная политика «РусМедь»
В ЗАО «РусМедь» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:
обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения,
обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: питание, доставка, оплата мобильной связи, комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.
социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, детское и взрослоеоздоровление, материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.
создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при вступлении в брак и рождении детей, наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.
развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками.
Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании.
Политика управления персоналом «РусМедь» нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:
a) мотивирует каждого работника к достижению целей, задаваемых бизнес-стратегией компании;
b) способна объективно оценить степень достижения результатов;
c) справедливо вознаграждает и поощряет за их достижения.
Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала.
Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора
трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это
обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а сдругой — сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.
Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.
В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием
осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами.
Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы — краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет).
Прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.
Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.
Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.
Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых, в социальной среде организации.
Список использованных источников
1.Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. — М.: ГАУ, 2001.
2.Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. — М.: ЮНИТИ, 2005.
.Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2008.
.Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. — М.: Изд-во МГУ, 2004.
.Попов С.Г. Социальный менеджмент. — М.: Изд-во Ось-89, 2009.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. — М.: Фирма «Гардарика», 1996.
.Лаврентьева И.П., Кузнецов В.В., Григорьев В.В. Социальная политика и управление в социальной сфере: учебное пособие. — Ульяновск: УлГТУ, 2009.
Теги:
Управление социальным развитием предприятия
Курсовая работа (теория)
Оценка эффективности планирования социального развития предприятия
1) образование и квалификация;
2) социально-культурные мероприятия;
3) научная организация труда;
4) охрана труда и безопасность производства;
5) условия лечения и отдыха;
6) санитарно-бытовые условия производства;
7) финансовые ресурсы.
В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в таблице 2.
Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.
Перечень монетарных и немонетарных социальных льгот приведен в таблице 3.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование доказало, что социальное развитие является важнейшим элементом развития любой организации. Социальное управление — важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного и оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.
Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.
Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.
Выдержка из текста
Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием организации определяют актуальность темы курсовой работы. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.
Поиск путей активизации человеческого фактора и учет социально-психологических особенностей трудового коллектива является важным условием повышения эффективности деятельности любой организации.
Цель данной курсовой работы – оценить направления социального развития предприятия. В соответствии с определенной целью были поставлены и решены следующие задачи:
Предметом исследования данной курсовой работы являются социальное развитие предприятия.
Несмотря на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием
организации (Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И.Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового), в настоящее время нет единой и принятой специалистами концепции для построения теории социального управления организацией.
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2014. — 224 с.
3. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ – показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. — 2013. — № 7. — С. 74-78.
4. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. — 2015. — № 5. – С. 10-19.
5. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. – Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. – 2014. — № 3. – С. 124-130.
6. Башкатова Т. Б., Свирбутович О. А. Стратегия внутренней социальной политики предприятия автомобильного транспорта / Т.Б. Башкатова, О. А. Свирбутович // Вестник Бурятского государственного университета. — 2014.- № 6а.- С. 183-185.
7. Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. – 2012. — № 8. – С. 5-11.
9. Витковская Л.К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, организационная структура / Л. К. Витковская // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.- 2013. — № 1. — С. 35-39.
10. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. — 2012. — № 3. — С. 65-74.
11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.– М.:ИНФРА – М., 2014. – 176 с.
14. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. — М., 2015. — 104 с.
16. Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. – М.: Логос, 2013. – 208 с.
17. Зантарая Т. Социальные программы социальной ответственности бизнеса / Т. Зантарая // Управление персоналом. — 2014. — № 11.- С. 63-64.
18. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. — М.: Инфра-М, 2014. – 263 с.
20. Иванкина Т.В. Об особенностях режима работы водителей автомобилей / Т.В. Иванкина // Справочник кадровика. – 2015. -№ 9. –С. 4-9.
21. Игнатьева М.Н., Гиренко-Коцуба А.Н. Формирование социально активных предприятий в условиях социализации менеджмента / М. Н. Игнатьева, А. Н. Гиренко-Коцуба // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2013. — Т. 25.- № 3. — С. 27-30.
22. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. — № 2. – С 161-168.
23. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. — М.: ГАУ, 2014. — 412 с.
24. Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. – К.: Политиздат Украины, 2014. – 191 с.
25. Кобец Е. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Е. А. Кобец. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2013. – 462 с.
26. Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. – 2013. — № 6 – С.15-17.
27. Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании / Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. — М.: Ассоциация менеджеров, 2014. — 214 с.
29. Костюков А. Н., Чуловский К. Ю. Программы социально-экономического развития как инструмент бюджетной политики муниципалитетов / А. Н. Костюков, К. Ю. Чуловский // Российский юридический журнал. — 2014. — Т. 65.- № 5. — С. 134-138.
30. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия / А. Л. Кузнецов. — Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2015. — 228 с.
31. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. – Новосибирск: Наука, 2013. – 166 с.
32. Лакман И. А. Планирование расходов на содержание объектов социальной инфраструктуры промышленных предприятий / И.А. Лакман // Организатор производства. – Изд-во Международная общественная организация «Академия науки и практики организации производства». – 2014. — № 2. – С. 85-89.
33. Лакман И.А. Процедуры принятия решений при оценке уровня развития социальной инфраструктуры предприятия / И.А. Лакман // Организатор производства. – изд-во Международная общественная организация «Академия науки и практики организации производства». – 2014. — № 2. – С. 40-44.
36. Мустаева Ф.А. Социальная политика на промышленном предприятии: вопросы теории и практики / Ф.А. Мустаева // Социальная политика и социология. — 2014. — № 1. — С. 30-37.
Введение
Каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Это может быть спонтанный неконтролируемый процесс (ведь в любой группе людей, собравшихся вместе, устанавливаются правила, нормы общения, принимается определенный язык, делается акцент на отдельные ценности) или управляемый процесс. Данное управление предполагает выявление и формирование общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании.
Фрагмент работы для ознакомления
1. Конституция РФ 2. Трудовой кодекс Российской Федерации 3. Гражданский кодекс РФ (часть вторая) 4. Аверин А. Социальная политика и социальная ответственность предприятия. М.: Альфа-Пресс. – 2010 г. 5. Аверин А. Социальная политика на предприятии. М.: РАГС. – 2011 г. 6. Акатнова М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова // Человек и труд. – 2012. – №9. – с. 17–19.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
В
настоящее время поиск путей
активизации человеческого фактора
внутри организации и учет социально-психологич ских
особенностей всех членов трудового коллектива
является одним из решающих условий повышения
эффективности деятельности любой организации.
Все больше работодателей понимают важность
и возрастающую значимость социальной
составляющей организации и то, что без
управления, максимально полно учитывающего
и реализующего социальный фактор, невозможно
выживать и успешно развиваться в постоянно
меняющихся внешних условиях функционирования.
Поиск
путей активизации человеческого
фактора и учет социально-психологич ских
особенностей трудового коллектива является
важным условием повышения эффективности
деятельности любой организации.
Сложность
и многоаспектность проблем управления
социальным развитием организации
определяют актуальность темы курсовой
работы и основные направления исследования.
Цель
данной курсовой работы – изучить
и проанализировать управление социальным
развитием организации.
В
соответствии с определенной целью
были поставлены и решены следующие
задачи:
1.
Рассмотреть сущность и значение
управления социальным развитием организации.
2.
Изучить факторы, влияющие на
социальное развитие организации.
3.
Рассмотреть социальное планирование,
как эффективный способ управления
социальным развитием организации.
4.
Проанализировать уровень социального
развития предприятия
1.
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
Рис.
1.1. Современные модели управления
Рис. 1.2.
Факторы, формирующие социальную среду
организации
Эти
социальные факторы, формирующие социальную
среду организации, выражают содержание
изменений в условиях, образующих социальную
среду организации, и адекватные этим
изменениям последствия. Их различают
прежде всего по направленности и формам
воздействия на персонал как в пределах
самой организации, где осуществляется
совместный труд, так и в ближайшем ее
окружении, где работники организации
и их семьи живут.
1.2.
Факторы социального развития организации
1.3.
Социальное планирование, как эффективный
способ управления социальным развитием
организации
2.
ИЗУЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
ФИЛИАЛА «МУРАВЛЕНКОВСКНЕФТЬ» ОАО
«ННГ-НОЯБРЬСКНЕФТЕГА »
2.1
Характеристика объекта исследования
Филиал
«Муравленковскнефть ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз
— один из самых продуктивных нефтедобывающих
комплексов Ямало-Ненецкого автономного
округа, и самое крупное добывающее предприятие
ОАО «Газпром нефть».
Эксплуатируемая
площадь Филиала составляет более
400 кв. километров. Основными видами
деятельности предприятия являются разработка,
добыча и подготовка углеводородного
сырья. Эксплуатационный фонд предприятия
составляют более 4000 скважин, 2500 из них
— добывающие.
Общая
численность работников филиала
«Муравленковскнефть ОАО «ННГ-Ноябрьскнефтегаз
составляет около 3 000 человек.
Каждое
из подразделений (управления и отделы)
подчиняются непосредственно своему
заместителю генерального директора
по определённым направлениям (приложение
1).
Филиал
«Муравленковскнефть состоит из 21
цеха:
Таблица
2.1.
Анализ
структуры персонала предприятия
Рис. 2.1. Структура
компенсационного пакета
В
Филиале «Муравленковскнефть» действуют
дополнительные поощрения:
2.2.
Анализ социального развития
предприятия
Рис.
2.3. Отношение к предприятию (большая группа)
Вывод.
Отношение работников к предприятию,
на котором работают, удовлетворительное.
Большинство из опрошенных считают,
что решение их жизненных планов связно
с работой на данном предприятии, для них
значительна возможность осуществления
жизненных проблем в связи со своей работой,
они имеют стремление содействовать развитию
своего предприятия, считают своё предприятие
лучшим в городе и гордятся им (рис.2.3).
Вывод. Отношения между работниками
предприятия хорошие. Большинство
из опрошенных считают свой
коллектив дружным, работники
ладят между собой, дружеские
взаимоотношения также и между
работниками старшего возраста и молодыми
работниками. Почти каждый может проявлять
личную инициативу и развивать свои способности
в данном коллективе (рис.2.4).
контрольная работа Анализ данных.docПриложение. Игры, приемы и упражнения для развития познавательныкомплексный экономический анализ (1).docxРоссийская система социального обеспечения современное состояниеМУНИЦИПАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА В СФЕРЕ РАЗВИТИЯ ТУРИЗМА НА ПРИМЕРЕ ВЛАДИВариационный анализ.docxДИПЛОМ. Мотивация и стимулирование труда работников малого предпСИНЕРГИЯ Математический анализ.pdfДипломная Совершенствование и анализ ценовой политики предприятиПрезентация Угольникова ЭКЗ 19.1 Комплексный экономический анали
по дисциплине «Анализ финансово-хозяйственной
на тему «Анализ финансово-хозяйственной
Вариант № 8 «Анализ социального развития предприятия
студент группы ЭПОдз-41нв
к.э.н., доцент Зайцева
на курсовую работу по дисциплине
«Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия» Чуркиной Елизаветы Дмитриевны
(фамилия, имя, отчество, группа)
планирования социального развития предприятия
к.э.н., доцент Зайцева И.А.
(уч. степень, фамилия И.О., подпись, дата)
(фамилия И.О. студента, подпись, дата)
Курсовая работа 1
Вариант № 8 «Анализ социального развития предприятия» 1
студент группы ЭПОдз-41нв 1
Чуркина Е.Д. 1
к.э.н., доцент Зайцева 1
Иваново 2021 1
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Понятие трудового коллектива, его структура и функции трудовой коллектив 6
1.2 Процесс формирования и развития трудового коллектива 9
1.3 Социально-психологические характеристики коллектива 13
ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 17
2.1. Анализ условий труда 21
2.2. Оценка эффективности планирования социального развития предприятия 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 38
2.2. Оценка эффективности планирования социального развития предприятия 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 37
